Организация работы молодых специалистов, а также методы их нематериального стимулирования

    3. Общепринятым механизмом сплочения  коллектива являются корпоративные  мероприятия. Неплохим вариантом могла бы стать организация Дня предприятия.

    К этому празднику можно было бы приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги  конкурса на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

    По  сути дела, речь в предложенных методах  идет о том, какими должны быть философия  и практика управления и на что следует обратить внимание руководства для поддержания желательной организационной культуры.

    Понимание роли и значения организационной  культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

    Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

    Грамотная постановка целей повышает эффективность  работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные  ошибки. Сотрудник, которому указаны  его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной, достижимой, измеримой и ограниченной по срокам.

    В свою очередь, чтобы быть понятым, при  формулировании распоряжений надо соблюсти ряд условий:

    - обеспечить единство профессионального языка;

    - учитывать уровень интеллекта  и обшей культуры исполнителя;

    - обеспечить полноту информации;

    - добиваться четких и ясных  формулировок;

    - сконцентрировать внимание исполнителя  на том, что вы ему говорите.

    Другим  фактором, который, безусловно, оказывает сильное влияние на эффективность труда работников, являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства. Для устранения физического дискомфорта руководству можно порекомендовать ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда. [10,c.167]

    В последнее время широкому изучению подвергся такой вид нематериальной мотивации, как манипулирование. Стоит  отметить, что манипулирование может  быть как конструктивное, так и  деструктивное. Тактики и в том и в другом случае используются абсолютно одинаковые. Различие заключается лишь в том, что в деструктивном случае манипулирование используются для достижения своих личных целей, не всегда нравственных. В случае конструктивного манипулирования, руководство достигает целей организации посредством вызова у работников стремлений и желаний, идентичных задачам предприятия. Так как данная курсовая работа рассматривается с позиции менеджмента, то тактики манипулирования будут рассматриваться в качестве нематериального способа мотивации работников к труду и достижению целей организации.

    К основным тактикам манипулирования  работниками могут быть отнесены следующие:

1. Тактика использования физиологических потребностей. Например, приглашение работника высшим начальством на обед, порой даже не в обеденный перерыв, вызывает у работника чувство значимости и раскрепощенности. Помимо возможности узнать у работника необходимую информацию, а в такой ситуации практически невозможно уйти от откровенного разговора, руководитель формирует у работника исключительное чувство собственной значимости. Это вызывает у работника желание улучшать свою работу, достигать более высокой отдачи своего труда, интересоваться работой коллег, принимать активное участие в дискуссионных вопросах. Если помимо всего прочего данные формы манипулирования не будут публичными, это вызовет у работника чувство исключительности, что будет мотивировать его к труду порой больше, чем любые материальные стимулы.
2. Тактика, основанная на сексуальных потребностях. Речь идет не о прямом, а о косвенном воздействии на работников. Молодая симпатичная девушка в рабочей группе мужчин, вызовет у них подсознательное стремление к выделению из общей массы. Такое соревновательное стремление, грамотно подхваченное руководителем и используемое на благо предприятия, может в результате привезти к высочайшей отдаче в работе коллектива. Очень эффективно поручать такой группе решение коллективных задач. Порой, желая выделиться из общей массы, участники будут предлагать кардинальные способы решения проблем, которые остались бы не рассмотренными в других ситуациях. Руководителю же отводится роль чествования наиболее активных, инициативных, полезных компании работников, что будет для них вполне соизмеримой оценкой их заслугам. Следует учесть, что длительное применение данного способа мотивирования нежелательно. Объект симпатии следует переводить на другое структурное подразделение предприятия, как только будет достигнут желаемый результат в работе группы. Таким образом, манипулирование, основанное на сексуальных потребностях, применительно на короткий период времени для достижения очень высоких показателей в работе, разработке инновационных, нестандартных идей. Также следует отметить и способ прямого сексуального манипулирования работниками на предприятии. Чаще всего это проявляется в случаях руководства начальника-мужчины над группой работниц. Подсознательное желание женщин угодить статусному руководителю позволяет последнему рассчитывать на ответственность и отдачу подчиненных в ходе выполнения распоряжений. В данной ситуации не последним фактором является способность руководителя держать такие отношения под постоянным контролем, не позволять втягивать себя в неуставные отношения. Иначе объекты манипулирования поменяются местами.
3. Тактика использования социального статуса. Эта тактика удивительно проста и на некоторых людей оказывает почти гипнотическое воздействие. Эта тактика позволяет заменить социальным статусом недостаток реальных полномочий у представителя. Известно, что степень доверия руководителю прямо связана с его официальным положением. Эта тактика особенно эффективна тогда, когда руководитель сочетает более высокий, чем у работника, статус, с умением подчеркнуть равенство позиций. Используя эту тактику необходимо учитывать, что ее эффект исчезнет сразу после того, как будут выяснены реальные полномочия представителя. Таким образом, эффективное использование данной тактики сводится к тому, что руководитель, наделенный высоким социальным статусом, в разговоре с работником более низкого уровня в иерархии предприятия, давая задание, дает понять, что занимает в данной структуре равную со всеми позицию и позволяет вести их с собой на равных. Проявляться это может простым пожиманием руки при разговоре, очень эффективным является неоднократное произнесение имени работника. Приветствуется упоминание подробностей личной жизни, интересов работника. Стоит отметить, что применение данной тактики тем эффективнее, чем менее работник осведомлен об реальных полномочиях и реально занимаемом положении человека в обществе. При совпадении высокого социального и реального статуса руководителя, данная тактика становится универсальным и долгосрочном способом манипулирования.
4. Тактика, основанная на чувстве неполноценности. Основу чувства неполноценности могут составлять физические недостатки, внешний вид, этническая принадлежность, последствия семейного воспитания. А.Адлер разработал психологическую концепцию, доказывающую, что комплекс неполноценности может стать для человека мощным двигателем в карьере. У такого человека появляется обостренная чувствительность к сравнению с другими людьми. Надавливая на больные точки такого человека можно оказать сильное воздействие на его общее состояние, повлиять на мыслительную активность, выбор, решение. Применение данной тактики можно разделить на два способа: непрерывный и дискретный. Непрерывный способ заключается в том, что руководитель периодически делая похвалу работнику за хорошие достижения в труде, социальном поведении, связывает это с похвалами, позволяющими работнику меньше чувствовать неполноценность. Так, в частности, если сотрудник страдает чувством неполноценности по поводу своего веса, руководитель, делая похвалу за хорошие достижения на работе, может сказать, что от таких показателей труда работник выглядит стройным и энергичным. Это стимулирует работника и дальше совершенствоваться, развиваться в указанном направлении. В свою очередь, дискретный способ основывается на связывании неудач, недостаточной отдачи на работе и прочих неуспехов работника с его неполноценностью. Возвращаясь к выше приведенному примеру, при плохой работе сотрудника, руководитель должен сказать, что лень сотрудника не только мешает компании достигать результатов, но и портит его внешний вид. В зависимости от жесткости давления на недостатки работников, руководитель может регулировать глубину осознания и переживания существующей проблемы. Данная форма мотивации является более деструктивной, но в то же время более эффективной. Работник будет гораздо глубже переживать неудачу, что приведет к более глубокому осмысливанию проблемы. Также работник будет изо всех сил пытаться разобраться в проблеме самостоятельно, ведь ее решение связывается с преодолением чувства неполноценности. Стоит отметить, что частое применение способа дискретного манипулирования чувством неполноценности очень нежелательно и может привести к угнетению работника вплоть до полной потери его работоспособности и управляемости.
5. Тактика использования религиозных чувств. Данная тактика хороша тем, что она помимо выполнения своей основной функции – нематериального мотивирования, она еще и способствует сокращению, либо удержанию на определенном уровне такого финансово-измеримого способа стимулирования, как материальное вознаграждение. Применительно для работников-христиан это выглядит как аппелирование к  христианскому терпению, скромности при обсуждении заработной платы. Чем больше человек подвержен влиянию религии, тем более действенен на него данный способ манипулирования.
6. Тактика использования личных привязанностей. Данный способ манипулирования предполагает создание благоприятного фона для общения, совместной работы, решения текущих задач. Сводится он к нахождению личной привязанности работника. Это может быть спорт, хобби, семья и прочее. Прощупывание руководителем может вестись ненароком брошенными фразами о недавно сыгранном матче, проведенных выходных, но лучше знать наверняка, отслеживая реакции работников на разные события и обсуждения в коллективе. Данный способ манипулирования позволяет руководителю войти в доверие к подчиненному и применить личностный фактор для стимулирования его работы. Распоряжения руководителя при таких взаимоотношениях воспринимаются намного лучше, отдача при работе также значительно повышается.
7. Тактика инициативы. Данный способ манипулирования предполагает создание у сотрудников мнимого чувства работы по их собственной инициативе. Причем как таковой инициативы может и не быть. Руководитель, проходящий мимо сотрудников и вскользь бросающий фразу о том, что рад видеть их пытающихся закончить работу раньше сроков, может вызвать у работников ощущение действительно инициативной работы и следовать этой тенденции в ходе выполнения задания. Хорошо эта тактика срабатывает при успешной начальной фазе работы. Причем она может быть вызвана отнюдь не действиями работников. Так, например, при хороших результатах продаж за первые недели месяца, замечание начальника о том, что он доволен желанием работников превысить показатели прошлого месяца, приведет сотрудников к пониманию, что это действительно их идея, исходящая снизу, а не навязанная руководством. Такое ощущение вызывает неподдельное желание ускорить темпы работы и прийти к высоким результатам. Еще один плюс состоит в том, что работники, ощущая свою инициативу, меньше рассчитывают на материальное вознаграждение со стороны руководства. Ощущение гордости за достигнутый результат, а также чувства собственной значимости само по себе является хорошим вознаграждением за их кропотливый труд. 
8. Тактика авторитета. Так, при данном способе манипуляции, распоряжение, либо заявление руководителя подкрепляется фразой о поддержке его мнения авторитетной личностью для сотрудника. Это вызовет у сотрудников дополнительное ощущение правильности данного решения. Авторитет может быть мнимым. Стоит отметить, что данная манипуляция применима в случаях решения спорных и конфликтных ситуаций, способных вызвать раскол работников на неформальные подгруппы, мешающих работе коллектива. Немаловажна роль реального авторитета самого руководителя.

   Таковыми, на мой взгляд, являются основные тактики конструктивного манипулирования работниками и персоналом на предприятии промышленности. Немаловажная роль в данном процессе отводится руководителям. Начальник, помимо обладания качествами хорошего специалиста, должен быть энергичным, общительным, интересующимся жизнью коллектива. Порой его личностные качества важны даже больше, чем профессиональные. Несмотря на то, что приведенные выше тактики манипулирования весьма тонки и малозаметны, их использование требует большой осторожности и вариативности. Зацикливание на одном и том же способе воздействия может вызвать у сотрудников подозрение и раздражение. Это в свою очередь приведет к обратной реакции и, что еще хуже, потере доверия к руководителю. Я считаю, что именно умение находить нужный способ воздействия на работника, а также обладание навыками использования различных методов мотивирования, с непременным их варьированием в практическом применении,  должно отличать хорошего руководителя. 

   По  мере развития общества значение предложенных выше мероприятий для потенциальных  работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда. [11,c.313] 

     2. ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ  МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ОАО  «ТЕХНОПРИБОР»

    2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ОКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

    ОАО «Техноприбор» - завод по производству деревообрабатывающих станков, водонапорных насосов, светодиодной техники и прочего оборудования, работающее на территории Белоруссии, России и прочих стран СНГ уже более 30 лет. В данный момент предприятие является структурным подразделением РУП «БелВторМет».

    Основным  видом продукции являются водонапорные насосы, удельный вес которого в  общем объеме производства занимает около 70 %. В 2007 году этот показатель составлял 78 %, в 2006 году – 90%.

    Чтобы решить поставленные задачи ОАО «Техноприбор»  прогнозирует основные целевые  показатели социально-экономического развития на 2009 год.

    Стратегия предприятия в улучшении эффективности  работы заключается в следующих  мерах:

• укрепление хозяйственных связей с поставщиками сырья;
• налаживание дилерской сети на территории Российской Федерации
• обновление модельного ряда выпускаемой продукции;
• расширение номенклатуры выпускаемых изделий;

    -    уменьшение материалоемкости продукции  за счет увеличения доли высокотехнологичной  продукции в общем объеме выпускаемой  продукции;

• увеличение экспортных поставок.

       Реализация вышеуказанных мероприятий  позволяет предприятию выйти  в 2009 – 2010 году на рентабельность в 10%. Для реализации выбранной стратегии у предприятия имеется:

• достаточные производственные мощности;
• необходимое оборудование;
• наличие работников необходимой квалификации;
• отработанная технология производства продукции;
• сформированная организационная структура управления предприятием, определены основные функции и задачи служб.

          Исходя из целей и задач  ОАО «Техноприбор» предприятию необходимо сконцентрировать свои усилия на решение следующих задач:

• обеспечение конкурентоспособности продукции;
• расширение номенклатуры выпускаемой продукции;
• освоение технологически новых изделий;
• модернизация и внедрение нового оборудования;
• оптимизация управленческого коллектива предприятия, за счет сокращения лишних сотрудников;
• разработка системы управления качеством продукции;
• улучшение качества продукции;
• повышение конкурентоспособности продукции завода;
• внедрение новых технологических процессов;
• увеличение производительности труда;
• рационализация организации труда и рабочих мест;
• снижение издержек производства и в первую очередь энергозатрат;
• организация высокоэффективного материально-технического обеспечения

     -      обеспечение социальной и культурной программы предприятия. 

Таблица 1. Основные целевые показатели социально-экономического    развития   на 2009 год.          

Примечание. Источник: [3] 

              Ассортиментный перечень выпускаемой  продукции состоит из более  чем 15 наименований. Основная часть  этой продукции сертифицирована. 

Таблица 2 Ассортиментный перечень выпускаемой продукции. 

   Примечание. Источник: [3] 

         Вхождение предприятия в структуру  УП «БелВторМет» привела к удешевлению стоимости сырья, что в последствии позволило предприятию выйти на большую рентабельность. 

Таблица 3. Технико-экономические показатели производственно-

хозяйственной деятельности ОАО «Техноприбор»  за 2007– 2009гг.