Но  не принимается в расчет то, что  многие работники не воспримут всерьез  такой способ наказания за опоздания. А возможно даже и обратная реакция, т.к. такой значок может служить  лишним поводом привлечь к себе внимание окружающих.

 

Глава 3. Программа социологического исследования

     О проблеме трудовой девиации заговорили достаточно давно.

     На  законодательном РФ уровне этот вопрос достаточно проработан. Но, если говорить в частности о нарушениях внутреннего трудового распорядка, то эта проблема на сегодняшний день является самой распространенной в организациях, и руководителям приходится самим находить нестандартные методы для ее решения, не рассчитывая на сознательность недисциплинированных работников, ведь во многих случаях выговоры и штрафы не являются эффективным способом борьбы.

     Стоит упомянуть также, что такое поведение  сотрудников приводит к снижению эффективности работы на предприятии  в целом.

     Таким образом, целью исследования является проведение анализа уровня развития профилактических мер в сфере  нарушений внутреннего трудового  распорядка организации как формы  трудовой девиации.

     Для достижения цели следует определить некоторые задачи:

1. Уточнение основных понятий и их интерпретация
2. Отображение уровня профилактических мер в сфере нарушений внутреннего трудового распорядка организации
3. Анализ полученных данных
4. Интерпретация результатов и прогноз возможных вариантов развития ситуации

     Объектом  исследования являются:

1. Склонность работников к нарушениям и трудовому девиантому поведению
2. Профилактические меры, проводимые руководством организации в целях избежания нарушений и возникновения трудового девиантного поведения работников.
3. Количественная оценка склонных к нарушениям работников

     Предметом исследования является уровень развития профилактических мер в сфере нарушений внутреннего трудового распорядка организации.

     При разработке программы эмпирического  исследования следует выдвинуть  рабочие гипотезы:

• Мер, проводимых руководством организации, недостаточно для полного ликвидирования нарушений работниками внутреннего трудового распорядка
• Трудовое девиантное поведение сотрудников напрямую влияет на производительность труда
• Количество недисциплинированных работников составляет около 50%  трудоспособного, экономически активного населения.

     Для начала интерпретируем основные понятия  по данной проблеме.

     Девиантное  трудовое поведение - это несоответствие трудового поведения нормам и правилам, принятым в данном обществе и организации, культуре, что вызывает напряженность во взаимоотношениях на производстве и наносит вред самой организации.

     Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

     Опоздание – отсутствие работника на рабочем месте в начале рабочей смены, несвоевременное появление на работе после окончания перерыва для отдыха и питания и т. п. – работодатель вправе квалифицировать как дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

     Метод сбора данных. Думаю, что при изучении данной проблемы наиболее подходящим методом является закрытый анкетный опрос, так как на результаты может  повлиять нежелание работника честно отвечать на вопросы в присутствии  других членов коллектива, что связано  с самой темой исследования. Анкетирование можно провести как на месте, так и с помощью телефонного опроса (см. Приложение).

 

Заключение

     В заключение хотелось бы вернуться к  цели проведения курсового исследования и его задачам и понять достигнуты ли они в ходе проведения исследования.

     Целью исследования было выявление распространенности нарушений внутреннего трудового  распорядка и девиантного трудового  поведения в целом и определение уровня мер по их профилактике, а также доказательство недоработанности проблемы.

     Данная  цель обуславливала постановку следующих  задач:

• Анализ основных понятий, их сущность и интерпретация
• Анализ нормативных документов
• Изучение статистических данных
• анализ научных трудов зарубежных и российских ученых
• анализ уровня мер по предупреждению трудового девиантного поведения

     Исходя  из содержания курсовой работы, можно  сделать вывод о том, что все  задачи, поставленные в начале работы, мною были выполнены.

     Кроме того, основываясь на таких фактах, как:

1. Высокая доля работников, склонных к нарушениям внутреннего трудового распорядка
2. Недостаточность мер со стороны организации по их предупреждению
3. Урон, наносимый производительности предприятий, который является следствием этих нарушиний

     - можно сделать неоспоримый вывод  о том, что существует острая  необходимость в усилении контроля  за нарушениями такого рода  со стороны организации, либо  создание специальных отделов  на предприятии, задачей которых и будет контролирование такого поведения.

     К тому же хотелось бы отметить нехватку статистической информации по данной теме, которая охватывала бы обстановку в коллективах на территории Российской Федерации. Полагаю, что это связано  с нежеланием самих работников признавать данную проблему.

 

Библиографический список

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда: Учебник для  вузов». М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с
2. Новая философская энциклопедия: В 4 тт. // Под редакцией В. С. Стёпина. - М.: Мысль. 2001
3. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В.А. Ядов, СПб.: Наука, 2006
4. Коршунов Ю.Н. Режим рабочего времени // Справочник кадровика. – 2004.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
6. Национальный союз кадровиков.

http://www.kadrovik.ru/

7. Информационно-правовой портал.

http://www.garant.ru/

8. Платные опросы. http://faraa.ru/
9. Сообщество руководителей IТ-компаний, IТ-подразделений и сервисных центров.

http://smartsourcing.ru/

10. Ребзуев Б. Г. Разработка конструкта трудового поведения и шкалы экстраролевого трудового поведения.// Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2009. Т. 6, № 1.
11. Герчиков В.И. «Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании». М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.
12. Майорова Е. Как избавиться от опозданий сотрудников// Управление персоналом. – 2008. -№15.

 

Приложение

     Здравствуйте! Мы проводим опрос сотрудников различных  фирм. Ответьте, пожалуйста, на наши вопросы, это не займет у Вас больше 10 минут.

1. Ваш пол:

• Женский
• Мужской

2. Ваш возраст: _________

3. Назовите занимаемую Вами должность: _________________
4. Ваше образование ( среднее, незаконч. высшее, высшее или др.)
5. Часто ли Вы опаздываете на работу? Если да, то как часто ( несколько раз в год, несколько раз в месяц, несколько раз в неделю, каждый день)
6. Часто ли опаздывают на работу Ваши коллеги? Если да, то как часто ( несколько раз в год, несколько раз в месяц, несколько раз в неделю, каждый день)
7. Как Вы считаете, опоздания одного сотрудника влияют на остальных членов коллектива?

(не влияют, слабо влияют, сильно влияют)

8. Как Ваше руководство относится к таким нарушениям (опоздания, решение личных проблем в рабочее время)? (нетерпимо, лояльно)
9. Какие меры принимает Ваше руководство для профилактики такого вида нарушений на предприятии? _____________________________________________________
10. Считаете ли Вы эти меры достаточными или недостаточными?
11. Считаете ли Вы, что такие нарушения наносят вред выполнению Ваших рабочих обязанностей?

 

    Спасибо, что приняли участие в нашем  опросе!