Мотивация труда

 

Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.

Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

Обеспечение возможностей для роста  профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

Поддержание в коллективе атмосферы  доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Кроме общепринятой классификации  методов мотивации их можно разделить  на индивидуальные и групповые, а также на внешние -вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.). Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

Обоснованная система  оценки работ и определение объёма последних.

Хорошо обдуманные и  обоснованные критерии измерения и  оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда на предприятии.

Рассмотрим такую систему  поощрения работника, как участие  в прибылях. Сущность этой системы  заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли  формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке «участия в прибылях» не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях «участие в прибылях» предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

В системе «участия в прибылях» премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Как правило, рассмотренная система применяется на крупных фирмах, экономико-финансовое положение которых устойчиво.

Вся совокупность условий  и факторов мотивации труда состоит  из трех подсистем:

- технологические –  условия и факторы, определяющие  характер и

уровень технологии производства, условия труда, а также степень участия

работников в управлении всем этим;

- экономические –  связанные с материальной заинтересованностью  и

ответственностью в  росте производства и реализации продукции, снижением

затрат и сохранением  экологии;

- социальные – характеризующие  степень удовлетворения социальных

потребностей, престижности и значимости труда, моральное удовлетворение,

самостоятельность, возможность  творчества и т.д.

 

 

 

 

1.3. Эффективность управления мотивацией

 

Завершенность теоретического анализа мотивации предполагает рассмотрение проблемы эффективности управления мотивацией. Для этого необходимо раскрыть понятие эффективности управления, в целом, и эффективности управления персонала, в частности, установить взаимоотношения между эффективностью управления мотивацией и эффективностью деятельности организации, а также проанализировать факторы, влияющие на эффективность труда работников. Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом.

Эффективность управления – один из основных показателей  совершенства управления, определяемый посредством сопоставления результатов  управления и ресурсов, затраченных на его достижение. Эффективное управление можно оценить путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая элементарная оценка не всегда оказывается корректной. Эффективное управление чаще всего определяется аналитическим или экспертным путем сопоставления многих элементов: производительность, степень достижения цели, управляемость, ритмичность работы, прирост качества, удовлетворенность трудом, формирование корпоративной культуры (табл. 2).

 

Таблица 2.

Понятие эффективности  управления и ее основные виды

Виды эффективности	Характеристика эффективности
1	2
В широком смысле	– соотношение результатов деятельности организации, предприятия и затрат на управление: полных затрат организаций, предприятий
В узком смысле	– соотношение результатов деятельности органов, подразделений работников управления (количество принятых решений, расчетов и. т. п.) и затрат на их достижение
Экономическая	– соотношение экономических результатов  деятельности организаций, предприятия  затрат на их достижение
Социальная	– соотношение результатов деятельности организаций, предприятия и затрат на их достижение
Социально- экономическая	– соотношение экономических и  социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение
Социально- психологическая	– соотношение социальных и психологических  результатов деятельности организаций  и затрат на их соотношение.

 

Участие человека в хозяйственной  деятельности обусловливается его  потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям. Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

Одним из наиболее эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется не только значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала (рис. 4).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Взаимосвязь мотивации и производительности труда

 

Труд является важнейшим условием в жизни человека, естественной его необходимостью. Воздействуя на природу, человек своим трудом создает условия для жизни и дальнейшего своего развития.

Совершение материально-технической  базы производства, внедрение организационных  новшеств происходит в результате активной трудовой деятельности людей. Движущей силой выступает здесь интерес к достижению определенного результата, что, в свою очередь, позволяет удовлетворить материальные и социальные потребности участников экономической деятельности. Кроме заинтересованности, все они должны обладать определенным уровнем профессиональной подготовки и общего развития, необходимыми личными качествами, здоровьем, что предопределяется социальными факторами. К числу важнейших из них относятся:

• уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;
• отношение к труду и трудовая дисциплина;
• здоровье и уровень благосостояния;
• экономическая и правовая защищенность;
• взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;
• развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства причастности к делам фирмы, "духа единой команды".

Помимо перечисленных факторов, работоспособность человека и результаты его труда определяются условиями труда, его тяжестью и интенсивностью, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников. Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий.

Важнейшим показателем эффективности  использования труда является производительность труда.

В самом общем виде производительность труда — это  показатель, характеризующий его  результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда.

Чем больше произведено  продукции или выполнено работ  в единицу рабочего времени или чем меньше затрачено времени на производство единицы продукции или работ, тем выше уровень производительности труда и эффективность использования.

В качестве результата трудовой деятельности можно рассматривать: созданный продукт, его стоимостное (ценовое) измерение, реально полученный в результате реализации этого продукта на рынке доход (прибыль). Представляется целесообразным выделить два аспекта понимания сущности производительности труда.

Первый характеризует  ее как продуктивность трудовой деятельности, соотношение измеренного тем  или иным способом количества продукции, произведенной системой (предприятием, фирмой, отраслью, и проч.),и потребовавшимися для этого затратами ресурса труда, измеренными в человекочасах, человекоднях, среднегодовой численности. Рост производительности труда в этом понимании является одним из определяющих факторов увеличения реального объема производства.

Второй аспект определяет сущность производительности труда  как эффективность его использования, соотношение экономического результата деятельности системы (выручки от реализации произведенной продукции, работ, услуг; доход; прибыль) и затрат, связанных  с привлечением и использованием ресурса труда (прежде всего затрат на заработную плату, социальные выплаты, подбор и подготовку кадров, охрану труда и проч.).

В этом понимании рост производительности труда является фактором увеличения финансового результата деятельности, снижение себестоимости и повышения рентабельности, иначе говоря, фактором роста массы и нормы прибыли, конкурентоспособности фирмы.

В условиях современной  рыночной экономики производительность труда уже недостаточно рассматривать  как способность производить максимальный объем продукции в единицу времени. Существенно более важной может явиться способность быстрее конкурентов произвести более качественную или принципиально новую продукцию (показателями производительности труда в этих условиях могут стать такие, как количество новых товаров, производимых в единицу времени; время, затрачиваемое на продвижение нового товара на рынок).

Закон повышающейся производительности труда – по выражению Ф.Энгельса – принадлежит к числу общих  законов и действует на всех ступенях развития общества. Экономическое содержание повышения производительности труда заключается в сокращение затрат рабочего времени, необходимого для производства какого-либо продукта. Следовательно, требования закона повышающейся производительности труда сводятся к экономии времени, расходуемого на единицу продукции.

Производительность труда  изменяется под влиянием множества  факторов, способствующих ее повышению  или снижению. Под факторами в  данном случае подразумевают движущие силы или причины, оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Факторы изменения производительности труда можно подразделить на группы. Действие прямых факторов на производительность можно вычленить и представить в виде функциональной зависимости, с большей или меньшей степенью точности определив прирост производительности труда за счет каждого из них. К этой группе относят материально-технические и организационные факторы. Это все мероприятия по механизации и автоматизации производства, модернизация оборудования, использование прогрессивных технологий, улучшение организации производства.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие. Так, повышение благосостояния работников, изменения в системе оплаты труда могут оказать влияние на производительность через повышение удовлетворенности трудом, рост заинтересованности в его результатах. Однако установить прямую количественную зависимость не представляется возможным. С точки зрения количественной оценки влияния на производительность косвенных факторов можно определить тесноту связи между изменениями их значений и производительности труда. К косвенным относится большинство социально-экономических и социально-психологических факторов.