Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рынку

дающих право  на ее получение. Размер премии  устанавливается  администрацией

по согласованию с профкомом  в  процентном  отношении  к  заработной  плате,

начисленной  по  сдельным  расценкам.  Эта  система  в  наибольшей   степени

позволяет реализовать  стимулирующею функцию за счёт премии.

      При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за  единицу

произведенной  продукции  или  выполненной  работы  с  учётом   квалификации

работника.

      Выделяют сдельно-прогрессивную  систему, при которой оплата  повышается

за выработку  сверх  нормы.  Сверх  норма  рассчитывается  по  более  высоким

расценкам, чем  выплаты в пределах выполнения норм.

      Косвенная сдельная система оплаты  труда  применяется  в   основном  для

вспомогательных  рабочих  занятых  на  обслуживающих  работах.   Размер   их

заработка определяется в  процентах  от  заработка  основных  рабочих,  труд

которых они  обслуживают.

      По аккордной системе зарплата  выплачивается за стадии выполнения  работ

или за весь объём  выполненной работы.

      Повременная система оплаты труда  сводится к оплате за  отработанное  в

соответствии  с  квалификацией  работника.   Она   используется   там,   где

невозможно количественно  определить результаты деятельности  работника,  она

не зависит  от  количества  выполненной  работы.  Бывают  часовые,  дневные,

месячные  тарифные  ставки.   Повременная   оплата   труда,   как   правило,

применяется  в  сочетании  с  установленными  нормированными  заданиями  или

нормами обслуживания. Повременная оплата  труда  подразделяется  на  простую

повременную,   повременно-премиальную,     окладную    и    повременную    с

нормированным заданием.

      При простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется

по присвоенной  ему тарифной ставке или  окладу  за  фактически  отработанное

время, рассчитывается как произведение часовой или дневной  тарифной  ставки

рабочего определённого  разряда на количество отработанного  времени  в  часах

или днях.

      При повременно-премиальной системе  рабочим сверх оплаты  отработанного

времени  по  тарифным  ставкам  устанавливается  премия  (устанавливается  в

процентном  отношении  к  тарифной  ставке)  за   обеспечение   определенных

количественных  или качественных показателей.

      Окладная система устанавливает  определённый  оклад  в  соответствии  с

занимаемой должностью.

      Повременная с нормированным  заданием - в этой  системе   работнику  или

всему коллективу устанавливают план работ, который  должен быть  выполнен  за

определённый  период времени с соблюдением  норм качества конечного  продукта.

         Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез  повременной

и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят  бестарифную

систему. Она  основана на распределении денежных средств на оплату  труда  по

различным подразделениям предприятия или работникам по различным  критериям,

таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

                       3.Материальное стимулирование.

      Место  и  роль   материального   стимулирования   в   бизнесе   трудно

переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом  управления.  Что

же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько  факторов:

собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага,  фактор

оценки  деятельности,  заставляющий   поддерживать   определенное   качество

работы, и фактор социальной значимости – как в  своем  коллективе,  так  и  в

различных общественных кругах.

      Материальное  стимулирование  –   это  поощрение  работников  денежными

выплатами по результатам  трудовой деятельности.

    Внедрение   материальных  стимулов  позволяет   регулировать   поведение

объектов управления на основе использования различных  денежных выплат.

   Одной  из самых распространенных форм  стимулирования является материальное

   стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. 

      Принципы  материального  стимулирования   работников   заключаются   в

следующем:

       1) Это стимулирование высокой  производительности работников.

       2) Мотивация наемного работника  к эффективному и качественному  труду.

   Материальное  стимулирование имеет два основных  вида.

   1) Материальное  стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам  и

      окладам, премии, доплаты, штрафы  и др.)

   2)   Материальное   стимулирование   различными   материальными   благами

      (квартиры, предметы быта и д.р.)

    Материальное  стимулирование направлено на  мотивацию наемного  работника

к  эффективному  и   качественному   труду,   который   позволяет   получить

определенную  прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

    Важными инструментами материального  стимулирования  являются  доплаты,

надбавки к  заработной плате, компенсации, премирование:

    Доплатам   свойственны   черты   поощрительных    форм    материального

стимулирования, доплата является  формой  вознаграждения  за  дополнительные

результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто  участвует  в  достижении

дополнительных  результатов труда,  дополнительного  экономического  эффекта.

           Увеличение  размера  доплат  зависит  главным  образом   от  роста

индивидуальной  эффективности труда конкретного  работника  и  его  вклада  в

коллективные  результаты. При снижении показателей  работы доплаты могут  быть

не только уменьшены  в размере, но и  полностью отменены.

    Надбавка  к заработной плате – это  денежные выплаты сверх  нормированной

заработной платы, которые стимулируют работника  к  повышению  эффективности

труда.

    Доплаты  к  тарифным  ставкам  позволяют   поощрить  эффективность  труда

работника. Доплата  создает стимулы  относительно  длительного  действия.  Но

для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии  иметь  четкую

систему аттестации  работников  всех  категорий  с  выделением  определенных

признаков или  даже критериев для установления того или иного вида  доплат  и

с широким участием в этой работе трудового коллектива.

    Компенсации   –  денежные  выплаты,  установленные   в  целях  возмещения

работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

    Важнейшим  направлением материально  денежного   стимулирования  является

премирование. Премия стимулирует особые повышенные  результаты  труда  и  ее

источником является фонд материального поощрения.

    Премия  в своей части имеет неустойчивый  характер.  Ее  величина  может

быть различной, она может не начисляться.  Это  главное  отличие  премии  от

доплаты  к  зарплате.  Применение  премии  призвано  обеспечить  оперативную

реакцию на изменение  условий и конкретных задач производства.

    При  материальном стимулировании проявляются   следующие  психологические

тенденции.

    1)  Чем выше  ценность  и регулярность   вознаграждения,   тем   выше

    эффективность  работы рабочих.

    2) Эффективность  труда наёмных рабочих  при   запоздалом  вознаграждении

    ниже, чем при немедленном.

    3)   Если   высокие   трудовые   показатели   со   временем   перестают

    вознаграждаться,   то   эффективность   труда   работника    постепенно

    возвращается  к изначальному значению.

    Составляющими  премирования являются: показатели  премирования,  условия

его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

    Показатель  премирования  –  определяет  трудовые  показатели,  которые

подлежат  специальному  поощрению,  т.е.  премии.  В  качестве   показателей

премирования   должны   быть   такие   показатели   производства,    которые

способствуют   достижению   высоких   конечных    результатов.    Необходимо

определиться, кто  конкретно включен в круг премирования.  Дело  в  том,  что

премированием охватываются только  те  работники,  труд  которых  необходимо

дополнительно  поощрить.  Эта  необходимость  обуславливается   задачами   и

конкретными условиями  труда и производства.

    Центральное  место  в  поощрительной   системе  занимает  размер  премии.

Эффективность  применяемой   системы   премирования   наниматель   видит   в

увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной  суммы,

полученной  в  виде  премии.   Устанавливаться   размер   премии   может   в

относительном и абсолютном выражении.

    Существуют  различные формы  материального   стимулирования.  Обычно  они

применяются комплексно, а не в первозданном виде.

    Формы  материального  стимулирования  выделяют  по  различным  признакам

таким как:

    1) В  зависимости  от  учёта  результата  деятельности  при  определении

стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

    Коллективная  форма  материального  стимулирования  способствует  работе

предприятия,  так  как  интересы  одного  работника  начинают  совпадать   с

интересами коллектива.

    Индивидуальная  форма  материального  стимулирования  –   положительной

стороной этой формы стимулирования является  то,  что  четко  прослеживается

связь  между  эффективностью  деятельности  конкретного  исполнителя  и   ее

поощрениями. Минусом  же  являются  значительные  сложности  в  установлении

показателей для оценки результата работы одного работника.

    2)  По  степени  информированности   объекта  управления  о  взаимосвязи