Коллективный договор как форма регулирования трудовых отношений на предприятии

          В ст. 22 предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки, предусматривающая дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Однако нельзя отметать тот факт, что за преступные нарушения условий коллективного договора лица, представляющие работодателя, могут быть подвергнуты не только смехотворному штрафу в 50 МРОТ и дисциплинарному воздействию, но и уголовному преследованию. Целый ряд статей УК РФ в главе «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина» предусматривает уголовную ответственность вплоть до лишения свободы. Обстоятельством, отягчающим данные преступления,  является использование служебного положения субъектом, обладающим должностными и иными служебными полномочиями, как в государственных, так и негосударственных учреждениях, организациях и предприятиях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II. Значение и содержание коллективного договора       как локального нормативного акта в сфере правового регулирования труда.

               2.1. Значение коллективного договора в решение проблем охраны труда.

      Для значительного улучшения состояния охраны труда в Российской Федерации   на современном этапе развития  необходима взаимная заинтересованность в этом всех участников трудовых правоотношений. И работодатели, и работники должны совместными усилиями стремиться к созданию здоровых и безопасных условий труда на производстве. То есть необходимо социальное партнерство сторон в сфере правового регулирования охраны труда. Социальными партнерами в данном случае выступают работодатель, с одной стороны, и работники в лице профсоюзного либо иного уполномоченного на представительство их интересов органа, с другой.

        Профессор Киселев И.Я. отмечает, что «… результативность политики социального партнерства оказалась на деле весьма высокой, особенно в таких странах как ФРГ, Австрия, Швеция. В этих странах высокоразвитое и эффективное производство и соответствующее ему качество жизни, высокий уровень цивилизованности сочетаются с относительной социальной стабильностью, которая не исключает разногласий и конфликтов в сфере труда, но они не перерастают в социальные катаклизмы и революционные потрясения. Этому, в частности, способствует политика социального  партнерства[16,с.115].

       Есть еще один немаловажный аспект политики социального партнерства, который отмечают в научной литературе: «…политика социального партнерства позволяет увеличить возможности, полнее раскрыть и использовать способности рабочих, повысить их ответственность,  мотивацию к труду, а также производительность труда в масштабе, как предприятия, так и всего народного хозяйства». Опыт Германии, Франции, Швеции, Дании и других индустриально развитых стран   свидетельствует об эффективности решения вопросов, связанных с созданием здоровых и безопасных условий труда путем проведения переговоров между социальными партнерами и принятия совместных решений без вмешательства правительства.

      Безусловно, основными рычагами государственной политики в области охраны труда должны стать экономические санкции и льготы, стимулирующие работодателей к вложению средств в охрану труда. Однако, как убедительно подтверждает опыт зарубежных стран, развитие социального партнерства в сфере правового регулирования охраны труда  способно дать ощутимые результаты.

         Коллективный договор  является важным источником трудового права и реальным воплощением социального партнерства сторон трудового правоотношения. Коллективный договор - это наиболее важный документ в системе нормативного регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками по первоочередным социальным вопросам, в том числе, по вопросам охраны труда.

     Закономерно, что в странах с многолетним опытом социального партнерства (страны западной Европы, США, Япония и т.д.) коллективный договор между сторонами трудового правоотношения играет  большую и все возрастающую роль. Его значение очень велико в регулировании трудовых правоотношений между работодателем, с одной стороны, и работниками предприятия (отрасли), с другой. Профессор Бременского университета В.Дойблер отмечает: «...многие, чрезвычайно важные вопросы регулируются коллективными договорами, часто выходящими за рамки норм, предусмотренных в законодательных актах».

         Вопросы значения и роли коллективного договора в сфере правового регулирования охраны труда в условиях рыночных отношений затрагивают в своих работах такие ученые как Киселев И.Я., Ткачук С., Подгорных Е., Ефименко А,   Помазан  О.  и другие.

        Важным шагом в формировании социального партнерства в сфере охраны труда стала разработка и утверждение Государственным комитетом России  по надзору за охраной труда Положения о комиссии по вопросам охраны труда предприятия (далее – Положение). Этот нормативный акт призван содействовать формированию и развитию социального партнерства между работодателями и работниками в названной сфере.

 Комиссия формируется из равного представительства лиц от работодателя и трудового коллектива (ст.4 Положения), то есть эта комиссия является паритетным и постоянно действующим органом, что позволяет оперативно решать возникающие проблемы относительно охраны и безопасности труда в процессе производственной деятельности.

      В данном случае, можно провести аналогию с законодательством западных стран, где, как отмечает Киселев И.Я. [15,с.137], важным новшеством в законодательстве последних десятилетий стали предписания о создании на крупных и средних предприятиях комитетов по технике безопасности и производственной санитарии, формируемых на двухсторонней основе из представителей администрации и работников, и имеющих обычно консультативные функции.      

     Однако социальное партнерство в области охраны труда в рамках комиссии по вопросам охраны труда предприятия, на наш взгляд, недостаточно для заметного улучшения состояния охраны и безопасности труда на предприятии. Рекомендательный характер предписаний комиссии лишает это сотрудничество четкости и определенности, поскольку стороны не равноправны в своих полномочиях и возможностях влиять на состояние охраны труда на предприятии. Комиссия может лишь давать рекомендации работодателю, но лишена возможности непосредственного влияния на улучшение состояния охраны труда. Работодатель же вправе принимать решения в сфере регулирования охраны труда самостоятельно, принимая рекомендации комиссии лишь к сведению.

        Иной правовой статус имеют условия, закрепленные в коллективном договоре. Как справедливо отмечают в литературе, практически всю политику в области охраны труда профсоюзные органы должны проводить через коллективные договоры.

        В соответствии со ст.7 Закона России «О коллективных договорах и соглашениях» и ст.ст.139 Закона России «Об охране труда» в коллективный договор по соглашению сторон могут быть включены любые условия и обязательства, направленные на улучшение социально-экономической защищенности работников, не противоречащие действующему законодательству. Это дает возможность работодателю и работникам путем координации своих действий, взаимного принятия соответствующих прав и обязанностей, существенным образом влиять на состояние охраны и безопасности труда на предприятии, совершенствуя механизм правового регулирования охраны труда на локальном уровне - через коллективный договор.

          В Совместных рекомендациях государственных органов и профсоюзов о содержании раздела охраны труда в коллективном договоре (соглашении, трудовом договоре)  [27,с.25]  отмечается, что обязательства, которые будут включены в коллективный договор по вопросам безопасности и охраны труда на данном предприятии должны быть всесторонне обоснованными и реальными, поскольку после одобрения и подписания документа - коллективного договора - они становятся обязательной для исполнения локальной нормой, действующей в рамках предприятия, и с этой целью рекомендуется обеспечить сбор и изучение предложений работников, анализ аттестации рабочих мест, состояния производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

        На наш взгляд, на подготовительном этапе особенно пристальное внимание должно  быть уделено аттестации рабочих мест по условиям труда как объективному  показателю, отражающему реальное состояние охраны и условий труда на данном предприятии, с тем, чтобы положения, включенные в коллективный договор, были конкретными и целенаправленными. Поэтому во время коллективных переговоров, которые предшествуют заключению коллективного договора, мероприятия и взаимные обязательства сторон по охране труда на предприятии должны быть всесторонне обговорены и тщательно разработаны с учетом экономического положения предприятия и интересов каждой стороны.

       В названных совместных рекомендациях отмечается, что в коллективном договоре могут быть предусмотрены выплаты за работу во вредных условиях, предоставление дополнительных льгот работникам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также компенсации в случае повреждения здоровья работников в более значительных размерах, чем это предписывается действующим законодательством [27,с.26].

         На наш взгляд, дополнительные социально-экономические гарантии, закрепленные в локальном нормативном акте, являются, безусловно, важным элементом правового регулирования охраны труда на предприятии. Но еще более важным представляется тщательная разработка и включение в коллективный договор мероприятий и обязательств работодателя, направленных на улучшение условий труда.

       Очевидно, что для работников важнее иметь дополнительные гарантии, направленные на превенцию несчастных случаев на производстве, чем дополнительные экономические гарантии в случае повреждения здоровья (хотя последнее тоже важно, но бесспорен и тот факт, что утраченное здоровье возвратить невозможно).

          Коллективный договор по своей правовой природе должен выражать интересы обеих сторон - и работодателя, и работников. В силу этого, считаем важным отметить, что улучшение условий труда является, несомненно, выгодным не только для работников, но также и для самого работодателя. По расчетам немецкого союза предпринимателей последствия несчастных случаев обходятся в десять раз дороже, чем стоимость мер по их предупреждению. Не случайно во многих развитых странах вложения в мероприятия по охране труда считаются выгодным бизнесом.

         В силу вышесказанного, считаем, коллективный договор как локальный нормативный акт должен играть значительную роль в правовом регулировании охраны труда и улучшении условий труда на предприятии. В нем могут быть четко оговорены и конкретизированы те общие положения, которые предусматриваются в ныне действующем законодательстве относительно охраны труда работников.

      Так, в статье 139 Закона России «Об охране труда» провозглашено, что каждый работник имеет право на рабочее место, защищенное от воздействия вредных или опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профзаболевание или снижение трудоспособности. Однако справедливо поднимается проблема необходимости нормативно-правового акта, регулирующего реализацию этого права.

          Например, у работника весь день работающего на компьютере, к концу смены появляется головная боль, снижается работоспособность. Формально он может потребовать установки на дисплей защитного экрана, создания благоприятного режима труда и отдыха. Но не исключено, что работодатель может ему отказать. Как в этом случае работник может реализовать свое право?

         Ответ на этот вопрос, по нашему мнению, должен быть найден именно в коллективном договоре. Коллективный договор - тот нормативный акт локального характера, который может учесть все особенности правового регулирования охраны труда на данном предприятии, в котором могут быть предусмотрены четкие, конкретные обязательства работодателя по созданию благоприятных условий труда на конкретных рабочих местах. И эти обязательства могут обернуться впоследствии для самого работодателя вполне конкретной выгодой.

        Мы  считаем бесспорным тот факт, что  состояние условий труда на предприятии и состояние охраны труда на нем тесно взаимосвязаны. Поэтому улучшение условий труда выгодно для обеих сторон социального партнерства. Исследования, проведенные в НИИ России показали, что при снижении утомляемости в результате улучшения условий труда лишь на одну относительную единицу производительность труда в среднем возрастает на 0,2%. Считаем, что, несмотря на отсутствие в настоящее время достаточно совершенной общепринятой методики расчета экономического эффекта от улучшения условий труда, очевидно, что улучшать условия труда в интересах не только работников, но и работодателя, поскольку это ведет к росту эффективности труда и, следовательно, большей прибыли.                                                             

        Таким образом, улучшение условий труда отвечает интересам обеих сторон социального партнерства и, следовательно, конкретные обязательства работодателя по улучшению условий труда должны найти свое отражение в условиях коллективного договора. Это, несомненно, будет способствовать совершенствованию правового регулирования охраны труда на данном предприятии.