МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное БЮДЖЕТНОЕ образовательное учреждение высшего профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» 

    Факультет «Экономики труда и управления персоналом»

    Кафедра «Социологии и управления персоналом» 
 

                                                         

    КУРСОВАЯ  РАБОТА

    По  дисциплине «Экономика и социология труда» 

    На  тему: «Нарушения внутреннего трудового распорядка как форма трудового девиантного поведения»  

    Выполнила: студентка 342 группы

    Никулина  Дарья Павловна

      ^{(фамилия, имя, отчество}

                 

    Научный руководитель:

    к.э.н., доцент А.Н.Асадов 
 
 
 

    Санкт-Петербург

    2011

 

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические  аспекты нарушений  внутреннего трудового  распорядка как формы  трудового девиантного  поведения 4

1.1. Трудовое поведение:  понятие, структура 4

1.2. Виды трудового  поведения, механизмы  регулирования 7

1.3. Девиантное трудовое  поведение: понятие,  формы 9

1.4. Понятие рабочего  времени. Правила  внутреннего трудового  распорядка. 11

1.5. Понятие прогула  и опоздания. Взыскания  за нарушение режима  работы 13

1.6. Анализ статистических данных 16

Глава 2. Аналитические  аспекты нарушений  внутреннего трудового  распорядка как формы  трудового девиантного  поведения 18

2.1. Предпосылки возникновения  трудовой девиации  в различных исследованиях. 18

2.2. Профилактика трудового  девиантного поведения 21

2.3. Профилактика опозданий.  Нетрадиционные методы. 23

Глава 3. Программа социологического исследования 27

Заключение 30

Библиографический список 32

Приложение 33 

 

Введение

     Как известно, далеко не все сотрудники являются хорошо дисциплинированными. Существует расхожее мнение о том, что «мелкое нарушение – это не нарушение». Но, как правило, если сквозь пальцы смотреть на, так называемые, мелкие нарушения, то за ними последуют уже более значительные. Возьмем в качестве примера самой распространенную форму этих «мелких нарушений» среди работников, т.е. опоздания. Казалось бы, ежедневное опоздание на 10-15 минут не нанесет большого вреда. Но так ли это?

     Статистические  данные показывают, что сотрудники, работающие 45 часов в неделю, 17 часов из этого времени непродуктивны.  То есть два рабочих дня уходит на опоздания и решение личных проблем. Следствием этого будет являться неизбежное снижение производительности труда, а, значит, наносится вред организации.

     Во-вторых, если один сотрудник позволяет себе такие мелкие нарушения, то у его  коллег обязательно возникнет вопрос: «Почему тогда мне нельзя?». Это  приведет как к напряженным отношениям среди самого рабочего коллектива, так и трудностям в отношениях этого коллектива с руководством.

     Все это говорит о необходимости  принятия мер по предупреждению таких  нарушений и введении разумных методов  борьбы с ними. Достаточно ли тех  мер, которые уже существуют? Есть ли какие-то новые методы борьбы, которые  служили бы панацеей от этих нарушений? Что служит причиной таких трудовых девиаций?

     На  эти вопросы нам и предстоит  ответить.

 

Глава 1. Теоретические  аспекты нарушений внутреннего трудового распорядка как формы трудового девиантного поведения

1.1. Трудовое поведение:  понятие, структура

 

     «К  числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение  и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и  девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива.

     Социальное  поведение — производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках  и актах действующих лиц, а  также результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой — активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

     Трудовая  деятельность — это жестко фиксированный  во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых  людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие  цели:

     • создание материальных благ, средств  жизнеобеспечения;

     • оказание услуг различного целевого назначения;

     • разработка научных идей, ценностей  и их прикладных аналогов;

     • накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т д.

     Трудовое  поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность  реализации человеческого фактора  в производственной организации. Это  сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью  производственной организации, производственного  процесса.

     Структуру трудового поведения можно представить  следующим образом:

     • циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие  стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

     • маргинальные (от лат. marginalis — находящийся  на краю) действия и поступки, которые  формируются в фазах переходного  состояния от одного статуса в  другой;

     • поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы  поведения;

     • действия, в основе которых лежат  рационализированные смысловые  схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

     • акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

     • спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

     • осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

     • действия и поступки как трансформация  влияния других субъектов, применяющих  различные формы принуждения  и убеждения.

     Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий  аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к  требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.»¹

 

1.2. Виды трудового поведения, механизмы регулирования

     «В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения в Таблице.

     Таблица