Мотивация и ее роль в управлении современной организацией (на примере ООО «Уралспецпроект»)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение                                                                                                                    3

Глава 1.Теоретическая часть                                                                                   5

1.1 Сущность и классификация конфликтов                                                5

1.2Факторы вызывающие конфликт                                                               6

1.3 Предотвращение конфликтов                                                                  8

1.4 Положительные и отрицательные воздействия конфликтов               13

Глава 2. Практическая часть                                                                                  15

2.1 Описание предприятия                                                                             15

2.2 Характеристика персонала                                                                       18

2.3 Отбор персонала                                                                                        20

2.4 Разрешение конфликтных ситуаций                                                        21

Заключение                                                                                                               31

Глоссарий                                                                                                                 33

Список используемой литературы                                                                        35

Приложение

 

ВВЕДЕНИЕ

Каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни  отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в  целом.

Работающие в организации  люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются  в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются  друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает  помимо желания их участников. Это  происходит из-за того, что большинство  людей не имеет элементарного  представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации  согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему  средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для  большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций.

В организациях конфликты  могут иметь конструктивные и  деструктивные начала. Многое зависит  от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся  очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут  не влиять на эффективность общей  работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".

Конструктивная сторона  проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в  целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное  решение, основанное на творческом и  инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более  эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными  или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или  создаст их.

 

Глава 1. Теоретическая часть

1.1Сущность и квалификация конфликтов

Конфликт (лат. konfliktus - столкновение) - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с  другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных  отношениях индивидов или групп  людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Основу конфликтных ситуаций в коллективе составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения. [4, стр.264]

В зависимости от источников и носителей конфликта выделяют: социальные, психологические, организационные (управленческие). По длительности протекания различают кратковременные конфликты, которые быстро распознаются и разрешаются, и долговременные, влекущие глубокие нравственно-психологические травмы людей. По направленности действий выделяют вертикальные конфликты - между руководителем  и подчиненными, и горизонтальные - между сотрудниками одного уровня. По степени открытости существуют открытые конфликты, когда ярко выражены внешние  агрессивные действия, такие как  споры, ссоры, драки, а так же закрытые, когда используются косвенные методы.

По значению для организации, а так же по способу разрешения различают конструктивные и деструктивные  конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию  и личность на новый, более высокий  и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания. Деструктивные конфликты  приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают  в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность  работы группы или организации.

По количеству участников различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, в которую она входит, конфликт между организациями или группами одного или различного статуса. Наиболее распространенная форма конфликта в организациях - межличностный конфликт. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т.д.

Конфликт между личностью  и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся  в группе норм поведения и труда. Конфликт между руководителем и  группой возникает при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает  между различными группами в организации, между высшим и более низкими  уровнями управления. [4, стр.265-267]

1.2 Факторы вызывающие конфликт

Информационные факторы, которые связаны с неприемлемостью  информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

• неполные и неточные факты;
• слухи, невольная дезинформация;
• преждевременная информация, переданная с опозданием;
• нежелательное обнародование информации;

Поведенческие факторы - неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость. В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

• стремление к превосходству;
• проявление агрессивности;
• проявление эгоизма;

Факторы отношений - неудовлетворенность  от взаимодействия между сторонами:

• вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;
• важность отношений для каждой из сторон;
• совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личного общения;
• различия в образовательном уровне, классовые различия;
• история отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

Ценностные факторы - это  те принципы, которые провозглашаются  или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми мы пренебрегаем, принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других:

• личные системы верований и поведения;
• групповые традиции, ценности;
• религиозные, культурные, региональные, политические ценности;
• представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем;

Структурные факторы - относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые невозможно изменить: действующее  законодательство, фиксированные даты, возраст, время, доступность техники  и других средств, географическое положение. [7, стр.28-37]

Перечислить все причины  возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается тремя группами причин, обусловленными:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д. [4, стр.266]

Признаки, указывающие на:

• конфликт в коллективе,
• частые отсутствия на работе и высокая текучесть,
• служба "от и до" и формальное присутствие на работе,
• страх перед изменениями, неуверенность сотрудников,
• отсутствие коммуникации и правильной ориентации (если связь между различными рабочими отделами плохо налажена и нерегулярна, возникают слухи, сплетни - явные предвестники конфликтов) [6, стр.26]

1.3  Предотвращение конфликтов

Цель предотвращения конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые  минимизировали бы вероятность возникновения  или деструктивного развития противоречий между ними. Для предупреждения негативных последствий конфликтов необходимо вовремя распознать конфликтную  ситуацию и не допустить развитие конфликта в коллективе.

Мероприятия по профилактике конфликтов следуют из обсужденных  выше причин возникновения конфликтов и применяются в соответствии с типом конфликта. Рассмотрим эти  меры детально.

Во-первых, для предотвращения конфликтов важно создание благоприятного социально-психологического климата  в коллективе.

Неблагоприятный психологический  климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных  срывах и неконструктивном поведении  работников. Для формирования благоприятного морально-психологического климата  важно:

1) Правильная кадровая  политика, т.е. подбор и расстановка  кадров с учетом не только  профессиональных, но и психологических  качеств. Для предотвращения социально-психологической  напряженности в коллективе необходимо  еще на стадии подбора кадров  осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии  вызвать возникновение конфликтов  в коллективе.