Мотивация труда

 

Содержание

Введение...................................................................................................................3

1. Понятие мотивации труда..........................................................................4
2. Теории  мотивации труда............................................................................7
1. Содержательные теории мотивации труда............................................7
2. Процессуальные теории мотивации труда..........................................16
3. Основные составляющие мотивации труда работников......................21
1. Современные методы мотивации.........................................................21
2. Факторы мотивации...............................................................................23

Заключение.............................................................................................................26

Библиографический список..................................................................................27 

Введение

 

Заинтересованность работников в достижении поставленных целей  компании - это важнейшее условие  успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя  работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала и  без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок  интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. Именно поэтому мотивация занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку именно она выступает основной причиной его поведения.

Мотивация трудовой деятельности – совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижении определенных целей.

Так как окружающий нас  мир постоянно меняется, меняются и мотивы, побуждающие человека к  деятельности. Поэтому проблема создания эффективной системы мотивации  в организации всегда остается актуальной.

Вследствие этого, целью  данной работы стало изучение основ  системы мотивации. Основными задачами, необходимыми для достижения цели работы, являются:

- Определение понятия  «мотивация»;

- Описание основных теорий  мотивации труда;

- Изучение основных составляющих  системы мотивации труда.

 

1. Понятие мотивации  труда

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.¹

В отношении управления персоналом мотивацию можно определить как  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной  целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться  достойной компенсацией за тяжелую  работу.

Можно дать другое определение  мотивации. Мотивация - это воздействие  на работников компании с целью направить  и интенсифицировать их действия в интересах организации.²

Однако все эти определения  понятия «мотивация» объединяет то, что главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных  потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей  работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

Профессиональный труд позволяет  человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие (Рис. 1).³

Рис. 1 Модель мотивированного  поведения

Мотивация к качественному  труду является одним из главных  вопросов менеджмента для любой  организации. Особенно остро эта  проблема стоит перед российскими  компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать некоторые  модели мотивации сотрудника на рабочем  месте.

Политика в области  мотивации и стимулирования сотрудников  в большинстве случаев преследует две цели:

1) выработать у сотрудника  желание наиболее эффективным  способом добиваться поставленных  перед ним целей и задач;

2) повысить лояльность, приверженность  сотрудника компании.

Менеджеру по персоналу (руководству  компании) следует постоянно помнить, что высококвалифицированные специалисты  отличаются высокой мобильностью. Они  могут уволиться в любой момент, так как у них есть собственные  «средства производства» (их знания, компетенция, способности, опыт), собственные  цели, которых они хотят достигнуть (и не только профессиональные), и  их с удовольствием возьмут конкуренты.

Низкая мотивация сотрудников  может привести к негативным последствиям в компании⁴:

- падению производительности труда;

- ухудшению социально-психологического климата в коллективе;

- снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке.

Знание механизма мотивации  позволяет руководителю разнообразить  формы признания и оценки труда  работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

2. Теории мотивации  труда

За последнюю сотню  лет мировая наука выработала около десяти теорий мотивации, известных  сегодня каждому квалифицированному менеджеру. На предприятиях, практикующих научный подход к этой задаче, применяют  принципы какой-либо из них. И именно одной, поскольку взгляды авторитетных теоретиков различаются в корне, и каждая из десяти концепций призывает руководителя или менеджера по персоналу в одной и той же ситуации вести себя по-разному. Порой авторы теорий дают нам абсолютно противоречивые советы, при этом вполне обстоятельно обосновывая их, опираясь на результаты тех или иных экспериментов.

Все существующие теории мотивации  разделяют на содержательные и процессуальные.

2.1. Содержательные  теории мотивации труда

Содержательные теории мотивации  основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория ERG К.Альдерфера», «Теория трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга».

1. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а не сознание человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп⁵:

· физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              

· потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем - защита  от  физических  и других  опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

· социальные  потребности - необходимость  в  социальном окружении: в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

· потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям. Включают такие внутренние факторы, как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные (Рис. 2).

 

 

Рис. 2 Пирамида потребностей по Маслоу⁶

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение  человека определяется самой сильной  из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность  удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям  в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.                               

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди  практических менеджеров. Она соответствовала  их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.

2. Теория ERG К. Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.⁷

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся  с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. (Рис. 3).