Организация работы молодых специалистов, а также методы их нематериального стимулирования

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»  
 
 

Кафедра организации и управления 

                                                                                            
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

на тему: Организация работы молодых специалистов, а также методы их нематериального стимулирования (на примере ОАО «Техноприбор») 
 
 

Выполнил: 
 
 
 
 
 
 

МИНСК 2009 
 

    РЕФЕРАТ

Курсовая  работа: 38с., 3 табл. 

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ, НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, МОТИВИРОВАНИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА 

     Объект  исследования – ОАО «Техноприбор»

      Предмет исследования -  организация работы молодых специалистов на предприятии.

      Цель работы: изучить и проанализировать работу по адаптации молодых специалистов на ОАО «Техноприбор», выявить недостатки.

          Методы исследования: анализа документов, наблюдение, компаративный анализ.

     Исследования  и разработки: изучено значение нематериального стимулирования, приведены рекомендации по адаптации молодых специалистов на ОАО «Техноприбор».

     Элементы  научной новизны: разработаны рекомендации по конструктивному манипулированию персоналом.

     Области возможного практического  применения: работа с персоналом на ОАО «Техноприбор».

         Апробация (внедрение): методика апробирована путем анализа документов, наблюдение, компаративный анализ на ОАО «Техноприбор».

       Технико-экономическая,  социальная и (или)  экологическая значимость: при применении алгоритма адаптации молодых специалистов на предприятии, будут достигнуты более высокие показатели эффективности их труда, что также положительно скажется на организационной культуре. 

          Автор работы подтверждает, что  приведенный в ней аналитический  материал правильно и объективно  отражает состояние исследуемого  процесса, а все заимствованные  из литературных и других источников теоретические,  методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на  их авторов. 
 

                                                                                         _____________________

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..4

1. Теоретические аспекты работы молодых специалистов, а также

способы их нематериального  стимулирования……………...………………6

   1.1. Особенности работы молодых специалистов..………………………..6

   1.2. Основные методи и принципы нематериального стимулирования…8

2. Проблемы организации работы молодых специалистов на ОАО «Техноприбор»………………….………………………………….................18

    2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия….…18

    2.2. Организация работы молодых сотрудников, а также способ

их нематериального  стимулирования на ОАО «Техноприбор»……….…..21

3. Повышение эффективности работы молодых специалистов на предприятии…………………………….……….……………………………..36

Заключение……………………………………………………………………..36

Список использованных источников………………………………………....38

 

ВВЕДЕНИЕ

    В 2009 году на ОАО «Техноприбор» произошли  кардинальные перемены в управляющей структуре предприятия. С поста, за невыполнение показателей социально-экономического развития, был снят генеральный директор. Новому руководителю были поставлены еще более жесткие цели, для достижения которых, его наделили более обширными полномочиями и большим количеством  инструментов.

    Одним из таких инструментов стала оптимизация управляющего персонала предприятия. Стоит отметить, что сложившаяся структура  лишь тормозила развитие. Так на примере таблицы 3 видно, что на 396 человек производственно-промышленного персонала приходилось 531 человек управляющих и специалистов. И это при среднем показателе доли специалистов и управляющих в общей массе работающих в отрасли в 20%. Еще одним немаловажным фактором, повлиявшим на принятие решения об оптимизации коллектива, стал все более и более усугубляющийся экономический кризис. Понятно, что в данной ситуации перед руководителем предприятия стоял нелегкий выбор увольнения лишнего персонала. Совпадение смены руководителя и оптимизации численности персонала предприятия не было случайным. Таким образом, управление РУП «БелВторМет» хотело избавиться от субъективного фактора, который непременно возник бы в случае, когда данным вопросом занялся бы прежний руководитель. В истории есть немало примеров, когда при сокращении коллектива определяющим фактором являлись не профессиональные навыки и умения, а личные взаимоотношения руководителя и подчиненных.

    В данной ситуации новым генеральным  директором ОАО «Техноприбор» было принято решение о сокращении управляющего персонала предприятия с целью его омоложения. Это означало, что одним из основных факторов увольнения был возраст сотрудников. Данное решение не было скоропалительным и необдуманным. Проанализировав показатели последних лет работы предприятия, было понятно, что помимо чрезмерной численности специалистов, на лицо была и их откровенно слабая работа. В особенности это касалось маркетингового отдела, отдела сбыта, конструкторского бюро. А так как данные негативные показатели были показаны в относительно спокойный и благополучный период для белорусской экономики, было не понятно, как сможет данный коллектив справиться с ухудшающейся ситуацией в условиях экономического кризиса. В последние годы предприятию не хватало свежих идей, решений, новых методов и способов организации работы. Особенно остро это сказывалось там, где традиционно работают творческие люди, находящиеся на передовой научных тенденций.

    Все вышеперечисленное и послужило  поводом для сокращения старшего поколения управляющих и специалистов. Стоит отметить, что предприятие  последние годы преследовало цель омоложения коллектива. В результате, к моменту  сокращения, на ОАО «Техноприбор»  доля специалистов и управляющих в возрасте 21-25 лет в их общей массе составляла 21%.  Таким образом можно сказать, что на предприятии осталась значительная часть молодых работников с определенным опытом. В план стратегического развития предприятия входит дальнейшее омоложение коллектива за счет привлечения молодых специалистов из числа выпускников высших учебных заведений и профессиональных училищ. В условиях экономического кризиса наблюдается падение спроса на выпускников и недостаток мест для их распределения. Эта ситуация предоставляет предприятию хорошую возможность подбора ценного и наиболее перспективного персонала из их числа.

    Из  всего вышесказанного можно понять, что особенность работы с молодыми специалистами для ОАО «Техноприбор» является весьма актуальной темой. Также в условиях сокращения издержек предприятия актуальными являются методы и способы их нематериального мотивирования. В своей курсовой работе я попытаюсь раскрыть эти две темы поподробнее.

   Объектом  курсовой работы являются молодые специалисты ОАО «Техноприбор».

   Предметом работы являются взаимоотношения, одной  из сторон которых являются молодые  специалисты, а также методы и  способы их нематериальной мотивации.

   Цель  работы: разработать механизм поведения в отношении к молодым специалистам, в результате которого будет достигнута наибольшая отдача от их труда, а также наибольшая эффективность их труда.              

   Задачи  курсовой работы:

1. охарактеризовать особенности работы молодых специалистов;
2. охарактеризовать методы нематериального стимулирования;
3. дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
4. проанализировать эффективность использование различных методов и способов нематериального мотивирования молодых специалистов;
5. выявить пути повышения эффективности работы молодых специалистов на ОАО «Техноприбор».

     

     

       

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТЫ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПРОМЫШЛЕННОСТИ, А ТАКЖЕ СПОСОБЫ ИХ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.1 ОСОБЕННОСТИ  РАБОТЫ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

     Важным  источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. После завершения обучения в вузе, вслед за получением специальности, выпускник, заключивший трудовой договор, получает соответствующую должность. В профессиональном отношении происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению инженерной, руководящей, либо другой ответственной роли. Но это изменение имеет не только узкопрофессиональное, но гораздо более широкое значение - занятие новой позиции в социальной структуре. Нередко случается, что, окунувшись в новую, малоизведанную производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях, и труд становится ему не в радость. Вот тут-то ему и нужна помощь в адаптации на предприятии. Но может случиться так, что помощь не подоспела. У молодого специалиста появляется мысль о своей неполноценности, и он уже подумывает перейти на другое предприятие или в организацию. И случается, что уходит под любым благовидным предлогом, причем нередко нарушая свои обязательства по отработке не менее 2 лет у данного нанимателя. Самое главное, чтобы помощь молодому специалисту была оказана по возможности сразу для того, чтобы он ощутил себя полноправным членом коллектива. Необходима повседневная, кропотливая, вдумчивая работа с каждым прибывшим молодым специалистом. Молодой специалист стремится к активности, но прежде чем проявить себя, ему необходима практическая интернализация (усвоение) новой роли.

     Таким образом, начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда. Адаптация - слово латинского происхождения, означающее прилаживание, приноравливание, приспособление организма человека к тем или иным условиям существования. Как одно из понятий экономики в менеджменте, адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ними необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. Иными словами, адаптация - необходимая предпосылка качественной и производительной работы. С правовой точки зрения, адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

     Производственную  адаптацию необходимо рассматривать  в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с переходом на новые режимы, изменением ролей, т.е. с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта.

     По  содержанию и по форме процесс  профессиональной адаптации - это процесс  приспособления к деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научных, научно-технических обществ, научно-технических конференциях, выполнением исследовательских тем.

     Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются  с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать и противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.