Отчёт по организационно – экономической практике в ОАО «УРСА Банк»

     Отдел кредитования малого бизнеса – внедряет современные виды банковских услуг  по кредитованию малого бизнеса, в этой сфере реализует кредитную политику, организует работу по формированию базы данных Филиала о клиентах, осуществляет маркетинговую деятельность, направленную на повышение конкурентоспособности Банка, противодействует легализации доходов, полученных преступным путём.

     Блок  «Обеспечение и инфраструктура».

     Группа  расчётов и оформления операций –  осуществляет учёт операций по корреспондентским  счетам, (открытие, закрытие, переоформление, ведение счетов «Лоро» и «Ностро, регулирование движения денежных средств  и их остатков, подготовка и рассылка выписок) и учёт по операциям Банка (контроль за соблюдением лимитов  на проведение операций, бух. учёт операций с ценными бумагами, депозитов  и др., формирование бухгалтерских  документов дня, ведение карточек налогового учёта по операциям отдела).

     Группа  юридического сопровождения – защита интересов Банка, оказание правовой помощи структурным подразделениям филиала, участие в подготовке правовых документов, осуществление контроля за юридически правильным оформлением  документов, осуществление претензионно-исковой  работы.

     Отдел экономического анализа и планирования – подготавливает аналитическую  информацию, осуществляет текущее и  перспективное планирование деятельности Филиала, анализирует и прогнозирует развитие конкурентной среды, оценка позиций  филиала, подготовка управленческой и  экономической отчётности.

     Отдел бухгалтерского учёта и отчётности – ведение бух. учёта внутрихозяйственных  операций, учёт доходов, расходов, финансового  результата, основных фондов, имущества  и МЦ, дебиторской и кредиторской задолженности, подготовка отчётностей, осуществление ежедневного последующего контроля по операциям отдела.

     Отдел инкассации – обеспечение инкассации, сохранности и транспортировки  денежных средств и ценностей  клиентов, операционных касс, банкоматов и дополнительных офисов.

 

      2.2 Система организации деятельности  в ОАО «УРСА Банк» 

     Основными органами управления Банка являются:

     Общее собрание акционеров;

     Наблюдательный  совет;

     Президент – Председатель Правления;

     Правление.

     Схематично  организационную структуру Банка  можно представить так: 

     Рис. 2 Структура управления банка. 

     Высшим  органом управления Банка является Общее собрание акционеров, которое  должно проходить не реже одного раза в год. На нем присутствуют представители  всех акционеров банка на основании  доверенности. Общее собрание правомочно решать вынесенные на его рассмотрение вопросы, если в заседании принимает  участие не менее трех четвертей  акционеров банка.

     Решение вопросов общего руководства деятельностью  Банка, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, входит в компетенцию Наблюдательного совета Банка. Состав совета определяет общие направления деятельности банка, рассматривает проекты кредитных и других планов банка, утверждает планы доходов и расходов и прибыли банка, рассматривает вопросы об открытии и закрытии филиалов банка и другие вопросы, связанные с деятельностью банка, его взаимоотношениями с клиентами и перспективами развития.

     Руководство текущей деятельностью Банка  осуществляется единоличным исполнительным органом Банка – Президентом-Председателем  Правления и коллегиальным исполнительным органом Банка - Правлением. Исполнительные органы подотчетны Общему собранию акционеров и Наблюдательному совету Банка. К компетенции исполнительных органов  Банка относятся все вопросы  руководства текущей деятельностью  Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров или Наблюдательного совета Банка.

     Исполнительные  органы Банка организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета Банка.

     При Правлении создаётся Ревизионная  комиссия, которая осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью  банка. Количественный и персональный состав Ревизионной комиссии Банка  определяется в решении Общего собрания акционеров.

     Функционирование  Банка обеспечивают Управление банка, т.е. различные отделы (маркетинга, депозитарных операций, отделы кредитования и т.д.) и Службы банка – это бухгалтерия, юридический отдел, отдел кадров, отдел автоматизации, служба безопасности, административно-хозяйственный отдел.

     Деятельность  банка регламентируется различными законами и инструкциями. Основными  документами для осуществления  деятельности Банка является ФЗ «О банках и банковской деятельности», ФЗ «О Центральном Банке Российской Федерации (Банке России)» и Гражданский  Кодекс РФ. Также следует отметить о таких Положениях, как № 205-П  «О правилах ведения бухгалтерского учёта в кредитных организациях, расположенных на территории Российской Федерации» от 05.12.2002, и № 2-П «О безналичных расчётах в Российской Федерации» от 03.10.2002г.

     Кроме того, это Федеральные законы:

     «О  Государственной тайне»;

     «О  несостоятельности (банкротстве) кредитных  организаций»;

     «О  реструктуризации кредитных организаций»;

     «О  валютном регулировании и валютном контроле»;

     «О  драгоценных металлах и драгоценных  камнях»;

     Таким образом, осуществляется организация  деятельности на предприятии. 

 

      3 Кадровая политика ОАО «УРСА  Банка» и ее проблемы. 

     3.1 Реализация кадровой политики  в ОАО «УРСА Банк» 

     Являясь лидером на рынке банковских услуг  в Сибирcком регионе, банк стремимся  придерживаться наивысших стандартов кадровой политики. Персонал банка  определен как одна из важнейших  стратегических составляющих при реализации миссии и общих целей банка, и  именно квалифицированный персонал является основой успеха.

     С учетом того, что кадровая стратегия  банка нацелена на то, чтобы обеспечить эффективное использование всех профессиональных возможностей каждого  сотрудника банка, банк формирует команду  профессионалов, непрерывно заботится  о повышении их квалификации, мотивации, социальной защищенности и преданности  корпоративным ценностям.

     Все перечисленные тезисы должны распространяться на все подразделения банка, в  том числе составлять основу системы  управления персоналом в филиалах.

     Вам представлена схема системы управления персоналом в филиале, приоритетными  принципами которой можно выделить следующие:

     планирование  персонала в соответствии с целями и задачами, стоящими перед банком;

     подбор, найм персонала по профессиональным, деловым и личностным качествам  с учетом профессиональной компетентности, интеллектуального уровня;

     качественная  и своевременная адаптация персонала;

     активное  привлечение персонала через  работу с ВУЗами, организацию стажерских программ;

     выявление потенциала персонала и предоставление возможности профессионального  роста;

     выявление потребности в обучении персонала;

     выявлении мотивации персонала, мотивирование  персонала к высокоэффективному труду и закреплению в банке  на основе материального и морального стимулирования;

     неукоснительного  поддержания имеющейся корпоративной  культуры, укрепление и сохранение приверженности, лояльности к банку.

     высвобождение персонала, основанное на бесконфликтном, экономически и социально обоснованном прекращении трудовых отношений  с работниками;

     принцип законности в кадровой работе, предполагающей строгое соблюдение и исполнение Трудового кодекса РФ.

     В соответствии с данными принципами (правилами) должна осуществляться практическая реализация кадровой политики в филиалах банка.

     Планирование  персонала

     Целями  данного направления являются:

     определение соответствия персонала филиала  целям и задачам, стоящим перед  банком;

     определение потребности в персонале на период;

     минимизация затрат на поиск и адаптацию нового персонала путем мониторинга  и выявления перспективных перемещений.

     Планирование  численности основано на прогнозах  изменений макроэкономической ситуации в конкретном регионе и перспективных  планов развития филиала, потребность  в персонале определяется на конкретный период.

     Направление работы состоит из следующих элементов: (данная работа проводится совместно  с руководителями линейных подразделений, директором филиала)

     Анализ  персонала филиала проводится на основе следующих мероприятий:

     проведение  анализа количественно-качественного  состава персонала, в т.ч. анализа  текучести кадров; опыт анкетирования  сотрудников филиала по анкете опроса внутренней среды

     проведение  прогнозов карьерного роста сотрудников  филиала (анализ планов карьерного роста  сотрудников);

     прогноза  движения персонала (увольнения, планируемые  декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.д.).

     Анализ  потребности в персонале

     проведение  опроса менеджеров филиала с целью  определения потребности в дополнительной численности, в т.ч. анализ причин невыполнения плановых показателей (на основе разработанной  УП заявки);

     анализ  собранных заявок на предмет соответствия целям и задачам банка, перспективным  планам филиала; корректировка потребности  совместно с руководителями;

     определение квалификации персонала, требуемого в  планируемый период;

     формирование  перечня вакансий и ответственного за подбор персонала;

     формирование  графика заполнения вакансий;

     Анализ  возможностей удовлетворения потребностей в персонале:

     выработка стратегии поиска кандидатов: внутренний, внешний отбор (в соответствии с  кадровой политикой банка);

     планирование  перемещений, ротаций внутри филиала;

     рассмотрение  возможности переквалификации персонала, сокращения численности за счет организационных  изменений.

     Подбор, найм персонала.

     Целью данного направления работы является формирование команды профессионалов через сохранение, выращивание молодых  перспективных специалистов, привлечение  в банк высококвалифицированного персонала.

     По  итогам этапа планирования численности  и составления плана закрытия вакансий необходимо отслеживать своевременность  внесения изменений в штатное  расписание филиала и актуальность заполнения вакансий. При принятии решения о заполнении вакансии необходимо организовать условия для начала конкурса, а именно: заполнение руководителем  заявки на заполнение вакансии с описанием  должности и требований для кандидатов, сопоставление с должностной  инструкцией, уточнение критериев  отбора.