Экономика и социология труда на примере МОУ «СОШ№4»

                                    Карта самофотографии рабочего дня

                                   (по категориям затрат рабочего времени)

 

                                                 

      ВЫВОД 

Экономическое и социальное развитие современной  организации независимо от ее формы  собственности или организационно-правовой формы в значительной мере определяется наличием и эффективностью использования трудового потенциала работников различных категорий и групп. В связи с этим в настоящее время возрастает роль управления трудовыми ресурсами.

Традиционно на предприятиях России функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности, управления персоналом.

Основные  функции отдела кадров: оформление и прием работников, ведение учета  изменений их профессионально-квалификационных характеристик, выдача различного рода справок, выполнение поручений руководителя организации и т. п. Очевидно, что необходимая численность в структурах отделов и подразделений аппарата управления персоналом в конкретной организации должна быть обоснована.

В последнее  время изменились требования к профессиональному  и квалификационному составу, уровню образования, знаниям и ответственности  работников кадровых служб. Однако до сих пор недостаточно решены вопросы  подготовки и повышения квалификации специалистов отдела кадров, организации их труда, установления обоснованной занятости по времени при выполнении многообразных функций, а также определения оптимальной численности и др.

Эффективность кадрового менеджмента в значительной мере определяется результатами труда службы персонала. Однако практика использования труда сотрудников кадровых служб с учетом их квалификации, численности и других показателей, так же как его организация и нормирование, зачастую не отвечают требованиям современного кадрового менеджмента.

Под организацией труда работников кадровой службы понимается система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование их трудового  потенциала в процессе трудовой деятельности. 

 

    4. ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

   4.1. Оценка социально – психологического климата

         

     В повышении эффективности труда  особую роль играет социально  – психологическая среда в  коллективе. Доброжелательные отношения  создают благоприятный моральный  климат, который, в свою очередь,  является мощным фактором успешного решения всех социальных и экономических проблем отдела бухгалтерского учета и отчетности. Служащим была представлена следующая таблица. 

                                                                                                    Таблица №12 

 
 

     В предлагаемой таблице респондентам  нужно было прочитать утверждение  сначала слева, затем справа  и после этого отметить в  средней части таблицы ту оценку, которая, по их мнению, соответствует истине. Эти оценки означают:

+3 –  это свойство проявляется в коллективе всегда

+2 –  свойство проявляется в большинстве  случаев; 

+1 –  свойство проявляется нередко; 

0 –  ни это, ни противоположное  свойство (справа) не проявляется  достаточно ясно или проявляется  в одинаковой степени; 

-1 – свойство проявляется достаточно заметно;

-2 –  свойство проявляется в большинстве  случаев; 

-1 –  свойство проявляется всегда.

 После  проведенного опроса получились  следующие результаты:

 Сумма  положительных баллов равна 77;

 Сумма  отрицательных баллов равна 13;

 Теперь  рассчитаем социально – психологический  климат в коллективе:  

=1,28

 Из  расчета видно, что в коллективе  достаточно благоприятный климат. 

   4.2. Оценка уровня ценностно-ориентационного единства коллектива 

     Ценностно-ориентировочное единство  это показатель близости жизненных  позиций людей, их убеждений  и моральных принципов. Высокий  уровень ЦОЕ говорит о том,  что даже если в коллективе  не складываются отношения, есть  надежда, что это можно изменить, нужно только выбрать правильный подход для сплочения людей. Возможно, что им не хватает времени на неформальное общение и все отношения построены единственно на деловой основе.

 Возможно, что приходя на работу рабочие  замыкаются на текущих проблемах  и это заставляет их менять  своё поведение. 

 Для  определения ЦОЕ перед респондентами  был представлен список из 20 качеств.  Нужно было выбрать только 5 качеств,  которые необходимы работнику их группы. Результаты представлены в таблице 13. 

                                                                                                    Таблица №13 

 

     По полученным результатам найдем уровень ЦО:

ЦОЕ= ;

n – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в группе наибольшее предпочтение;

 m – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших наименьшее предпочтение;

 N – общее количество выборов.

 

    4.3. Характеристика трудового потенциала  предприятия

Численность и структура предприятия по категориям

Таблица 1.