Организация, оплата и нормирование труда на предприятии

Пути  совершенствования норм труда.

Нормы должны в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций  изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией  рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться  с отраслевыми, межотраслевыми нормативами  по труду.

Основанием  для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной  работы по снижению трудовых затрат и  совершенствованию действующих  норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Внедрение и пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут оставаться неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста  производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа ведется  комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования  организации производства.

Чаще  всего нормы труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших  показателей организационно-технического уровня производства.

Осуществляется  и плановая аттестация норм труда, когда  оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными  признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации  производства и труда.

Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск  сокращения затрат времени путем  устранения отдельных элементов  технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное – это перекрытие времени  ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования  норм труда.

 

 

 

Оплата  труда.

Общие положения.

Экономической основой доходов по труду, собственно заработной платы, является компенсация, получаемая работником за затраты его  труда в процессе создания и реализации общественно необходимого продукта, признанного потребителем.

Заработная  плата – это часть фонда  потребления, которая поступает  как вознаграждение работникам за результаты их труда, в соответствии с его  количеством и качеством, получаемая в виде суммы денег от работодателей. Размер заработной платы определяется количеством и качеством труда  и его результативностью, а также  договором о найме (контрактом), законами спроса и предложения.

Заработная плата выплачивается  в виде премий, гонораров, месячных окладов и социальных выплат, вознаграждение рабочим, управляющим, служащим, всем тем, кто отдает свой труд частным, акционерным, кооперативным или государственным  предприятиям, действующим на рынке  как покупатели рабочей силы.

Организация оплаты труда на предприятии и  в учреждении состоит из следующих  последовательных действий:

• определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;
• определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;
• определение условий оплаты труда, то есть оплату за норму труда;
• определение порядка изменений всех вышеназванных элементов и условий труда;

Тарифная  система и бестарифный подход.

Тарифная  система – это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности.

Тарифная система оплаты труда  включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки. Ее применение в рыночных условиях ничем не ограничено и прослеживается по степени применения ее отдельных элементов.

На основании  тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются тарифные разряды в соответствии с их знаниями, умениями и навыками. В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) определены все виды работ по профессиям, по степени их сложности.

Роль  справочника в организации предприятия  и его функциональной структуры  велика в условиях рыночных отношений, поскольку он является нормативным  документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование  кадров, единство в определении должностных  обязанностей служащих и предъявляемых  к ним квалификационных требований.

Тарифная  сетка-шкала, применяемая для установления соотношения в оплате труда в  зависимости от уровня квалификации, имеет вид таблицы тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент рабочего первого  разряда принимается за единицу. Необходимость тарифной сетки обусловлена  установлением соотношения оплаты труда рабочих различных разрядов. Разряд рабочих обеспечивает дифференциацию оплаты труда и распределение  работ по разрядам. Тарифная сетка  позволяет с помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую  оплату труда рабочих различных  разрядов к первому разряду (минимальному уровню оплаты труда), то есть, необходима для определения почасовых ставок рабочим различных разрядов.

 

В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника  и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования  организации труда часто применяют  бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового  вклада ставит квалификационный уровень  работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных  между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно  используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования  квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных  корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном  варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом  от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант  организации заработной платы можно  было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

• предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
• относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
• постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

При «бестарифной» модели организации  заработной платы присвоение работнику  определенного квалификационного  уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей  тарифной ставки оклада.

Поскольку «бестарифные» системы  оплаты труда ставят заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью  несет ответственность за эти  результаты.

Особенности оплаты труда различных категорий  персонала.

На предприятии  «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» используют следующие методы начисления заработной платы:

• штатно-окладная система;
• сдельно-премиальная система;

.

Таблица №7.

Формы и тарифы оплаты труда работников частного предприятия.

Должность	Система оплаты труда	Оклад, руб	% от  продаж
Директор	Штатно-окладная		--
Бухгалтер	Штатно-окладная		--
Реализатор	Простая сдельная	--
Реализатор	Простая сдельная	--

Расчет месячной зарплаты работников частного предприятия производится следующим образом:

• штатно-окладный метод применяется для расчета зарплаты бухгалтера и директора предприятия, в его основу положен размер постоянного оклада, устанавливаемого персонально, который при расчете умножается на процент отработанных дней, который представляет собой отношение фактически отработанных дней к количеству рабочих дней в данном периоде;

З = Оклад * (Ко/Кр)

• простой сдельный метод используется при расчете заработка агентов по продажам, в его основе лежит процент от сделки, который получает в виде заработка каждый агент. Сумма заработка целиком и полностью зависит от объёма сделки за период;

З = С% * Vс

Роль  надбавок и доплат в стимулировании труда.

Стимулирование  труда – одна из важнейших форм повышения мотивации к труду  и на трудовое поведение работника. Стимулирование может быть материальным и моральным. Стимулирование труда - процесс, требующий особенно тщательной подготовки. Если, например, доплаты  не привели к ожидаемому повышению  качества, производительности труда, или  дисциплины труда, то назад доплаты  забрать будет невозможно.

Денежное  стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на мотивацию  к труду. Однако, постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда. Происходит привыкание к этому виду воздействия.

 

Премии, их сущность. Система премирования на предприятии.

Премирование  работников играет немаловажную роль на любом предприятии. Оно является одним из самых эффективных способов трудового стимулирования работников предприятия.

Премии  обычно начисляют при перевыполнении плана работником, то есть при условии  максимальной трудовой отдаче работника.

Размер  премий устанавливают заранее. Это  необходимо для того, чтобы работник еще перед началом трудовой операции знал, что при более качественном ее выполнении его ждет гарантированная  сумма определенных размеров.

 

Используемая литература.

1. Адамчук В.В. и др. Организация и  нормирование труда. М. 2005.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2005.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 2007.
4. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2004.
5. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. М. 2004.
6. Колосницына М.Г. Экономика труда. М. 2006.
7. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2005.
8. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2006.
9. Охрана труда. Нормативные документы. М. 2006.
10. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. М. 1999.
11. Рофе А.И. и др. научная организация труда. М. 2008.
12. Рофе А.И. и др. рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 2007.
13. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М. 2005.
14. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2006.
15. . Фильев В.И. Нормирование труда. М., 2007.