Оценка эффективности использования персонала и пути её повышения на ОАО «Красносельскстройматериалы»

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени.

Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя  из отмеченных целей и условий  все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим  отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени — разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная в соответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

         3. Подготовка и повышение квалификации кадров предприятий. Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием  форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при  вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка  и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избежания деквалификации работников.

Эффективность использования персонала - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи:

Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени  эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей  силы и если обнаруживается, что  эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов  из экономико-статистического анализа  принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:

ПТ = ДВ / ЧР                                                                                                 (1.5)

где:

ДВ – денежная выручка;

ЧР – среднесписочная  численность населения. (8, с. 254)

     Повышение производительности труда имеет важное экономическое значение. Производительность труда — это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования. (6, c.247)  Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны — это,  во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания — если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

Первая задача решается на практике с помощью определения  показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления  резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических  служб фирмы разработки специальных  планов организационно-технических  мероприятий.

Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

Вторая задача базируется на данных о цене, в которую  обходится фирме использование  единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала.

Большое значение для оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии в  условиях рыночной экономики имеет  показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП):

R_ппп = (Прибыль от реализации продукции и услуг)/ (Среднесписочная численность персонала) ∙ 100                                                       (1.6)

Факторную модель данного показателя можно представить  следующим образом:

R_ппп  = П/ППП = П/В ∙ В/ВП ∙ ВП/ППП = R_рп ∙ Д_рп ∙ ГВ       (1.7)

где    R_ппп  – рентабельность персонала;

П   – прибыль от реализации продукции;

ППП – среднесписочная  численность промышленно - производственного персонала;

В  – выручка от реализации продукции;

ВП – стоимость  выпуска продукции в действующих  ценах;

R_рп  – рентабельность продаж;

Д_рп – доля реализованной продукций в общем объеме ее выпуска;

ГВ  –  среднегодовая выработка продукции  одним работником в действующих  ценах. (7, с.153)

       Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции  и производительности труда. Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного  предприятия и его подразделений.

       Таким образом, эффективность  использования   персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства. В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от  внедрения конкретного результата к затратам на его создание по  формуле:

E=Э/З; (доли),  где Е – экономическая эффективность, доли; Э – экономия или прибыль,  руб; З – затраты на  создание экономии,  руб. (1, с.650)

Эффективность является относительным показателем, измеряемым  в долях.  В настоящее  время нет  единого подхода  к  проблеме измерения эффективности  использования  персонала. Сложность  заключается в  том,   сто  процесс трудовой   деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и  его  конечными  результатами,  социальной деятельностью  общества, экономическим развитием  предприятий и др.  Анализ научных  концепций  позволяет выделить три   методических  подхода к  оценке эффективности использования персонала.  Сторонники первого  подхода считают,  что  персонал организации  является совокупным общественным работником,  непосредственно воздействующим на производство,  поэтому конечные  результаты производства должны служить  критериальными показателями эффективности персонала.  В  качестве таких  показателей  принимаются численные  значения конечных  результатов работы организации за конкретный период (год,  квартал,  месяц): прибыль организации;  затраты на  1 руб. продукции (себестоимость);  уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход  организации; культура производства и др.  Перечисленные показатели,  безусловно,  отражают  конечные результаты  производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. 

Сторонники  второго  подхода к  оценке эффективности  использования персонала  считают,  что  критериальные показатели   должны отражать результативность,  качество и сложность живого  труда или трудовой деятельности. В качестве таких  показателей оценки производственного и  управленческого персонала выделяются: производительность  труда (выработка на  1  работника);  темпы роста  производительности труда и  заработной платы; удельный  вес заработной платы  в  себестоимости  продукции;  общий  фонд оплаты труда;   процент выполнения норм  выработки;  потери рабочего времени; коэффициенты  сложности работ и  труда;  уровень производственного травматизма; общая численность персонала. Данные  показатели достаточно всесторонне отражают  эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе  с тем они не  характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность,  которые также влияют на  конечные  результаты  производства и   непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники  третьего  подхода считают,  что  эффективность работы  персонала  в  значительной  степени определяется организацией его работы,  мотивацией труда, социально-психологическим климатом в  коллективе, т.е.  больше  зависит  от  форм и методов работы с  персоналом.  В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала; уровень квалификации  персонала;   уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура;  соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени;  социальная структура персонала; удельный  вес нарушителей трудовой  дисциплины;  равномерность загрузки персонала;  надежность работы персонала; затраты на 1  работника;  затраты на управление. Как  видно,  состав показателей  достаточно  всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала,  причем некоторые показатели  являются  комплексными,  требующими сбора оперативной информации на  основе конкретных социологических исследований. На  ряде предприятий с низким уровнем механизации производства,  а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента,  что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.