Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формироваться  еще в 20-е годы. Научная организация  труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались  вопросы управления персоналом, формировалась  в связи с активным освоением  зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального  подбора, профориентации, профконсультации, расстановки кадров, рациональной организации  труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое значение научных работ тех  лет.[13]

     Современное состояние. Сегодня специалисты  не пришли к единому пониманию  структуры, сущности и форм управления персоналом. Не достигнуто согласия в  употреблении терминов. В частности, понятия «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и «менеджмент  кадров», означающие по существу одно и то же, в отечественной литературе употребляются на альтернативной основе, заставляющей думать, что придерживающиеся их ученые говорят о разных концептуальных системах и разных технологиях работы с кадрами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытаются придать несходное концептуальное значение. Так, В. Р.Веснин предлагает различать два термина — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Он считает их не только разными, но и противоположными по смыслу. Первый отражает историческое прошлое и классический подход, второй — настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистический подход. «Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб».

     В отличие от классического современный  подход строится на совершенно иных методологических принципах. Сегодня, по мнению В. Р.Веснина, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то ныне он превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. Затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

     Таким образом, если развивать дальше предлагаемый В. Р.Весниным подход, возникает новая  теоретико-методологическая парадигма, в которой термины «управление  персоналом» и «кадровый менеджмент», или «управление кадрами» выступают  не синонимами, а разными аспектами  одного целого. Самым общим понятием является управление персоналом, а  его частными разновидностями —  управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Подобную ситуацию можно выразить графически (см. рис.1)

     Историческое  движение менеджмента от концепции  «управления кадрами» к стратегии  «управление человеческими ресурсами», по мнению указанного автора, характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

     — переходом от подбора и расстановки  кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных  изменений;

     — оказанием наряду с выполнением  традиционных функций помощи линейному  руководству;

     — профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней  роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

     — участием в формировании и реализации политики социального партнерства;

     — ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и  обеспечивающее ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными  сотрудниками.

     В рамках концепции «управления человеческими  ресурсами» персонал «уравнен в правах»  с основным капиталом, и расходы  на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается  с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной  стратегии; активно внедряется групповая  организация труда, а поэтому  делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические  вопросы, а также оказывают поддержку  линейным руководителям с целью  облегчить адаптацию сотрудников  в компании.

     Таким образом, управление человеческими  ресурсами направлено на решение  принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической  и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса  со средой.

     К сожалению, такой подход еще не стал общепризнанной моделью в отечественной  социологии. Большинство специалистов по управлению продолжает путаться в  терминах, предлагая самые разные, порою противоречащие друг другу  дефиниции и интерпретации.

     Несогласованность в области терминологии характерна, как правило, для ранних этапов становления  той или иной научной дисциплины. Хотя в нашей стране управление персоналом имеет глубокие корни, в связи  с чем можно вспомнить глубокие работы отечественных ученых, подготовленные как в 20 — 30-е годы, так и в 60 —80-е годы, но переход к рыночному  обществу создал у некоторых, если не у подавляющего числа специалистов, иллюзию о том, что одновременно с социально-экономическим укладом  меняется сама наука.

     Почвой  для подобных иллюзий могла послужить  все та же терминология. В советское  время академические и заводские  социологи говорили о кадровой политике, социалистической системе управления, управлении трудовым коллективом. Естественно, что руководствовались они такой  парадигмой и такими теоретико-методологическими  принципами, в частности, демократическим  централизмом, принципом партийности, а также приоритета коллективных целей над личными, которые сегодня  считаются неприемлемыми. Однако и  в рамках устаревшей теоретико-методологической парадигмы отечественным ученым удавалось разрабатывать поразительные  по своей научной продуманности  и практической эффективности социальные и кадровые технологии. Приведу лишь некоторые факты из недавней истории заводской социологии.

     В 70 — 80-е гг. в социолого-психологических  службах широкое распространение  получили автоматизированные информационные системы АСУ «Кадры», «Социальное  развитие», «Здоровье» и т. п. Так, в  Рижском ПО «Коммутатор» был разработан целый набор АС социального управления (в том числе АСУ прогнозирования  профпригодности, аттестации ИТР и  руководителей, комплектования коллективов, формирования резерва на выдвижение). [13] На Ленинградском заводе «Светлана» в конце 60-х гг. была создана при участии социологов и социопсихологов система индивидуального продвижения молодых работниц (как правило, конвейерное производство), включая обучение в техникуме и ВТУЗе этого предприятия.

     Достаточно  широко развивалось в 80 — 90-е гг. управленческое консультирование с  применением инновационных и  организационных игр. В системе  повышения квалификации действовали  социолого-психологические и менеджмент-бизнесовые курсы, где применялись активные методы обучения: деловые игры, анализ конкретных ситуаций, ролевые, коммуникативные  и сенситивные тренинги, которые  знакомили управленцев с социолого-психологической  теорией и методикой, отрабатывали у них навыки общения и взаимодействия с коллегами, подчиненными и руководителями, помогали освоить систему оценки резерва руководящих кадров, психологическое  тестирование, с помощью деловой  игры участвовать в разработке профессиограмм, наконец, познакомиться с методологией профессионального клиринга.

     В 70 — 80-х гг. социологические службы сформировались не только на многих крупных  предприятиях и объединениях, но и  в отраслях и регионах; возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром). Сложилась  разветвленная система заводских  служб. Наконец, выделились районы, наиболее продвинутые в социологическом  и психологическом обеспечении  нужд производства: Прибалтика, Ленинград, Днепропетровская область, Москва. В  частности, в Днепропетровской области  социологические лаборатории и  группы действовали на 100 крупных  предприятиях, функционировало множество  служб морально-психологического климата  и общественного мнения: «Ваше  настроение», «Сигнал», «Внимание», «Служба  семьи». Известны достижения в использовании  социально-психологических служб  в ПО «Днепрошина», «Азот» (г. Днепродзержинск), на комбайновом заводе им. Ворошилова, на металлургическом комбинате им. Ф. Дзержинского, на Северном и Южном  Горно-обогатительных комбинатах (г. Кривой Рог) и т. д. Среди лидеров можно  назвать службу ПО Днепровского машиностроительного  завода, созданную в 1972 г. [13] 
 
 

Глава II Современная система управления персоналом.

2.1 Пути совершенствования  системы управления  персоналом.

     Изменяющиеся  условия хозяйствования увеличивают  потребность в совершенствовании  системы управления персоналом. В России давно уже существует необходимость совершенствования и развития системы  управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

     Приведём сравнительный анализ устаревших и современных принципов управления, табл.1.

     Таблица 1                  

     Принципы  управления компанией