Организация заработной платы на предприятии на основе тарифной системы

2.  Практическое задание

Задача  № 29

       На  предприятии применяется бестарифная  форма оплаты труда, при которой уровень оплаты труда полностью зависит от фонда оплаты труда, формируемого ежемесячно в зависимости от объема реализации продукции по нормативу равному 15%. Каждому работнику присвоен постоянный (на год) квалификационный уровень. Кроме того, ежемесячно определяется коэффициент трудового участия, дополняющий квалификационный уровень.

             Рассчитать  заработную плату работников предприятия  за месяц.

       Объем реализации по бухгалтерским данным за месяц составил 800000 руб.     

     Ответ:

1. Рассчитаем фонд оплаты труда за месяц:

     800000*15%=120000 (рублей)

2. Определим сумму баллов каждого работника:

     - директор предприятия:

     4,0*1,0*22=88 (баллов);

     - заместитель директора :

     3,5*1,0*15=52,5 (балла) и т. д.

3. Определим сумму баллов всех работников:

     88+52,5+66+79,2+35+32,5+44+33+39,6+26,4=496,2 (балла);

4. Рассчитаем заработную плату каждого работника предприятия:

     - директора:

     120000*88/496,2=21281,74 (рубля)

     - заместителя директора:

     120000*52,5/496,2=12696,5 (рублей), аналогично для каждого.

     Данные  занесем в таблицу:

     В последние годы получила широкое  распространение, особенно в небольших  организациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система  оплаты труда работников. К сожалению, в ТК она не нашла отражение, тогда как это было сделано в отношении рабочих в ст. 80 КЗоТ РФ. Отсюда следует, что законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано в отношении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). 

     В наиболее общем виде такой вариант  организации заработной платы можно  было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

• предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);
• всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
• постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка) [5].

     При "бестарифной" модели организации  заработной платы присвоение работнику  определенного квалификационного  уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей не гарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов.

     Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью  несет ответственность за эти  результаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (в ред. Федерального Закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
2. Веснин В.Р. Управление персоналом : учеб. пособ. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
3. Рофе А.И. и др. Научная организация труда : учеб. пособ.- М. : Издательский центр «Академия», 2005.
4. Саркисянц Е.А. Развитие системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и возможные пути ее совершенствования // Кадры предприятия – 2005 - №7.
5. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2003. – С. 283.
6. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 718 с.4