Качество трудовой жизни в организации на примере БООО «Союзлифтмонтаж»

Особенность деятельностного подхода к управлению качеством трудовой жизни заключается  в осуществлении взаимосвязанных  управленческих воздействий на следующих уровнях управления: мега-уровень, макро - и мезо - уровень, микро - и мини-уровень, нано - уровень.

Мега-уровень (международный) - формирование и развитие системы социально-трудовых отношений в мировом масштабе, глобальное социально-экономическое и правовое сотрудничество в области выработки фундаментальных основ и мировых приоритетов качества трудовой жизни.

Макро-уровень (уровень государства) - формирование экономико-правовых основ организации социально-трудовых отношений в рамках национальной экономики; выработка базовых критериев, показателей и социальных индикаторов мониторинга и оценки качества трудовой жизни; реализация мер государственной поддержки приоритетных направлений роста качества трудовой жизни в общенациональном пространстве; конструктивное взаимодействие государства, представителей работников и работодателей по преодолению социально-экономических барьеров на новый качественный уровень, развитие социального партнерства.

Мезо - уровень (уровень региона) - формирование экономико-правового поля пространственной реализации существенных качественных преобразований трудовой жизни с учетом специфики и проблематики регионального развития; выработка мер стимулирования активности организаций в области развития качества трудовой жизни.

Микро-уровень (уровень организации) - формирование и развитие внутренней нормативно-правовой и методической базы, экономических форм и методов развития качества трудовой жизни, внедрение качественно новых форм согласования интересов работников и организации.

Мини-уровень - развитие полномочий и компетенций подразделений (малых групп), адекватных возможностям и потребностям организации.

Нано-уровень (уровень личности) - развитие профессионализма, ответственности, самодисциплины, инициативность и творческий подход к труду.

Взаимодействие  есть процесс, в котором действие одного субъекта вызывает ответное действие другого или других субъектов. Ответное действие создает основу для продолжения  процесса, возникает цепь действий и реакций на них. В результате противоречия, возникающие на одном из уровней управления и неразрешимые по объективным и субъективным причинам, могут делегироваться и разрешаться на других уровнях управления, в силу наличия адекватных форм и методов управления, свойственных принимающему управленческое воздействие уровню.

Управленческое  взаимодействие, нацеленное на развитие качества трудовой жизни, представляет собой динамичный процесс, в целом  определяемый политическими, экономическими, социальными связями обществ, регионов, организаций, социальных групп и индивидов; оно имеет свою договорно-правовую базу, материальные проявления и отражение в общественном сознании. Взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни способствуют созданию единого информационного пространства, сближению целей и интересов, достижению нового качества трудовой жизни.

Сдерживающими факторами развития взаимодействия субъектов управления качеством  трудовой жизни на уровне организации, малых групп и индивидов являются: несовпадение интересов; разная значимость элементов трудовой жизни для различных субъектов; отсутствие обратной связи и необходимой информации; различные представления о ролях субъектов в системе управления; межличностные отношения; нежелание взаимодействовать с кем-либо вообще и др. Следует отметить, что и на мега-, макро - и мезо- уровнях управления качеством трудовой жизни все управленческие воздействия осуществляются людьми - управленческим персоналом, служащими, менеджерами, - что обосновывает возможность соотнесения перечисленных выше сдерживающих факторов на все уровни управления.

Соответственно, условиями успешного взаимодействия являются значимость цели для всех участников; увлеченность процессом; атмосфера добра и доверия; возможность каждому проявить свою индивидуальность; принятие партнера; понимание и осмысление позиций других; взаимодействие ради единой цели; совпадение граней переживаний.

Главной задачей взаимодействия субъектов  управления качеством трудовой жизни является разработка эффективной системы развития взаимоотношений и взаимодействий развития качества трудовой жизни, которая будет способствовать:

- росту  инновационной составляющей в  техническом и технологическом  потенциале организаций;

- улучшению  условий труда, снижению уровня  травматизма и профессиональных  заболеваний;

- развитию  форм и систем оплаты труда  повышению их эффективности, росту  мотивации, укреплению ее взаимосвязи  с результатами деятельности  предприятий;

- расширению  социальных гарантий и льгот, повышению социальной защищенности работников;

- соблюдению  норм трудового законодательства, трудовых прав работников предприятий  в части режимов труда и  отдыха, своевременной и полной  оплаты труда;

- развитию  социального партнерства и форм участия работников в управлении предприятием;

- удовлетворению  потребностей всех субъектов  социально-трудовых отношений, осуществляющих  управленческие воздействия на  развитие качества трудовой жизни. [7]

Качество  трудовой жизни включает в себя  все важные  компоненты: труд, физическое и социальное окружение в организации, систему управления, соотношение между трудовой и нетрудовой сферой. То есть, качество трудовой жизни охватывает все то, что влияет на трудящегося. Это говорит о том, чтобы  добиться высокой  производительности, эффективности в организации, на предприятии, необходимо обратить внимание  на удовлетворенность  потребностей персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Исследование качества трудовой жизни БООО «Союзлифтмонтаж».

2.1.Организационная  структура БООО «Союзлифтмонтаж»

Объект  исследования - БООО «Союзлифтмонтаж».

Местонахождение организации – г. Барнаул.

Еще несколько  десятков лет назад механизированное чудо под названием лифт воспринималось как роскошь. Сегодня же это привычный  атрибут  не только жилых домов, но и всей общественной инфраструктуры любого города. В наше время лифтовой подъемник стал необходимым «транспортом», а его отсутствие или поломка осознается как катастрофа. Абсолютно все согласятся с тем, что лифт - одно из величайших  изобретений человека.  [4, c.24]

В конце 70-х годов в городе Барнауле отмечалось значительное увеличение темпов высотного крупнопанельного домостроения, а как следствие - появилась острая необходимость иметь в городе специализированное предприятие по монтажу и сдаче лифтов эксплуатирующим организациям. К моменту образования БООО «Союзлифтмонтаж» в городе уже накопилось 120 не сданных в эксплуатацию лифтов.

Датой рождения Барнаульского ООО «Союзлифтмонтаж» считается май 1979 года. БООО «Союзлифтмонтаж»- своего рода тыл «Алтайской лифтовой компании «Союзлифтмонтаж». Производственно-комплектовочная база предприятия, оснащенная мостовым и башенным кранами, станочным парком, автотранспортом – это перевалочный пункт для лифтов. Здесь же, на базе производится капитальный ремонт лифтов, также изготавливаются несертификационные  детали для модернизации лифтов. Кроме производственно-комплектовочной базы в структуру БООО входят эксплуатационная служба и электротехническая лаборатория, где ремонтируют и проводят предмонтажную ревизию электронных станций.   [5, c.10]

Сегодня БООО «Союзлифтмонтаж»- организация с коллективом 23 человека.

Структура персонала БООО «Союзлифтмонтаж» представлена в таблице 1.

     Таблица 1. Структура персонала  БООО «Союзлифтмонтаж» 

     Из  таблицы 1 видим, что структура персонала  по категориям выглядит следующим образом:

• руководители – 4,35 %;
• специалисты – 39,1%;
• служащие – 8,69 %;
• рабочие – 47,82 %.

 

     Половозрастная  характеристика персонала  представлена в таблице 2.

       
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 2. Половозрастная характеристика персонала

     По  результатам в таблице видно, что в организации преобладает  численность мужчин в возрасте от 46 до 60 лет.

Образовательная характеристика персонала  представлена в таблице 3.

 

     Таблица 3. Образовательная характеристика персонала

      По  таблице видно, что в организации  преобладают работники с высшим образованием. По данным отдела кадров уровень образования каждого работника удовлетворяет требованиям, предъявляемым занимаемой должностью.

Распределение по стажу представлено в таблице 4.

     Таблица 4. Распределение по стажу.