Мотивация труда

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный университет экономики  и права

Кафедра экономики предприятия и предпринимательской  деятельности

 

 

 

  
 

 

Курсовая  работа

по дисциплине «Организация и оплата труда»

 

  
 
 
 

 

Тема: __________Мотивация труда. Процессный подход._______   

 

Исполнитель: ______________ студ. гр. ПД-09-4 Есевич О.С. 

Руководитель: _____________       _________________________________

                         (подпись, дата)   (ученая степень, звание, фамилия, инициалы)

 

 

 

 

 

 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Иркутск 2011

 

Байкальский государственный  университет экономики  и 

права

Кафедра экономики предприятия и предпринимательской  деятельности  
 

 

ЗАДАНИЕ

на курсовую работу

по дисциплине «Организация и оплата труда»

студенту _______Есевич Ольге Сергеевне_________

группы _______ПД-09-4_____ факультета ____ЭПиУБ_________

          Тема работы            Мотивация труда. Процессный подход.

Объект: МОУ СОШ №36  
 

Контроль  за ходом выполнения курсовой работы:  
 

 
 
 
 
 

 

       Дата выдачи задания  «_____»   __________________ 200___ г.

Руководитель:  ____________    _________________________________

      Студент(ка):     ____________  

 

Содержание 

Введение

1. Теоретические аспекты управления мотивацией труда на предприятии
0.       1.1 Характеристика потребностей человека…………………………….6
0.       1.2 Сущность и содержание мотивации труда…………………………10
0.       1.3 Теории мотивации труда и их сущности…………………………...16
0.       1.4. Мотивация труда в образовательном  учреждении………………..25

 

2. Анализ  системы мотивации труда педагогов МОУ СОШ №36.
0.      2.1 Краткая характеристика МОУ СОШ №36………………………….31
0.      2.2 Анализ состояния системы мотивации труда педагогов МОУ СОШ №36………………………………………………………………………………32

 

3. Пути совершенствования  системы мотивации труда педагогов  МОУ СОШ №36………………………………………………………………...38

Заключение……………………………………………………………………...39

Список литературы……………………………………………………………..40 

 

Введение. 

      Управление  персоналом включает в себя многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

      Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

      Термин "мотивационный процесс" подчеркивает, что мотивация достигается не прямым, диктующим воздействием, а косвенным - диалоговым. Приглашение к диалогу всегда повышает мотивацию человека к конструктивной деятельности. Оно всегда способствует личностному раскрепощению.

        Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.

      Поведение работника, его мотивация обусловливается  не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования. Участвуя в трудовой деятельности, человек, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

      Актуальность  изучения данной проблемы заключается  в следующем: в настоящее время каждый руководитель должен понимать необходимость мотивации и стимулирования персонала собственного предприятия. Тем более необходимо оценить важность мотивации трудовой деятельности молодежи, поскольку первоначально необходимым является заинтересовать молодые кадры делом, которым они решили заниматься.

      Объектом моего исследования является Муниципальное Общеобразовательное Учреждение «Средняя Общеобразовательная школа №36 г. Ангарска».

      Цель  курсовой работы – изучение основных проблем, связанных с мотивацией труда персонала, факторов, оказывающих влияние на ее уровень и на этой основе разработка мер по преодолению существующих негативных явлений.

      Задачи  исследования:

• Изучение сущности мотивации труда.
• Анализ организации мотивации труда педагогов МОУ СОШ№36.
• Разработка рекомендаций по решению выявленных проблем.

 

 

1. Теоретические аспекты управления мотиваций труда  на предприятии.

 
---

1.1. Характеристика потребностей человека 

     Необходимость удовлетворения нужд или потребностей человека является важнейшей позицией в рыночных отношениях. Под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара услуги, блага. Нужды человека многообразны и сложны. К ним следует отнести основные физиологические нужды человека в пище, одежде, тепле и безопасности, а также социальные нужды в духовной близости, влиянии и привлекательности и кроме того, личные нужды в знаниях, самовыражении и др. Как правило, нужда переходит в потребность людей [2].

Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшею специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребностям и желаниям человека нет числа, виды их очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены. Все потребности человека по основным своим признакам можно подразделить на абсолютные и относительные, высшие и низшие, положительные и отрицательные, прямые и косвенные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д. Конкретные потребности людей выражаются в тех или иных объектах, позволяющих удовлетворить нужду тем способом, который присущ культурному укладу данного общества и человека.

Матрица потребностей содержит обобщенные данные о признаках, раскрывающих человеческие потребности с различных точек зрения, с позиций различных взглядов и концепций [3].

Таблица 1.

                                         Матрица потребностей

 
 
 
 

     Система человеческих потребностей является основой  совершенствования организации и управления трудом в современном производстве. Потребности людей определяют производственное поведение участников процесса труда. Современная экономическая теория позволяет классифицировать человеческие потребности как первичные и вторичные.      Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными.

Вторичные потребности по природе своей психологические. Первичные потребности обычно заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или  измерять. Об их существовании можно  судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрированы на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением (закон результата).

Существует взаимосвязь  между этапами карьеры работника  и его потребностями.

    
 
 
 
 

  Таблица  2

Этапы карьеры  и потребности