Организация заработной платы на предприятии на основе тарифной системы
Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Ноября 2011 в 11:49, контрольная работа
Описание работы
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов: тарифных ставок рабочих первого разряда; тарифных сеток; должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; тарифно-квалификационных справочников; районных коэффициентов, которые используются для расчетов заработной платы работников на предприятии и позволяют при этом с определенной степенью приближения оценивать качество и количество труда.
В условиях тарифной системы заработная плата по форме может быть сдельной и повременной. [2, c. 39]
Статьей 143 Трудового Кодекса РФ установлено, что тарифная система включает в себя следующие элементы:
- тарифные ставки (оклады);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты. [1]
Следует отметить, что такой состав тарифной системы вносит значительные изменения в сложившееся представление о том, что она включает в себя также надбавки и доплаты, носящие постоянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессиональное мастерство и т.д.
Содержание
1. Организация заработной платы на предприятии на основе тарифной системы……………………………………………………………………….
2. Практическое задание……………………………………………………..
Список используемой литературы………………………………………….
Работа содержит 1 файл
Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли.doc
— 69.00 Кб (Скачать)2. Практическое задание
Задача № 29
На
предприятии применяется
Рассчитать заработную плату работников предприятия за месяц.
Объем реализации по бухгалтерским данным за месяц составил 800000 руб.
Ответ:
- Рассчитаем фонд оплаты труда за месяц:
800000*15%=120000 (рублей)
- Определим сумму баллов каждого работника:
- директор предприятия:
4,0*1,0*22=88 (баллов);
- заместитель директора :
3,5*1,0*15=52,5 (балла) и т. д.
- Определим сумму баллов всех работников:
88+52,5+66+79,2+35+32,5+
- Рассчитаем заработную плату каждого работника предприятия:
- директора:
120000*88/496,2=21281,74 (рубля)
- заместителя директора:
120000*52,5/496,2=12696,5 (рублей), аналогично для каждого.
Данные занесем в таблицу:
| Работники | Квалификационный уровень | Коэффициент трудового участия | Фактически отработанное время, дней | Сумма балов, (гр.2*3*4) | Начислена заработная плата |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| директор предприятия | 4,0 | 1,0 | 22 | 88 | 21281,74 |
| заместитель директора | 3,5 | 1,0 | 15 | 52,5 | 12696,50 |
| бухгалтер | 3,0 | 1,0 | 22 | 66 | 15961,31 |
| ведущий менеджер по продажам | 3,0 | 1,2 | 22 | 79,2 | 19153,57 |
| менеджер по продажам | 2,5 | 1,0 | 14 | 35 | 8464,33 |
| ведущий менеджер по закупке | 2,5 | 1,3 | 10 | 32,5 | 7859,73 |
| менеджер по закупке | 2,0 | 1,0 | 22 | 44 | 10640,87 |
| кладовщик | 1,5 | 1,0 | 22 | 33 | 7980,65 |
| грузчик | 1,5 | 1,2 | 22 | 39,6 | 9576,78 |
| уборщик | 1,0 | 1,2 | 22 | 26,4 | 6384,52 |
| ИТОГО | 496,2 | 120000 |
В последние годы получила широкое распространение, особенно в небольших организациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система оплаты труда работников. К сожалению, в ТК она не нашла отражение, тогда как это было сделано в отношении рабочих в ст. 80 КЗоТ РФ. Отсюда следует, что законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано в отношении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ).
В наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:
- предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);
- всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
- постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка) [5].
При
"бестарифной" модели организации
заработной платы присвоение работнику
определенного
Поскольку
"бестарифные" системы оплаты
труда ставят заработок работника
в полную зависимость от конечных
результатов трудового
Список используемой литературы
- Трудовой Кодекс Российской Федерации (в ред. Федерального Закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
- Веснин В.Р. Управление персоналом : учеб. пособ. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
- Рофе А.И. и др. Научная организация труда : учеб. пособ.- М. : Издательский центр «Академия», 2005.
- Саркисянц Е.А. Развитие системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы и возможные пути ее совершенствования // Кадры предприятия – 2005 - №7.
- Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2003. – С. 283.
- Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 718 с.4