Организационная культура

                                          Курсовая работа  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Содержание 

Введение………………………………………………………………………... 3

Глава 1. Концепция организационной культуры………………………. 6

1.1.  Понятие и элементы организационной культуры………....... 6

1.2.  Функции организационной культуры………………………… 9

1.3.  Виды организационных культур…………………………........ 12

Глава  2.  Развитие организационной культуры………………………… 15

         2.1. Методы управления организационной культурой…………. 15

          2.2. Формирование организационной культуры………………… 18

        2.3. Поддержание организационной культуры…………………..  21

         2.4. Изменение организационной культуры……………………… 24

  Глава 3. Организационная культура министерства

                   имущественных и земельных отношений ЧР…………………27

          3.1.  Общие положения  и задачи министерства 

                  имущественных и  земельных отношений……………………...27

          3.2.  Структура  организационной культуры  

                  министерства имущественных  и земельных 

                  отношений…………………………………………………………..31

          3.3.  Содержание  организационной  культуры 

                  министерства имущественных  и земельных 

                  отношений…………………………………………………………..32

          3.4.  Управление  культурой в министерстве 

                  имущественных и  земельных отношений.

                  Осуществление изменений………………………………………..34

Заключение……………………………………………………………………...38

Список литературы………………………………….........................................40  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                     

                                                          ВВЕДЕНИЕ 

    Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

    Организационная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

    Основная  цель организационного поведения –  помочь людям более продуктивно  осуществлять свои обязанности в  организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

    Для реализации данной цели требуется, кроме  всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью. 

    Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне нее.

    Характеристика  организационной культуры охватывает:

    • индивидуальную автономность – степень  ответственности, независимости и  возможностей выражения инициативы в организации;

    • структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

    • направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

    • управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

    • поддержку – уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

    • стимулирование – степень зависимости  вознаграждения от результатов труда;

    • идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

    • управление конфликтами – степень разршаемости конфликтов;

    • управление рисками – степень, до которой работники поощряются в  инновациях и принятии на себя риска. 

    Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

    Обобщая сказанное, дадим более общее  определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                  

            
 
 
 
 
 

              Глава 1. Концепция организационной культуры 

            

                         1.1.  Понятие и элементы организационной культуры  

    Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

    Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой.

    К основным признакам организационной культуры относятся:

 1) отражение в миссии организации ее основных целей;

 2)направленность на решение инструментальных (т.е.      производственных в широком смысле) задач организации или личных    проблем ее участников;

3)степень принятия риска;

   4)мера соотношения конформизма и индивидуализма; 

 5)предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;                

   6)степень подчиненности планам и регламентам;

   7)преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

   8)преданность или безразличие людей по отношению к организации;

   9)ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

   10)характер отношения руководства к персоналу;

 11)ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда   

    и  стимулирования;

  12)ориентация на стабильность или изменения; 

  13)источник и роль власти;

   14)средства интеграции;

    15)стили управления, отношения между работниками и организацией,

    способы  оценки работников.

    Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование и мебель и пр.

    Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов культуры.

    Так, под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения.

    К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентация поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для нее самым важным.

    Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

    Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов

организации с  целью укрепления преданности ей, обучения организационным ценностям  и формирования необходимых учреждений.

    Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания.

    Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

    Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1. многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы.
2. многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп,  существующих под «крышей» общей культуры(они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей  противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности -предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

 
 

           
 
 
 
 
 
 

                     
 
 
 
 
 
 
 

                     1.2. Функции организационной культуры  

    По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.