Организационная культура

3.4.Управление культурой в министерстве имущественных и земельных отношений.

Осуществление изменений

    Министерство имущества и земельных  отношений имеет сложившуюся  организационную культуру. Перед  руководством организации стоит  задача сохранения и поддержания  культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

    В рассматриваемой организации  для управления организационной  культурой используются следующие  подходы:

• через публичные заявления, личный  пример высшего руководства;
• через манипулирование символами и вещами материального мира организации;

Первый  подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызвать  энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель–лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные  ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

    Применение второго принципа  начинается с другого конца  организации, с ее нижних уровней.  В данном случае большое внимание  уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

    Первый подход реализуется через  публичные заявления, выступления  и личный пример, свидетельствующие  о последовательном интересе к вводимым ценностям.

  Действенные  средства второго подхода –  манипулирование символами и  вещами материального мира организации,  создание и выработка образцов  поведения, введение шаг за  шагом условий взаимодействия. Действия  менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.

    Для изменения культуры необходима  особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния; сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
• разработку специальных предположений и мер.

Культура  организации может оказаться приемлемой для определенного времени и условий. Изменение условий внешней среды, государственного регулирования и т.д. требуют изменений культуры организации, сдерживающей ее развитие.

    Для создания новой организационной  культуры требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой мисси, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т.д.

    На возможность изменения культуры  влияют следующие факторы: организационный  кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                         Заключение

    Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо,  многое другое из того, что относится к ценностям и нормами. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

    Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на людей, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

     Организационная культура в организации может  формироваться четырьмя путями:

• долговременной практической деятельностью;
• деятельностью руководителя или собственника;
• искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм;
• естественным отбором наилучших норм правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом;

     Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

                              Список литературы  

1. Виханский О. С. «менеджмент» Москва 2004 г.
2. Костин В. А. «Теория управления» Москва 2004 г.
3. Наумов А.И. «Менеджмент» 2000г.
4. Ципкин Ю. А. «Менеджмент» Москва 2002 г.