К началу 80х гг уже был собран достаточный объем исследований на тему девиантного поведения на рабочем месте, таких как – воровство, ленивое и небрежное выполнение работы, опоздания и уклонение от обязанностей.

     Робинсоном  и Гринбергом были представлены 5 шагов  анализа трудовой девиации. На первом этапе анализа они разграничивают субъект девиантных действий на «внутри  организации» и «за пределами  организации» (в большинстве случаев акцент делается на внутреннем субъекте). На втором этапе оценивается сознательность или непреднамеренность таких действий (в большинстве случаев рассматриваются сознательные действия). Дальше выясняется, является ли объект действий внешним или внутренним касательно организации (в основном рассматриваются внутренние объекты). На четвертом этапе отмечается тип действий (прим.: активные – пассивные). И в итоге рассматриваются последствия трудового девиантного поведения. Т.е. можно сказать, что Робинсон и Гринберг в понимании трудовой девиации делали акцент не на само нарушение норм и правил, а на последствия.

     Хотя  сами результаты такого поведения не всегда являются пагубными. В своей  статье Б.Г. Ребзуев говорит о  том, что последствия могут быть потенциально благоприятными в случае, если  некая организационная норма  является порочной.

     Большинство ученых разграничивают трудовое девиантное поведение на две категории. По Холлингеру и Кларку:

• «девинтное отношение к собственности» работодателя (имеются ввиду воровство в рамках организации, порча имущества, разглашение коммерческих тайн и др.)
• «девинтное отношение к продуктивности» (к ним относятся прогулы, опоздания, небрежность в работе, употребление алкоголя и др.)

     По  Робинсону и Беннету:

• Трудовая девиация, направленная в сторону организации
• Трудовая девиация, направленная на членов организации
• Разграничение нарушений на незначительные и серьезные (вскоре авторы отказались от этого разграничения в связи с тем, что тут отображаются скорее количественные, а не качественные различия).

     Также существуют и другие концепции девиантного  трудового поведения, но большинство исследователей сходится во мнении, что за основу можно принять классификацию Робинсона и Беннета.

     Затруднительно  говорить о предпосылках трудовой девиации, т.к. в качестве источников информации о таком поведении в исследованиях  выступают сами работники, которые  из-за негативного характера действий чаще всего предпочитают умалчивать о них.

     Три тенденции в изучении предпосылок  девиантного трудового поведения  выделили Беннет и Робинсон:

• Трудовая девиация трактуется как следствие условий труда (например, неудовлетворенность работой, когда сотрудник использует трудовое девиантное поведение для достижения контроля над работой)
• Трудовая девиация трактуется как отображение личностных характеристик работника (например, враждебность работника будет способствовать возникновению отклоняющихся действий, а уступчивость – наоборот)
• Трудовая девиация рассматривается как приспособление к социальной стороне работы (например, конфликт с коллегами по работе и конфликт с руководством чаще всего выливаются в трудовое девиантное поведение).

     Существует  также теория Фокса и Спектора, которая объясняет трудовое девиантное поведение эмоциональной реакцией на стрессовые организационные условия. Эмпирические исследования в целом подтвердили эту теорию.¹³

2.2. Профилактика трудового девиантного поведения

     Зная  предпосылки, мы можем разработать  систему методов по профилактике трудового девиантного поведения. Т. е., если брать за основу теорию Робинсона  и Беннета, в организации следует  создать в первую очередь – комфортные условия труда. Как пример можно привести так называемый «профессиональный тип» работников, для которых наиболее важны удовлетворенность работой и определенная доля самостоятельности. Такого работника могут стимулировать возможность карьерного роста и развитие, а также применимы моральные и денежные виды стимулирования. Работник с развитым профессиональным типом мотивации отличается стремлением к высокому качеству результатов, в том числе и с возможным ущербом для сроков выполнения работы или для таких ее характеристик, которые он считает не очень важными с профессиональной точки зрения, что в свою очередь также может привести к деструктивному трудовому поведению. Также такая политика подойдет для «хозяйского типа» работника, но для уже в гораздо большей степени необходима самостоятельность в работе, т.к. он не терпит указаний, в следствие чего могут возникать конфликты с руководством, нарушение субординации, т.е. трудовое девиантное поведение.

     Во-вторых, необходимо обратить внимание на личностные характеристики работника. У работодателя, как правило, нет возможности  сразу определить все отрицательные  качества сотрудника (в резюме нередко  встречаются вопросы, где необходимо указать свои отрицательные качества, но мало кто честно отвечает на такие  вопросы, боясь отказа), т.е. недостатки выявляются только в процессе работы. С этим можно бороться, создав специальный отдел психологической помощи для сотрудников организации, где специалисты смогут скорректировать определенные личностые характеристики, которые являются причиной трудового девиантного поведения. Но у этой идеи есть свои недостатки:

• на такие отделы необходимо выделять дополнительные средства, поэтому далеко не каждая организация сможет себе это позволить
• в случае создания такого отдела встанет вопрос о том, кто будет давать объективную оценку сотруднику и определять нужна ли ему такая помощь специалиста
• также работник может не осознавать, что причиной его трудового девиантного поведения являются какие-либо личностные качества, и отказываться идти к специалисту

     Поэтому такая система в России практикуется редко.

     В-третьих, необходимо создать хороший климат в коллективе, что тоже является достаточно трудной задачей. Так, например, работа в команде характерна в основном только для «патриотического типа» работника, в то время, как для «хозяйского типа» является неприемлемой. Так и совместные выезды на отдых, в санатории и проч., как способы сплочения коллектива, подойдут не всем сотрудникам. Но найти подход к каждому работнику также практически невозможно, т.к. на это требуются большие ресурсы времени.¹⁴

2.3. Профилактика опозданий. Нетрадиционные методы.

     Как уже говорилось, опоздания – самая  распространенная форма трудовой девиации. Но бороться с ними очень трудно, т.к. по статистическим данным практически половина работников вообще не считает опоздание нарушением. Что тогда делать? В последнее время возникают различные нетрадиционные способы борьбы с «хроническими» опаздывающими.  

     ВОЗДЕЙСТВИЕ МАЛЫХ ГРУПП

     «Часто бывает так, что корпоративные правила любой коммерческой компании предполагают наличие наказаний для тех, кто кардинально отступает от них, и полное отсутствие награждений тем сотрудникам, которые стараются их придерживаться.

     Вероятно, награждать их не за что, но возможно использовать их в качестве арбитров, четко отслеживающих  дисциплину сотрудников, известных  своими частыми опозданиями. Оказывается, назначенные «арбитры» способны устроить надлежащее осуждение провинившимся. Директор по персоналу крупной компании, производящей торговое оборудование, нашла оригинальный способ справляться  с опозданиями и с опоздавшими. Она «награждает» штрафами не одного сотрудника, уличенного в опоздании, а группу сотрудников, в которую  опоздавший попал по случайному принципу в начале в текущем месяце.

     В пятницу весь коллектив компании условно делится на группы. Группы составляются службой персонала  хаотичным способом, соединяя порой  совершенно незнакомых друг с другом сотрудников.

     При необходимости их знакомят заранее, в особенности членов группы, куда входят злостные нарушители производственной дисциплины — ведь они, как правило, заранее известны в компании.»¹⁵

     Возможно, что в определенных случаях такой  метод и будет действенным. Ведь, как показывает статистика, постоянно  опаздывающие согласны даже платить  штрафы, а вот о дисциплинированных работниках этого не скажешь. Часто  бывает так, что их ответственность  настолько велика, что даже сам  факт опоздания ассоциируется у  них с чувством стыда и позора. Таким образом работодатель использует влияние малой группы на «хронического  опаздывающего». Действительно, попадая в новую группу каждый месяц, недисциплинированный сотрудник не знает чего ожидать. Как ответственные работники будут реагировать на его постоянные опоздания и что они могут предпринять в его сторону. Расчет идет на то, что никто не захочет быть ощтрафованным по вине другого человека.

     Но  не следует забывать и о том, что  вечно опаздывающим изначально мало присуще чувство ответственности, поэтому рассчитывать на то, что  он серьезно отнесется к ответственности, которую накладывает на него малая  группа, можно не всегда. Также на такого сотрудника может не подействовать  и влияние такой группы, если он невосприимчив к критике со стороны  других людей. 

     ЗАВТРАК ВМЕСТО НАКАЗАНИЯ

     Часто сотрудники тратят большое количество времени и сил на то, чтобы добраться  до работы – даже поездка на метро  на добавляет с утра бодрости и  энергии, а ведь впереди еще целый  рабочий день и обеденный перерыв  не скоро.

     «Руководители московской компании по оптовым продажам оргтехники придумали оригинальный способ избавления компании от опаздывающих сотрудников, а самих сотрудников избавили и от опозданий, и от долгого ожидания обеденного перерыва для восстановления жизненных сил, растраченных во время поездки до места работы. Бесплатные завтраки за полчаса до начала работы оказались панацеей от массовых опозданий сотрудников.

     Например, начало работы офисных сотрудников  предусмотрено в 9.00, а завтраки начинаются в 8.15 и заканчиваются ровно в 8.45. Взаимные выгоды от корпоративного эксперимента налицо. Сотрудники спешат на работу, после  употребления завтрака их энергетический баланс восстанавливается, что, безусловно, влияет на качество их работы. А для  компании прямая выгода в том, что  сотрудники выполняют работу без  потерь рабочего времени и более  эффективно.»¹⁶

     Но  такой подход подойдет только для  тех сотрудников, кто ответственно относится к работе и с самого утра принимается за выполнение рабочих  задач. А  статистика показывает, что  многие сотрудники, утром приехав  на работу, и так принимаются сначала  завтракать или хотя бы пить чай  или кофе. Поэтому воздействовать на таких работников этим методом будет крайне тяжело. 

     НАГРАЖДЕНИЯ ЗА ОПОЗДАНИЯ

     Часто опаздывающих работников можно отнести  к группе людей, которые просто хотят  отличаться от других и выбирают в  качестве отличительного знака такое  вот «особенное поведение».

     «Среди эффективных нетрадиционных способов «борьбы» с опаздывающими сотрудниками — использование награждений вместо штрафов. Оборотная сторона системы штрафов — награждения за опоздания не в денежном выражении, а в отличительных значках. Захотел отличиться — опоздал — получи знак отличия. Торгово-производственная компания по производству сувениров присваивает нетрадиционное название рекордсменам по опозданиям — «Злостный нарушитель дисциплины». «Награждение» нарушителя происходит после пятикратного опоздания на работу и снимается только после ношения значка в течение месяца, начиная с даты наказания.

     Сотрудник вынужден публично носить на груди  отличительный знак своей нетрадиционности. Что не делает ему чести. Скорее наоборот, — навлекает на него «презрительное внимание» со стороны окружающих коллег.»¹⁷

     В данном случае расчет идет на то, что  многие нарушители захотят как можно  быстрее избавиться от такого значка, и на то, что ни у кого нет желания  отличаться от других негативными качествами.