Виды  трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о “хорошем” или “плохом” работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т. д. Все это виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

     Трудовое  поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и  профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

     Составляющие трудового поведения: потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, установка, трудовая ситуация — комплекс условий в которых протекает трудовой процесс, стимулы.»²

1.3. Девиантное трудовое поведение: понятие, формы

     В условиях организации, когда нормы  и правила создаются для осуществления  организационных целей, отклоняющееся (девиантное)  поведение в большинстве  случаев является деструктивным. Но иногда именно такое поведение говорит о необходимости перемен и позволяет организации приспособиться и адаптироваться.

     « Девиантное поведение (от позднелат. deviacio — отклонение) — термин принят в социальных науках для обозначения действий индивида, отклоняющихся от общепринятых социальных норм. В широком смысле девиантное (или отклоняющее) поведение подразумевает любые поступки и действия индивида, которые не соответствуют как писанным, так и неписанным нормам данного общества.»³

     «Деструктивное трудовое поведение - это несоответствие трудового поведения социальным нормам, принятым в данном обществе, культуре, что вызывает напряженность во взаимоотношениях на производстве.

     Основные  типы деструктивного трудового поведения: 
1) Рестрикционизм (restrictio - ограничение) - сознательное ограничение выработки или замедление темпов работы как способ защиты группы от повышения нормы, снижения расценок, сокращение персонала и т.п. Ограничение регулируется путем группового давления. 
2) Избыточная интенсивность труда - нерациональное увеличение темпа работы, удлинение рабочего дня, повышение личных норм, «патологическая одержимость работой» - все это ведет к преждевременному исчерпанию физических, психических, умственных возможностей работника. 
3) Некомпетентность - профессиональная неосведомленность, ведущая к некачественной работе. 
4) Боязнь самовыражения - страх перед возможностью проявить свои способности, высказать свое мнение. Эта форма приобретает характер тоски, ощущения угрозы. Человек испытывает страх перед новой информацией, что ведет к устареванию знаний и постепенной потере квалификации. Боязнь взять на себя ответственность, принять решение, не надежность в непредвиденных ситуациях. 
5) Закрытость личности - отсутствие осознания возможных последствий своего поведения, и как следствие появление деструктивного поведения (производство некачественной продукции, двойная мораль, порча имущества, пьянство, хищения, мошенничество и т.д.).»⁴

1.4. Понятие рабочего времени. Правила внутреннего трудового распорядка.

       «Вопросы режима рабочего времени  регулируются гл. 16 ТК РФ. ТК РФ, раскрывая этот термин, позволяет  отличать режим рабочего времени  работников от режима работы  организации, указывает правовые  формы, в которых закрепляется  режим рабочего времени, и определяет  лицо, которое утверждает режим  рабочего времени в организации.»⁵

       «Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.»⁶

     «В соответствии со ст. 21 ТК РФ, вступая в трудовые отношения, работник, помимо выполнения работы за плату, обязуется подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя. Работодатель, в свою очередь, на основании ст. 22 ТК РФ приобретает право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

     Согласно  ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Таким образом, начало и окончание работы, время, предоставляемое для отдыха и перерывов в работе, и т. п. в обязательном порядке фиксируются в правилах.»⁷

1.5. Понятие прогула и опоздания. Взыскания за нарушение режима работы

     Согласно  ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок  работодатель имеет право применять  к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение.

     «Одной  из наиболее распространенных провинностей работников было и остается опоздание на работу.

     Опоздание – отсутствие работника на рабочем месте в начале рабочей смены, несвоевременное появление на работе после окончания перерыва для отдыха и питания и т. п. – работодатель вправе квалифицировать как дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

     Будучи  дисциплинарным проступком, опоздание  может повлечь за собой применение дисциплинарного взыскания.

     Если  ранее работник трудовую дисциплину не нарушал, наказать его за опоздание можно, объявив замечание или выговор. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в ст. 193 ТК РФ. Руководствуясь ч. 1 указанной статьи, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от опоздавшего письменное объяснение. Чтобы впоследствии работодатель имел возможность подтвердить соблюдение предусмотренного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, требовать такое объяснение целесообразно в письменной форме.

     Работника следует под роспись ознакомить с уведомлением о необходимости представить письменное объяснение о совершенном проступке (опоздании). Если опоздавший откажется от получения данного уведомления, об этом необходимо составить соответствующий акт.

     Если  по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работник не представит, то составляется акт об отказе от объяснений по поводу опоздания на работу.

     В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако пока объяснение от нарушителя трудовой дисциплины не получено или в установленные законодателем сроки не составлен соответствующий акт, дисциплинарное взыскание применять к работнику нельзя.» ⁸

     «Прогул относится к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей и может служить основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Прогулом (при отсутствии уважительных причин) считается:

• невыход на работу, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности;
• отсутствие более четырех часов подряд на рабочем месте;
• оставление работы без предупреждения о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• оставление работы до истечения срока договора, а также срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• самовольное использование дней отгулов;
• самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) и др.

       Увольнение  по этому основанию является дисциплинарным взысканием.

     Примечание. Не является прогулом использование работником дней отдыха, если время их использования не зависит от усмотрения работодателя (например, дня отдыха непосредственно после дня сдачи донором крови и ее компонентов).»⁹

     «Следует отметить, что работодатель не обязан, а лишь наделен правом наказывать работников за нарушение трудовой дисциплины. Если работодатель намерен воспользоваться таким правом, при наложении дисциплинарного взыскания ему, руководствуясь нормами ч. 5 ст. 192 ТК РФ, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также не забывать о предшествующем поведении работника, его отношении к труду.»¹⁰

6. Анализ  статистических данных

     «В июне 2008 года Исследовательский центр портала SuperJob.ru провёл опрос среди 500 представителей компаний-работодателей и 3000 представителей экономически активного населения всех округов России с целью выяснить, считают ли они опоздания на работу серьёзным нарушением трудовой дисциплины.»¹¹

     Результаты  опроса представлены на Рис.1. Только половина опрошенных считают опоздание достаточно серьезным нарушением. Причем, женщины относятся к опозданиям с большим пониманием, чем мужчины.  Также исследования выявили, что сами работодатели относятся к нечастым опозданиям лояльнее, чем сами подчинённые.

Рис. 1

      
Также выяснилось, что четверть респондентов опаздывают на работу как минимум 1 раз в неделю и чаще. (Рис. 2) 

Рис. 2

     Среди нарушений внутреннего трудового  распорядка также можно выделить растрату рабочего времени на личные дела. «По данным Personal Productivity Challenge сотрудники, работающие 45 часов в неделю, 17 часов  из этого времени непродуктивны.»¹²  То есть два рабочих дня уходит на решение личных проблем. Больше всего времени уходит на Интернет : социальные сети ( 77%), электронная почта, онлайн игры, интернет магазины. Все более распространенной проблемой становится сон на рабочем месте ( по данным опроса недосыпанием страдают 25% работников). Исследования показали, что у 59% респондентов были служебные романы с коллегами по работе. Ко всему прочему много рабочего времени уходит на перекусы, перекуры и неформальное общение с сослуживцами.

     Все вышеперечисленные данные говорят  о недоработанности вопроса, связанного с нарушениями внутреннего трудового  распорядка среди сотрудников и  их профилактикой.  

Глава 2. Аналитические  аспекты нарушений  внутреннего трудового  распорядка как формы  трудового девиантного  поведения

2.1. Предпосылки возникновения трудовой девиации в различных исследованиях.

     Для того, чтобы определить, какие профилактические меры по предупреждению нарушений внутреннего  трудового распорядка, а в частности  опозданий и прогулов,  будут  наиболее целесообразны, необходимо выяснить причины таких нарушений и  девиантного трудового поведения в целом, а также критерии, по которым такие действия определяются.