Оглавление

Оглавление 2

Введение 3

Глава I Наука управления персоналом. 5

1.1 Управление персоналом: понятие, цели, задачи. 5

1.2 История науки  управления персоналом  в России. 8

Глава II Современная система управления персоналом. 16

2.1 Пути совершенствования  системы управления  персоналом. 16

Глава III Как повысить эффективность управления персоналом: опыт компании «Саламандер в России». 24

3.1 Основные направления  повышения эффективности. 24

3.2 Как улучшить систему  премирования менеджеров  по продажам. 27

Заключение 30

Список  литературы 32 
 
 

 

Введение

     При становлении и развитии рыночных отношений работа организации происходит в условиях динамизма, изменчивости и усиления конкурентной борьбы. Это  требует от собственников и руководителей  умения оперативно принимать решения, быть готовым к постоянным и глубоким преобразованиям. В странах с  рыночной экономикой предприниматели  в повседневной деятельности уже  давно акцентируют свое внимание на использование разнообразных  методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов  производств. Тем большое развитие получили различные подходы, научные школы и направления, изучающие влияние человеческого фактора на производство.

     Многие  компании поняли, что общий уровень  развития и доступности достижений техники и технологии настолько  высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более  мощного, перспективного и эффективного ресурса. Таковым являются интеллектуальный и физический потенциал человека, его способность к саморазвитию.

     Признается, что необходимым и главным  условием успешной работы организации  является отношение к человеческим ресурсам, а это предполагает повышенный интерес к морально-психологическим  и социально-организационным факторам, к эффективному функционированию персонала. Люди рассматриваются как достояние  компании. Одновременно выдвигаются  достаточно жесткие требования к  работникам, но происходит это путем  апеллирования к их сознанию через  внушение чувства ответственности  за благополучие компании. Объективной  тенденцией развития экономики является консолидация материальных ресурсов (производственного  капитала) и человеческих ресурсов (социального капитала). Сколько  бы капитала ни привлекали, он не принесет прибыли без эффективного труда  человека.

     Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело  новое экономическое и социальное значение. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

     Цель  курсовой работы: охарактеризовать современную систему управления трудовыми ресурсами в Российской Федерации.

     Исходя  из цели курсовой работы определены следующие  задачи:

     - выявить теоретические основы управления рынками труда;

     - рассмотреть историю развития управления персоналом в России;

     - рассмотреть пути совершенствования систему управления трудовыми ресурсами.  

 

Глава I Наука управления персоналом.

1.1 Управление персоналом: понятие, цели, задачи.

     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может  быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

           

     Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной  системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически  всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы  управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение  рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального  использования. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

     В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении  оперируют целью и методами, с  помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне  управления. Другие в определении  делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону  управления. Типичным примером первого  подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических  методов, обеспечивающих эффективность  трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий". 
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

     Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

     Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: 
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива. [9]

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

     - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

     - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу. [9]

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных  технологий и методов работы с  людьми.

1.2 История науки  управления персоналом  в России.

     20—30-е  годы. Управления (отделы) кадров в  нашей стране стали появляться  в 30-х гг. после полной ликвидации  безработицы. В соответствии с  постановлением Наркомата труда  СССР №377 от 28 декабря 1930 г. биржи  труда реорганизуются в управления  кадров, на которые возлагаются  снабжение народного хозяйства  рабочей силой, а также планирование  подготовки рабочих кадров и  контроль за ней. В марте  1939 г. был образован высший  кадровый орган Управление кадров  при ЦК ВКП(б). В его состав  входило 45 отделов, которые занимались  подбором и расстановкой руководящих  кадров практически по всем  отраслям народного хозяйства.  Управления кадров организуются  во всех промышленных районах,  а в непромышленных — специальные  органы по вербовке. Тщательная  процедура согласования, которая  была принята при назначении  на номенклатурные должности  в партийные и государственные  структуры, предполагала проведение  с отдельными кандидатами до  десятка и более бесед, главным  образом на предмет политической  пригодности. Функции распределения  кадров высших руководителей  в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел. [6]

     Структура управлений кадров в 30-е годы включала следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного  рынка труда; подготовки рабочей  силы; профотбора, профконсультации и  проверки квалификации. При управлениях  кадров образуются советы по рынку  труда, которые рассматривают и  утверждают оперативные планы снабжения  предприятий рабочей силой и  планы ее подготовки распределения  специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей  силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма  рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением  некоторых категорий (работники  аппарата управления, работники, обслуживающие  денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке  перевода, и некоторые другие).