Коллективный договор как форма регулирования трудовых отношений на предприятии

      Обязательства работодателя по улучшению условий труда, закрепленные в коллективном договоре, могут быть самыми разнообразными. Важно, на наш взгляд, чтобы эти обязательства были четкими,  предельно конкретными, реальными (с учетом экономических возможностей предприятия), с указанием срока их выполнения. Включение названных обязательств в коллективный договор придаст им обязательную для исполнения силу, что положительно скажется  на правовом регулировании охраны труда на данном предприятии.

        Важно также, чтобы в коллективном договоре по соглашению сторон были оговорены особые обязательства работодателя по организации безопасных, безвредных и комфортных условий труда для несовершеннолетних работников, работников-инвалидов, пенсионеров.

         Важно, что коллективный договор предоставляет сторонам возможность совершенствовать правовое регулирование охраны труда в масштабах предприятия, регламентируя вопросы, еще не нашедшие своего отражения в действующем законодательстве.

        В коллективном договоре стороны могут оговорить мероприятия по дополнительной защите прав и социальных интересов лиц, пострадавших на производстве от несчастных случаев (профзаболеваний), а также дополнительную защиту иждивенцев и членов семей погибших на производстве работников по сравнению с действующим законодательством. Например, может быть предусмотрена выплата детям погибшего стипендии для получения ими профессионального (в том числе высшего) образования либо оплата обучения этих детей в высших учебных заведениях на контрактной основе, содействие в трудоустройстве жены (мужа) погибшего  и т.п.

       Закрепление в коллективном договоре - локальном нормативном акте - гарантий компенсации морального вреда, причиненного на производстве работнику (с учетом специфики этого производства), повысит социальную защищенность работника  и его уверенность в будущем, и  будет способствовать - хотя бы косвенно - повышению продуктивности его труда.

         Разумеется, работники, как сторона социального партнерства, также должны принимать на себя по коллективному договору вполне определенные обязательства в области охраны труда. Это, прежде всего, на наш взгляд, должны быть обязательства по тщательному изучению и неуклонному соблюдению правил техники безопасности и охраны труда.                                               

      В коллективном договоре могут быть установлены меры поощрительного характера для тех работников, которые добросовестно и тщательно соблюдают требования охраны труда, содействуют улучшению состояния охраны труда на предприятии. Это могут быть специальные премии, присуждаемые приказом работодателя по представлению комиссии по охране труда предприятия, размеры которых, их количество, условия присуждения оговариваются в коллективном договоре. Могут предусматриваться и другие конкретные меры поощрения (например, предоставление путевок для отдыха, вручение ценных подарков и др.), стимулирующие  ответственность работников в сфере охраны труда.

         Коллективный договор как локальный нормативный акт может устанавливать порядок и срок освобождения от основной работы членов комиссии по вопросам охраны труда предприятия, а также конкретизировать полномочия этой комиссии. В ряде стран, таких как Норвегия, Швеция и др. службы охраны труда на предприятии   создаются именно на основании коллективных договоров [15,с.27].

         Таким образом, социальное партнерство в сфере охраны труда, формальным выражением которого является коллективный договор, взаимовыгодно, способно дать ощутимые результаты в короткий период времени и позволяет с учетом интересов обеих сторон трудового правоотношения решить многие вопросы правового регулирования охраны труда, еще не урегулированные, либо недостаточно урегулированные ныне действующим законодательством. 

2.2.   Социальное партнёрство  в сфере правового  регулирования труда.

      Концепция   социального   партнерства,    основанная    на  переговорах,   посредничестве,    экспертизе,    сотрудничестве, консультациях  играет  важную  роль  в  решении  многих  проблем социально  трудовой  сферы.  Социальное   партнерство   является основой  взаимоотношений  между  работниками  (профсоюзами,   их объединениями, ассоциациями), работодателями (их  объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений  по  социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам,  обеспечения социального   мира   и   общественного   развития. Социальное партнерство   осуществляется   путем   взаимных консультаций, переговоров, заключения  соглашений,  коллективных  договоров  и принятия совместных решений.

    Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение  роли коллективных  договоров  и  соглашений являются результатом реализации  новой  политики  государства  в этой области. Осуществляется переход к договорному регулированию отношений, от «единства интересов» работодателей и работников  к поиску  взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.

    Многолетняя деятельность  МОТ, мировой  опыт  показывают, что социальное партнерство – не  только  средство  стабилизации политического и экономического  развития.  Становится  понятным,  что одним из условий эффективности рыночной  экономики  является создание и поддержание  условий  для   социального  партнерства, основанного на взаимном уважении сторон в  трудовых  отношениях, понимании  проблем  друг  друга,  поиске   компромиссных   путей  решения.  Возможно,  более точным  был    бы  термин  «социальный диалог» - как    система    взаимоотношений    экономически неравноправных партнеров, но заинтересованных в поиске  взаимоприемлемых вариантов сотрудничества.  Однако  российское  законодательство приняло формулу «социальное партнерство».

    В России коллективный договор чаще всего рассматривается как чисто формальный документ, мало, что дающий работникам. И даже если работникам удается заключить «хороший», с их точки зрения, коллективный договор, то нет гарантий, что все его пункты будут выполнены. Хотя Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрены меры ответственности за невыполнение пунктов коллективного договора, но они столь незначительные, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполняющей коллективный договор.

    Слабость профсоюзов, отсутствие реальных объединений  работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о согласовании несовпадающих интересов, принуждает государство в условиях России выступать тем звеном, которое заставляет стороны слушать друг друга. В таком случае процесс формирования социального партнерства как бы навязан сверху. Но одновременно проявляется и другая тенденция.                                                                                                

    Говоря о политике социального партнерства, нельзя не учитывать тот факт, что производство в России продолжает разрушаться. В этих условиях наемные работники и работодатели вряд ли смогут договориться. Работодателям коллективные договоры просто не нужны, в то время как работники, из-за боязни потерять рабочее место, опасаются  открыто заявить о своих требованиях. 

       

      

 
 

                                                                                                              
 

                                                   
 
 

Заключение

     В зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании охраны труда неоднократно менялись. Очередное изменение сущности и содержания коллективного договора обусловлено становлением и развитием рынка труда в современной России, а также новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Становится очевидным, что преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.

       Современный коллективный договор приобретает  черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. В его содержании на первое место  выдвигаются нормативные положения. И эти положения направлены на создание такой организации системы условий труда, которые не зависят от форм собственности, ведомственной принадлежности или численности работников.

       Правовая  сущность коллективного договора в  условиях перехода к рыночным экономическим отношениям заключается в двух аспектах: во-первых, она построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и, во-вторых, на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и работодателем.

       Необходимо  отметить, что коллективный договор  нельзя рассматривать в качестве гражданско-правовой сделки, т.к. хотя он и является нормативным соглашением, но преследует другие цели и имеет более широкую социальную сферу действия. Коллективный договор распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению, в то время как обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон.

Список  литературы 

1. Закон РФ  «О  коллективных  договорах и соглашениях»  от 11.03.92г.  №2490-1 с изменениями  и дополнениями  от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.

2. Закон  РФ «Об охране окружающей природной  среды» от 19.12.91г. 

3. Закон  РФ «Основы законодательства  Российской Федерации об         охране труда» от 6 августа 1993г.   

4. Конвенция 1981  года  о  безопасности   и  гигиене  труда производственной  среде (№155) .

5.  Рекомендация  1961  года  о  безопасности  и  гигиены  труда (№164).    

6. Рекомендации  по организации работы  службы  охраны  труда  в организации. (Утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 8.02.2000 г. №967). 

7. Постановление  Правительства РФ «О мерах  по улучшению условий и охране  труда» от 26 августа 1995г.

8. Трудовой  кодекс Российской Федерации  от 30.12.2001.г № 1.

9. Федеральный Закон «Об обязательном  социальном страховании от несчастных  случаев  на  производстве   и   профессиональных заболеваний»  от 24. 07. 98 г. № 125 - ФЗ.

10. Федеральный Закон «Об  основах   охраны  труда  в  Российской  Федерации» от 17.07.1999 г №181 – ФЗ.

11. Гурьянова Л.П.  Теория  и   практика  заключения  коллективных  договоров.  Учебное  пособие, АтиСО.-М., 2001.                                                                                                                                                                                                                                        

12. Гусов  К.Н. Комментарий к кодексу  законов о труде Российской  Федерации. - М.: «Проспект», 1999.

13. Гусов  К.Н., Толкунова В.Н.  Трудовое право  России. - М.:Юристъ, 2001, с. 312.

14. Жданкин  Н.А.  Трудовое право - № 2, 2005, стр. 13-16.

15. Коваленко  Н.В. Договор: заключение, изменение,  расторжение.// Государство и право.  – 2002. - №5. – С.23-26.

16. Киселев  И.Я.  Сравнительное трудовое право  стран развитой рыночной экономики. - М., 1995. -  210 с.

17. Киселёв  И.Я.  Трудовое право России  и зарубежных стран. - М.:Эксмо, 2006.

18. Коллективный  договор (Макет), Уфа: АДИ –  Пресс, 2002г, - с.24  

19. Коллективный  договор – основа регулирования  трудовых отношений. - Библиотечка профсоюзного актива, 2001, № 7.

20. Конституция  Российской Федерации от 12 декабря  1993 года.

21. Кульбовская   Н.К.  Трудовое право - №  6-7, 2006, стр. 31-37.                          

22. . Охрана  труда и социальное страхование  - № 7, 2006, стр. 11-14.

23. Охрана   труда   на   предприятии.  Функции   профсоюзных

организаций. – Екатеринбург: « Правовед», 2001г.