Оценка эффективности использования персонала и пути её повышения на ОАО «Красносельскстройматериалы»

        Таким образом,  экономическую сущность категории  «персонал» предприятия представляют  все занятые на предпрятии  работники, прошедшие специальную  подготовку и имеющие опыт  и навыки труда. Персонал предприятия классифицируют по различным признакам для изучения состава персонала.  От  персонала во многом зависят эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия, поэтому его следует изучать в различных аспектах и проводить достаточно квалифицированную работу по эффективному использованию.

 

 

В данном пункте сделайте все же акцент на экономическую сущность персонала как фактора производства, а не на классификацию

 

 

1.2 Показатели движения персонала предприятия, их динамика и причины (чего причины? показателей?)

 

       Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением персонала.

Движение  персонала происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста [4, с.80]. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения персонала используются абсолютные и относительные показатели.

К абсолютным показателям относятся [5, с.157]:

- оборот  работающих – величина равная  общему числу принятых и уволенных  работников за определённый период.

- оборот  по приёму – число работников, принятых на предприятие за  определённый период. При определении  оборота по приему выделяется  несколько групп работников по  источникам их поступления:

1) по направлению  служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе  самого предприятия (организации);

3) в порядке  перевода с других предприятий  и организаций;

4) после окончания  высших и средних специальных  учебных заведений (включая стипендиатов  самих предприятий).  

- оборот  по выбытию – число работников, уволенных с предприятия за  определенный период. Причинами  увольнения работников являются:

1) призыв  в армию;

2) поступление  в учебное заведение с отрывом  от производства;

3) перевод  на другие предприятия;

4) окончание  сроков договора найма;

5) выход на  пенсию (по достижении пенсионного  возраста, инвалидности);

6) смерть  работника;

7) сокращение  штата;

8) по собственному  желанию;

9) прогулы  и другие нарушения трудовой  дисциплины.

Среди направлений  выбытия можно выделить необходимый  оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные  законодательством. Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением и даже ликвидацией нерентабельных производств. Представляет интерес излишний оборот рабочей силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Из-за излишнего  оборота рабочей силы снижается  эффективность деятельности предприятий  и организаций, так как требуются  значительные, средства на адаптацию  новых работников на новом рабочем  месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий  и возникают потери, связанные  с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные  показатели [5, с.157]:

• Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:

количество  принятого на работу персонала

К_ПР =   (1.1)

среднесписочная численность персонала

• Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:

количество  уволившихся работников

К_В =         (1.2)

среднесписочная численность персонала

 

• Коэффициент текучести (К_т) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

 

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

К_Т =  (1.3)

среднесписочная численность персонала

 

• Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период:

 

 

количество  работников, проработавших весь год

К_П.С. =  (1.4)

среднесписочная численность персонала 

 

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы  сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования  рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и  т. д.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых  сотрудников и после трех лет  работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Движение  персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности  и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные  и годовые периоды в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Он содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и пр.), и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

Таким образом, я рассмотрела показатели движения персонала предприятия, их динамику и причины. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. С помощью этих показателей можно рассчитать оборот персонала по предприятию. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

 

 

 

3.  Методы оценки эффективности использования персонала предприятия

 

Уделите больше внимания расчетам конкретных показателям эффективности использования персовала

Труд является важнейшим элементом  любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения  эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения  между такими показателями, как численность  и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач  имеет экономический анализ труда.

         Существуют определенные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии:

1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия. В последнее время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов  труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работников на  предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей  аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение  необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции  конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель  принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

На  каждого работника, подлежащего  аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

          2. Регулирование  режимов рабочего времени. Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью.  В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во-вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха, питания,  восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями  как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование  режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.