Кадры организации и производительность труда

где М₂ - объем работы или масса выработанной продукции в плановом периоде;

В₁ и В₂ -  выработка одного рабочего в базисном и плановом периодах.  

  В ряде случаев (на ручных процессах при  совершенствовании орудий труда, механизации  труда и пр.) экономия рабочей  силы определяется прямым сравнением численности рабочих до и после  механизации данного вида работ. В этих условиях снижение трудоемкости (или экономия рабочей силы) рассчитывается по формуле:

  Э_к = (1 – Ч_р(пл)/Ч_р(баз))*100, %;

где Ч_{(баз) и} Ч_(пл) – число обслуживаемых объектов соответственно в базисном и плановом периодах.

    

  При увеличении объема производства численность  отдельных категорий промышленно-производственного персонала (обслуживающие рабочие, служащие и некоторые др.) растет в меньшей степени, чем объем производства. В связи с этим создастся экономия рабочей силы и происходит рост производительности труда в расчете на весь персонал предприятия.

  Резервы роста производительности труда  за счет лучшего использования рабочего времени кроются прежде всего  в ликвидации его потерь. Эти резервы  иссякнут с ликвидацией указанных  недостатков, в то время как резервы  снижения трудоемкости практически  безграничны. Для выявления резервов роста производительности труда  за счет ликвидации потерь рабочего времени нужно тщательно анализировать тактический баланс рабочего времени, сравнивать его с плановым, с помощью фотографий и самофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени, устанавливать их причины и разрабатывать мероприятия по уменьшению или полной их ликвидации.

  Наибольший  удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи  с болезнями. Для выявления причин заболеваний и разработки мероприятий  по их сокращению определяются их размеры  и динамика по основным видам простудные заболевания,  хронические болезни,  производственны и травматизм и  пр. Увеличение фонда рабочего времени  при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономию рабочей силы.

  При анализе использования рабочего времени необходимо сравнивать динамику часовой, дневной и годовой выработок  рабочих. Если индекс дневной выработки  меньше индекса часовой, то это является показателем увеличения внутрисменных  потерь рабочего времени, и превышение индекса годовой выработки над  индексом дневной свидетельствует  о росте числа явочных дней в году и наоборот. Сравнение динамики показателей часовой, дневной и  годовой выработок рабочих позволяет  сделать вывод об изменениях в  использовании рабочею времени  за отчетный период.

  В ряде случаев эффективность отдельных  мероприятий может быть незначительной. Тогда экономию рабочего времени  следует исчислять в человеко-часах. Для определения экономии в численности рабочих надо суммировать экономию в часах по ряду мероприятий, а затем уже переводить в среднесписочную численность рабочих по формуле: 

Эк= Тсн\ФРВ*К; 

где ФРВ - годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

Тсн - снижение трудоемкости в нормо-часах; 

К - коэффициент выполнения норм выработки. 

  Один  из резервов роста производительности труда — совершенствование структуры кадров. Под структурой кадров понимается соотношение численности между отдельными категориями промышленно-производственного персонала.  

2. КАДРЫ ОРГАНИЗАЦИИ  И ИХ СТРУКТУРА. 

     Кадры предприятия, по мнению профессора О. И. Волкова и доцента О. В. Девяткина, - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как с юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Более подробная трактовка этого понятия приведена В. К. Скляренко и В. М. Прудниковым: «Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организаций, получающие на предприятии заработную плату»

     Для более полной оценки понятия «кадры предприятия» приведем трактовку синонимичных ему терминов: «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Понятие «персонал» более емкое по сравнению с термином «кадры», под которым понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. «Персонал» же включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

     Между понятиями «рабочая сила», «трудовые  ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность всех категорий работников, входящих в списочный состав предприятия и прямо или косвенно обеспечивающих его нормальное функционирование. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников, и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами. Рабочая сила — предлагаемая на рынке труда совокупность физических и индивидуальных возможностей работника, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовой потенциал — возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Трудовой потенциал предприятия — предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками.

     В настоящее время понятие «трудовой  потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.

     Персонал  фирмы и его изменения, согласно О. И. Волкову и О. В. Девяткину, имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

     Количественная  характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочный состав работников предприятия — показатель численности персонала, состоящего в его списках. Включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок, установленный трудовым законодательством, со дня зачисления их на работу. Среднесписочная численность работников — численность работников предприятия в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год) Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Явочный состав — численность списочного состава работников предприятия (фирмы), фактически явившихся на работу или которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

     Качественная  характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. К основным параметрам, определяющим качество труда, относятся: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

     Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал предприятия (рис. 1). (Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющим, по существу, значение общероссийского государственного стандарта).

     К промышленно-производственному персоналу относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Все эти работники в свою очередь подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют три категории работающих:

1. руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
2. специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
3. собственно служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

           

В зависимости  

     От характера трудовой деятельности складывается профессионально-квалификационная структура кадров, возникает профессиональное и квалификационное разделение труда (отражается в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада). Под профессией подразумевается совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыка. Квалификацию определяют как совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности, показателями которой являются тарифные разряды и категории.

     Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который охватывает только лиц, работающих по найму. Общероссийский классификатор занятий содержит информацию обо всех занятых на рынке труда. Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям. Эти характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также при дифференциации уровня оплаты труда этих работников на базе единой тарифной сетки. Состоят они из трех разделов: «Должностные обязанности» (содержит основные функции, которые могут быть поручены служащему), «Должен знать» (содержит требования, предъявляемые служащему в отношении применения им специальных знаний, знаний законодательных актов, положений, инструкций и других документов), «Требования к квалификации по разрядам оплаты» (определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы).

     В зависимости от срока, на который  заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных (поступивших на работу без указания срока), временных (поступивших на работу на определенный срок, но не больше двух месяцев) и сезонных (поступивших на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев).

     По  данным о наличии кадров в целом  и по категориям и группам персонала  рассчитывают показатели, характеризующие  оборот кадров:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему    

К_п = Р_п / Р  , (1)

где Р_п – работники принятые, Р – среднесписочная численность работников

2. Коэффициент интенсивности оборота по выбытию

К_в = Р_в / Р  , (2)

 где  Р_в – работники принятые

3. Коэффициент текучести кадров

К_т = Р_вп / Р  , (3)

Р_вп – работники, выбывшие по причинам 
 

3. ОБЩЕСТВЕННОЕ ПИТАНИЕ

Обще́ственное пита́ние, сокр.: общепи́т — отрасль народного хозяйства, совокупность предприятий, занимающихся производством, реализацией и организацией потребления кулинарной продукции.