Коллективный договор как форма регулирования трудовых отношений на предприятии

Содержание

Введение……………………………………………………….........3 

Глава I. Коллективный  договор: содержание, структура, действие, принципы разработки и заключения……………….6 

1.1. Общая характеристика  законодательства  о коллективном  договоре, принципы  разработки и заключения……………………………………...6

1.2. Содержание и структура   коллективного  договора………………..10

1.3. Действие коллективного  договора.  Контроль  за выполнением  коллективного договора…………………………………………………....15 

Глава II. Значение и содержание коллективного договора как локального нормативного акта в сфере правового регулирования охраны труда…………………………………....19 

2.1. Значение коллективного  договора в решении  проблем охраны  труда……………………………………………………………………….….19

2.2. Социальное  партнёрство   в  сфере   правового   регулирования охраны труда…………………………………………………………………28 

Заключение………………………………………………………....31

Список  литературы……………………………………………….33

Приложения 
 

Введение

      Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержаться более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

       Коллективные договоры впервые в мире появились в Англии, где также впервые возникли и профсоюзы, еще в конце XVIII века, как в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры в Великобритании и многих других странах запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результата борьбы труда и капитала. Чем активней профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.

       Подобный документ в России впервые был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на Бакинских промыслах (тогда этот регион входил в состав царской России).

        В советской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях (государственных и существовавших до 1925 года частных) с 1918 по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 года.  

       Предметом моей курсовой работы является коллективный договор. Его содержание, структура, порядок разработки и заключения, действие и контроль за его выполнением.

       Цель же данной работы заключается в том, чтобы узнать значение и влияние коллективного договора  при решении проблем охраны  труда.

        Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства, к трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор – правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон  морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении предприятием, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия договора, если все его условия выполняются и об этом оговорено в его содержании).

Глава I. Коллективный договор: содержание, структура, действие, принципы разработки и заключения

                1.1.   Общая характеристика законодательства о коллективном договоре, принципы разработки и заключения 

   Заключение коллективных договоров – жизненная необходимость для наёмных работников любой организации независимо от форм собственности. Это обуславливается тем, что государственное регулирование трудовых и связанных с трудом иных социально-экономических отношений предусматривает минимальный уровень прав и гарантий для работников. Более высокий уровень удовлетворения интересов, конкретизация регулирования трудовых отношений, предоставление дополнительных льгот и гарантий работникам обеспечиваются преимущественно с помощью коллективных договоров.

   Перед профкомом не должно стоять дилеммы: заключать или не заключать колдоговор. Если в организации имеется профсоюзная организация, то защищать права и интересы своих работников она может, прежде всего, вступив в коллективные переговоры с работодателем по заключению коллективного договора.

   В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками организации с работодателем. Это единственный локальный акт в системе социального партнёрства, невыполнение обязательств которого может быть рассмотрено в судебном порядке.

   Коллективный договор обеспечивает устойчивые отношения между коллективом работников и работодателем, ясно обозначая права и обязанности обеих сторон. При этом круг вопросов, которые могут решаться в рамках этого договора, практически не ограничен.

   Выступая в переговорах коллективно, работники имеют больше возможностей добиться удовлетворения своих интересов и на более высоком уровне.

     Одной из гарантий для работников соблюдения трудового законодательства на конкретном предприятии, в учреждении, организации является коллективный договор. На вопрос «почему?» мы сейчас и постараемся ответить.

     Цель коллективного договора – наиболее полное регулирование всех трудовых отношений в организации, т.е. посредством коллективного договора происходит закрепление положений трудового законодательства на конкретном предприятии, учреждении, организации с учётом интересов, как работников, так и организации. Таким образом, именно коллективный договор является тем маленьким мостиком, посредством которого гарантируется соблюдение трудового законодательства конкретным

работодателем.

     Сначала обратимся к трудовому законодательству и постараемся понять, что же такое коллективный договор? Согласно ст.40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

     Исходя из этого определения, мы можем выделить основные признаки, отличающие коллективный договор от других локальных нормативных актов того или иного предприятия. Итак, во-первых, коллективный договор – это, прежде всего правовой акт. То есть, это официальный письменный документ, обязательный для исполнения, как работниками, так и работодателем. Во-вторых, коллективный договор может заключаться только в случаях, когда работодателем являются организации. А возможность заключения коллективного договора в случаях, когда работодателем является физическое лицо, не представляется возможным.

        Для успешной разработки проекта коллективного договора и его заключения в организациях создается соответствующая комиссия, деятельность которой регулируется локальными актами, разрабатываемыми сторонами с учетом действующего законодательства. В этих актах предусматривается количество полномочных представителей в комиссии по переговорам от каждой из сторон.

       Началом переговоров на уровне организации согласно Федеральному закону от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 29.06.2004) считается дата издания работодателем приказа, согласованного с соответствующим представителем работников о формировании указанной комиссии.                                                                                                          

         Переговоры начинаются после получения одной из сторон социального партнерства письменного предложения о заключении коллективного договора. Инициатором такого предложения в большинстве случаев выступают первичные профсоюзные организации.   

         В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан вести переговоры, а также заключить коллективный договор. 

        Коллективные переговоры должны начаться в 7-дневный срок со дня получения уведомления. Календарно начало коллективно-договорной  кампании   и ее завершение приходятся на период с октября — ноября  по декабрь — январь следующего года.

         Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации и дорабатывается комиссией с учетом сделанных замечаний и дополнений. Подготовленный в окончательном виде проект коллективного договора выносится на утверждение общего собрания (конференции) работников организации и подписывается представителями сторон.     

           С 1 февраля 2002 г. законодательно определен период переговоров по подготовке коллективного договора, ибо в соответствии со ст. 40 ТК в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях.

         В настоящее время на большинстве предприятий, где функционируют профсоюзные организации, коллективные переговоры завершаются заключением коллективных договоров. В последние годы сократилось число первичных организаций, не заключающих коллективные договоры, с 42 до 24,7%. Вместе с тем на практике остаются неохваченными коллективно-договорным регулированием частные мелкие предприятия, вновь созданные акционерные общества.                                                                                                                                       

         В постановлении Исполкома ФНПР «Об организации и проведении единой переговорной кампании» обращено внимание на факты необоснованного отказа от заключения коллективного договора со стороны работодателей акционерных обществ, что связано с неправильным пониманием правового положения работающих в акционерных обществах. Следует учитывать, что работники, имеющие акции акционерного общества, но продолжающие работать по найму, обладают тем же объемом нрав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников. Следовательно, все наемные работники акционерного общества имеют право на заключение коллективного договора.

          Практика показывает, что в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации и не заключаются коллективные договоры, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.   

1.2. Содержание и структура  коллективного договора

        Статья 41 ТК предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. В ней также приведен перечень наиболее актуальных вопросов, по которым разрабатываются взаимные обязательства работников и работодателя. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в ст. 41 ТК указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами. Самостоятельно определяется и структура коллективного договора, т.е. формирование тематических разделов с учетом однородности включаемых в них обязательств и необходимости их коллективно-договорного регулирования применительно к социально-экономическим возможностям конкретной организации.

       Важное значение для совершенствования структуры и содержания коллективно-договорных обязательств на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК в коллективно-договорной кампании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР «Об организации и проведении единой переговорной кампании». В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников.