Р↓Т – резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

     Т_д – дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

     Умножив резерв роста среднечасовой выработки  на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв среднегодовой выработки рабочих.

     Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный  прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

     Р↑ВП= Р↑ЧВ* Т_в

     Резерв  роста производительности труда  за счет проведения определенного мероприятия (Р↑ПТ_Xi) можно рассчитать также по следующей формуле:

     Р↑ПТ_Xi= (Р↑ЧР%_Xi/100- Р↑ЧР%_Xi)*100

     Р↑ЧР%_Xi – процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счета проведения определенного мероприятия.

     В рыночных условиях хозяйствования все  более широкое распространение  получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

     Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного  продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника.

     В случае, когда предельный продукт  труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна возрасти.

     Если  предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

     Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости  на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результат работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда. 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      В работе была рассмотрена проблема кадров предприятия.

      По  итогам проведенного исследования необходимо сделать ряд выводов:

      Сегодня в России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зависит от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки. При проведении политики оплаты труда во внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал,  предпринимательские способности работников.

      Руководители  российских предприятий должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

      До  недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном,  игнорировалась. При  нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением  и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

      Анализируя  тенденции работы с персоналом в  ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства  кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров. 
 
 
 

Литература

1. Экономическая теория. Под ред. Камаева В.Д. –  М. Изд. ИМПЭ, 1999.
2. Л.Костин, Занятость, зарплата и инфляция – Человек и труд, 2001 №2
3. И.Соболева, Скрытые формы безработицы в России. М.: ИЭ РАН, 1997.
4. Пристанева А.А., Рынок труда: занятость и безработица. Киев, 2000 г.
5. Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», М-2000
6. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 224 с.