Организационная культура

    Третье  сочетание – изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят в то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникнет из-за того, что каждая из сторон  (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше.

    При  проведении изменений э в культуре  организации возникает ряд трудностей.

   В особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования и ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений.

    Изменения в культуре могут  либо предшествовать, либо следовать  за изменениями поведения. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых предположений по сравнению с существующими. В этом случае от людей требуется одно – приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения.

    В этом случае, когда не имеется  очевидных доказательств преимущества  новых предположений, изменения  культуры скорее всего следуют  за изменениями поведения. Может  сложиться и такая ситуация, при  которой изменения в культуре могут произойти намного позже после изменений поведения или даже никогда не состояться.

Важно определение факта изменения  культуры. когда происходят изменения  в поведении в организации, то определить это несложно, так как  все как бы лежит на поверхности. В случае с культурой изменения происходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли изменения или нет. Хорошей проверкой результативности изменений культуры является тот факт, что после ухода из организации лидера – проводника этой новой культуры, люди продолжают вести себя по-новому.

    Изменения в содержании культуры  требуются тогда, когда существующая  в организации культура не  способствует изменению поведения  до состояния, необходимого для  достижения желательного уровня  организационной эффективности. Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно отнести следующие:

• повышение организационной эффективности и морали;
• основательное изменение миссии организации;
• усиление международной конкуренции;
• значительные технологические изменения;
• важные изменения на рынке;
• поглощения, слияния, совместные предприятия;
• быстрый рост организации;
• переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению;
• вступление во внешнеэкономическую деятельность.

Глава 3. Организационная культура министерства имущественных и земельных отношений ЧР

             3.1. Общие положения и задачи министерства имущественных и    земельных отношений

   Министерство имущественных и земельных отношений Чеченской Республики является органом исполнительной власти Чеченской Республики:

• проводящим в Чеченской Республике единую государственную политику в области имущественных и земельных отношений;
• осуществляющим полномочия собственника имущества и земли, находящихся в государственной собственности Чеченской Республики, в том числе приватизацию, управление и распоряжение государственным имуществом и ресурсами;
• осуществляющим регулирование и контроль за оценочной деятельностью.

    В своей деятельности министерство руководствуется Конституцией Российской Федерации, Конституцией Чеченской Республики, Федеральными законами. А также указами и распоряжениями Президента Российской федерации, указами и распоряжениями Президента Чеченской Республики; постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Чеченской Республики, межгосударственными и межправительственными договорами, соглашениями, другими нормативно-правовыми актами, действующими на территории Российской Федерации и Чеченской Республики.

    Министерство осуществляет свою  деятельность во взаимодействии  с органами государственной власти  Российской Федерации и Чеченской  Республики, городскими и районными  органами исполнительной власти Чеченской Республики, а также общественными организациями.

    Министерство является юридическим  лицом, имеет самостоятельный  баланс, расчетные и иные счета  в учреждениях банков, печать  со своим наименованием и с  изображением Государственного  герба Российской Федерации, штампы, свою символику.

                                       Задачи министерства

    Основными задачами министерства  являются:

1. Участие в реализации государственной политики по совершенствованию структуры многоукладной экономики Чеченской Республики, поддержание эффективных товаропроизводителей, развитию предпринимательства, привлечению инвестиций в реальный сектор экономики.
2. Реализации перспективных направлений государственной политики в области реформирования имущественных и земельных отношений в Чеченской Республике.
3. Реализация единой государственной политики с целью обеспечения эффективного управления, распоряжения и рационального использования республиканской собственности и республиканских земельных ресурсов, государственное регулирование в этой сфере, в том числе путем оптимизации количества объектов и земель республиканской собственности, подлежащих государственному управлению.
4. Реализация единой государственной политики в области имущественных и земельных отношений, обеспечение приватизации, управления и распоряжения государственным имуществом и земельными ресурсами, осуществление регулирования деятельности на рынке земли, недвижимости, а также оценочной деятельности на территории Чеченской Республики.
5. Осуществление контроля за владением и использованием земель, находящихся в республиканской собственности.
6. Реализация федеральных и республиканских государственных программ, связанных с регулированием земельных отношений, проведением земельной реформы и рациональном использовании земель.
7. Внесение предложений в Правительство Чеченской Республики по разграничению земель по формам собственности между Российской Федерацией, Чеченской Республикой и муниципальными образованиями.
8. Осуществление государственного контроля над использованием и охраной земель всех категорий.
9. Организация и осуществление прогнозирования и планирования рационального использования земель в пределах компетенции министерства.
10. Защита в соответствии с законодательством российской федерации, имущественных, в том числе земельных интересов Чеченской Республики, методическое и правовое обеспечение процессов приватизации и управления республиканской собственностью и республиканскими земельными ресурсами.
11. Обеспечение поступлений средств от приватизации и управления государственной собственностью в бюджеты всех уровней.
12. Создание системы учета и реестра республиканского имущества и контроль над его использованием и за деятельностью лиц, привлекаемых в качестве управляющих государственной собственностью.
13. Содействие развитию международного и межрегионального сотрудничества в сфере имущественных и земельных отношений и реализация государственной политики в области привлечения инвестиций.
14. Содействие реализации принципов единого государственного подхода к регулированию рынка ценных бумаг и координация деятельности на территории Чеченской Республики.
15. Анализ информации о нарушениях действующего законодательства в аудиторской и оценочной деятельности, на рынке ценных бумаг, в открытых акционерных обществах с государственной долей Чеченской Республики и принятие мер для их пресечения.
16. Организация и обеспечение проведения мероприятий по мобилизационной подготовке и мобилизации в аппарате управления и организациях, входящих в систему управления министерства, в полном  объеме, предусмотренном Федеральным законом «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации».

     3.2.Структура организационной культуры министерства имущественных и земельных отношений

        Среди положительных черт организационной  культуры министерства имущественных и земельных отношений можно выделить:

1. рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
2. традиционно отмечать день рождения организации;
3. Наличие делового стиля одежды;
4. комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учебы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);
5. проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу и др.;
6. запись на видеопленку основных событий в жизни организации: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

    Так же примечательным является  то, что большинство работников знают цель, стратегию и структуру  своей организации.

    Конечно же, есть и некоторые  недостатки действующей организационной  культуры, но их нельзя назвать  отрицательными сторонами, потому  что они не ведут сразу и  прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:  

1. Закрепленных письменно правил поведения;
2. Легенд и мифов о компании;
3. Конкурсов профессионального мастерства;

    На основании этих данных можно  сделать вывод, что в целом, организация обладает основными составляющими организационной культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.3.Содержание организационной культуры министерства имущественных и земельных отношений

    Согласно теории Ф. Харриса  и Р. Романа, рассматривающей содержание организационной культуре на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

1. В министерстве имущественных и земельных отношений в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность, и творческий подход к выполняемой работе.
2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разнится от группы к группе, от подразделения к подразделению.
3. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя организации.
4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы.
5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.
6. Отношения в организации нельзя назвать чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но это свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.
7. в организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении, ответственности, профессионализме и здоровой конкуренции.
8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.
9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников(собрания)
10. Как уже выше было сказано выше, отношения к выполняемой работе  рассматриваются с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На особенностях этих характеристик можно сделать  вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом.

    Министерство имущественных и  земельных отношений – организация,  в которой уважают личность  за то, как оно выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту организацию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.