Качество трудовой жизни в организации на примере БООО «Союзлифтмонтаж»

Таким образом, распределение по стажу  показывает, что наибольшую долю занимают работники со стажем работы свыше 15 лет (87%), наименьшую – от 5 до 10 лет (4%).

2.2. Оценка качества трудовой жизни БООО «Союзлифтмонтаж».

Ряд авторов  предлагает оценить качество трудовой жизни по уровням- с позиции работника, предпринимателя и общества в  целом. Каждый уровень оценки - неотъемлемая часть целого. Оценка качества трудовой жизни организации производится с учетом отраслевой принадлежности, вида деятельности, масштабов производства, временем присутствия на рынке.  [10, c 46]

Оценка  качества трудовой жизни организации может быть произведена двумя основными способами:

Во-первых, путем социологического опроса работников организации с помощью анкет, где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, необеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отношению к потреблению различных материальных благ, входящих в биологический и социальный прожиточный минимумы.

Во-вторых, путем социологического опроса работников конкретной организации по степени  удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты (Смотреть приложение 1).

Эта анкета используется для комплексной оценки качества трудовой жизни трудового  коллектива организации или отдельных работников. [2, c.367]

Благодаря данной анкете, было исследовано качество трудовой жизни  работников БООО «Союзлифтмонтаж». В анкетировании приняли участие 16 человек,  что составило 69,56 %.

Работникам  предлагалось ознакомиться с показателями качества трудовой жизни, и поставить свою оценку по 10-ти балльной шкале, где 10-самая высокая оценка, а 1-самая низкая. После этого идет подсчет баллов  по каждому разделу.

По результатам  анкеты получились следующие баллы показателей качества трудовой жизни по каждому разделу:

- трудовой  коллектив  70–хорошо;

- оплата  труда 42- удовлетворительно; 

- рабочее  место 66-удовлетворительно;

-руководство  организацией-59-удовлетворительно;

- служебная  карьера-59 - удовлетворительно;

- социальные  гарантии- 80- хорошо;

- социальные блага 50- удовлетворительно.

Общая сумма баллов по всем разделам составила 426- удовлетворительно.

Графически  это выглядит следующим образом:

На основе исследования можно сделать вывод о том, что, в общем, качество трудовой жизни БООО «Союзлифтмонтаж» - удовлетворительное.

По результатам  проведенной анкеты видно, что:

 С одной стороны - наибольший недостаток организации занимает показатель оплаты труда, он не соответствует ожиданиям работников, в связи с этим они не ощущают экономического благосостояния. Также у работников отсутствует возможность получения справедливого вознаграждения за труд, а, как всем известно - справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.

С другой стороны - достоинство организации  в том, что показатель, характеризующий социальные гарантии велик. Работники ощущают социальную защищенность. Они уверены в том, что получат медицинское страхование, что будут оплачиваться больничные листы, и отпуска будут предоставляться в соответствии с графиком.

Из всего  выше сказанного следует сделать вывод, что для повышения качества трудовой жизни организации необходимо:

1. расширить объем  содержания работы, для устранения монотонности и скучности  труда.
2. разработать в организации режимы соблюдения труда и отдыха, правила гигиены труда. Это необходимо для того, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса.
3. Совершенствование оплаты труда, для создания активного   стимулирующего воздействия на мотивы поведения и трудовой деятельности работника, соответствующего тому уровню качества трудовой жизни, который свяжет работника с предприятием на многие годы.

Потребности работника можно признать удовлетворенными, когда он получает от своей организации такое вознаграждение, которое отвечает ожиданиям работника и включает компенсацию затрат труда за выполненную работу. Несмотря на то, что удовлетворенность работника представляет собой один из важнейших аспектов управления организацией, его измерение остается большой научно-методологической проблемой.

Результаты  проведенной оценки позволяют  выявлять степень взаимовлияния различных  показателей, и определять направленность мероприятий по повышению качества трудовой жизни.  
 
 

2.3. Рекомендации по улучшению качества трудовой жизни в организации.

Цель- повышение  качества трудовой жизни персонала  организации.

В начале 80-х годов XX  века проводились первые исследования по  изучению влияния социальных условий организации на  повышение экономической эффективности.

Впоследствии было доказано, что именно создание комплекса социальных условий побуждает работников выявлять внутрипроизводственные резервы  повышения эффективности производства. Каждая организация, ее руководство должны быть заинтересованы в том, чтобы предоставить работникам больше возможностей для самореализации, профессионального роста, получения достойного вознаграждения за труд, работа в здоровых условиях и комфортной психологической атмосфере.

Поэтому автором работы предлагается следующее:

1. Непрерывное образование, т.е. человек должен учиться и повышать свою квалификацию на протяжении всей трудовой жизни (как внутрипроизводственное, так и внепроизводственное обучение):

- первичная профессиональная подготовка и последующее углубление;

- переподготовка и повышение  ранее приобретенной квалификации.

2. Инвестиции в здоровье сотрудников, что ведет к снижению смертности, нетрудоспособности, заболеваемости, увеличивает производительность труда, улучшает психологическое состояние сотрудников:

- профилактика профзаболеваний, характерных для вида деятельности организации (использование средств индивидуальной и коллективной защиты, нормирование трудового процесса, ежегодный медицинский осмотр, обязательно включающий флюорографию и измерение функций внешнего дыхания);

- предоставление диетического питания для отдельных работников и/или бесплатного питания для всех сотрудников;

- медобслуживание по месту работы и оплата лечения в медицинских учреждениях, профилакториях, санаториях, путевок в дома отдыха;

- улучшение жилищных условий (предоставление служебного жилья, предоставление кредита и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья);

- страхование работников от несчастных случаев.

3. Также необходимо обратить внимание на сотрудников, которые имею детей. Для них:

  -Оплачивать расходы по детским учреждениям;

  - Компенсировать расходы на питание;

  -Установить режим не полного рабочего времени;

  - предоставление отпуска по уходу за заболевшим ребенком;

4. Необходимо учитывать интересы работников. Совместные праздники, хобби, наличие ярких неформальных лидеров, «добрый и великодушный» начальник – все это факторы, влияющие на взращивание альтруизма  сотрудников .

Альтруизм (франц. altruisme, от лат. alter — другой), нравственный принцип поведения, означающий способность бескорыстно жертвовать собственными интересами в пользу интересов другого человека.

  Для этого возможно создание:

- на базе предприятия  кружков по различным интересам

- проводить вечера, на которых бы служащие могли получше узнать друг друга.

Все эти  льготы не являются обязанностью компании, они рассматриваются как внимательное и уважительное отношение с ее стороны к интересам работника, предполагающие такое же отношение с его стороны к интересам компании. Такая форма использования социально-бытовой инфраструктуры позволяет отождествлять интересы работника с интересами компании, что выводит качество трудовой жизни на уровень саморазвития работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

На примере  БООО «Союзлифтмонтаж»  можно сделать вывод о том, что выбранная автором тема актуальна во все времена.

Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на персонал как на один из ключевых ресурсов экономики. Именно в это время человека начали рассматривать не только как источник прибыли, но и как уникальную личность, со своими интересами, мотивацией, психологией, ценностями, деловыми качествами и т.д.

Поэтому в 60-70е годы XX века  были сформулированы основные аспекты качества трудовой жизни.

Качество  трудовой жизни - это степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в конкретной организации. Качество трудовой жизни является индикаторами благосостояния и реализации интеллектуального потенциала личности.

Учеными была разработана концепция качества трудовой жизни, сущность которой заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и  оценке их влияния на конечные результаты производства.

В соответствии с концепцией был сделан вывод, что  качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

Также были определены цели поддержания хорошего качества жизни и основные элементы, которые составляют качество жизни.

Изучая качество трудовой жизни в организации  на примере БООО «Союзлифтмонтаж» была проведена оценка качества трудовой жизни персонала этой организации.

Мотивация и  процесс удовлетворения потребностей сотрудника были оценены по критерию качества трудовой жизни с помощью специальной анкеты, где работники давали личные оценки по 10-балльной шкале. С помощью данной анкеты были выявлены основные показатели, которые составляют качество трудовой жизни.

В соответствии с результатами анкетирования  были определены недостатки и достоинства в качестве трудовой жизни организации:

Недостаток  организации - показатель оплаты труда, он не соответствует ожиданиям работников, в связи с этим они не ощущают экономического благосостояния.

Достоинство организации в том, что показатель, характеризующий социальные гарантии велик. Работники ощущают социальную защищенность.

В связи  с этим автором курсовой работы были предложены рекомендации по улучшению качества трудовой жизни в организации. 
 
 
 
 
 

Список используемой литературы

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов.5-е изд., доп. – М.: Норма, 2005.- 416 с.

2.Егоршин А.П.Мотивация  трудовой деятельности: Учеб. пособие.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,2006.-464с.

3.Егоршин А.П.  Управление персоналом: Учебник  для вузов.- 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003.- 720с.

4.Журнал «Алтайский  край: город и село» №4(92), апрель 2010.

5.Журнал «Алтайская  лифтовая компания «Союзлифтмонтаж».

6.Журнал «Кадровик.  Управление персоналом» № 06/ 2007