Экономическая эффективность мотивации труда работников на примере ООО "Динамо Акдимол"

     Для наглядности приведенные данные численности работников по годам можно отразить на рисунке 9. 

      

     Рисунок 9 – Численность  работников ООО «Динамо  Акдимол» по годам 
 

     Мы  видим, что численность предприятии за последние 5  лет неуклонно растет,  что в первую  очередь объясняется постоянным ростом  объемов  производства  и  продаж  выпускаемой продукции, введением в эксплуатацию дополнительных производственных мощностей, появлением новых рабочих мест.

       Удельный вес управленческого персонала в 2009 году (16 человек) в  общей  численности работающих 65( человек) составляет 24,6%. Из них 90%  соответствуют  своей квалификации. Затраты на содержание аппарата  управления  составляют  304,1 млн.рублей, что составляет 34,2% от общего фонда заработной  платы  (888,1 млн.руб.).  

        Стратегия управления персоналом  на  ООО «Динамо Акдимол»  отражает  разумное сочетание  экономических  целей  предприятия,   потребностей   и   интересов работников  (достойная  оплата  труда,  удовлетворительные  условия   труда, возможности  развития  и  реализации  способностей  работников  и  т.п.).  В настоящее  время  разрабатываются  условия  для  обеспечения  баланса  между экономической и социальной эффективностью использования  трудовых  ресурсов

        Оплата   труда работников  происходит  в  полном  соответствии  с  их  трудовым  вкладам  в конечные результаты труда коллектива. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные   оклады   руководителям   и   специалистам   в   течение   года пересматриваются, то есть  могут быть  увеличены или уменьшены.  Контрактной системой предусматривается вознаграждения  за  производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

        Единовременное пособие выплачивается:

        - в связи с уходом на пенсию;

        - работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет,  награжденным грамотой, согласно приказу;

        - пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

        Кроме того, производятся следующие  выплаты:

        - оплата ритуальных услуг;

        -  женщинам при рождении ребенка;

        -  в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

        -  малообеспеченным и многодетным семьям.

     Администрация   совместно   с   комиссией   по социальному страхованию решают вопросы о  расходовании  средств  социального страхования,  предусмотренные  на  санаторно-курортное   лечение   и   отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

     Комиссия  осуществляет контроль за правильным начислением и  своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между  работниками и администрацией предприятия не было.

       Исходя  из  принципа   «кадры   решают   все»,   руководство   постоянно демонстрирует работу по  удовлетворению  требований  и  ожиданий  персонала предприятия показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя  наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями,  предоставляя  всем равные  стартовые  возможности.  Активно  поощряется   участие   работников предприятия в принятии управленческих решений.  Приоритет, конечно, по решению директора отдается  молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Удовлетворенность персонала повышается также за счет  создания  здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически  оснащенных  рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

       Примером  высокой  удовлетворенности условиями работы  может   служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии,  практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть  кадров,  наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

     На  базе предприятия функционирует  своя столовая, в которой питаются все работники предприятия. Ежемесячно у них удерживаются из заработной платы по 20 тысяч белорусских рублей, а остальные расходы ложатся на предприятие.

     Также есть фирменный магазин, в котором для работников предприятия продукция продается по себестоимости.

     Каждый  год ООО «Динамо Акдимол» проводит корпоративные праздники. Это и День работников сельского хозяйства, и День работников мясоперерабатывающих производств, и  Новый год. Эти мероприятия способствуют сплочению коллектива, что непосредственно отражается на рабочей атмосфере, и на результатах работы.

     В 2009 году были организованы туристические  поездки в Несвижский и Мирский  замки для работников предприятия  и их семей. 70% стоимости путевки оплачивало предприятие. На новогодние праздники для детей работников  предоставлялись билеты на новогоднее представление в городе Минск за счет средств профсоюза ООО «Динамо Акдимол».

     Проводится  постоянное повышение квалификации работников на различных курсах, так как руководство организации заинтересовано в постоянном совершенствовании, обучении своих кадров. На предприятии оплачиваются учебные отпуска.

     Работники принимают активное участие при  проведении ежегодных турслетов.

     Директор  предприятия ООО «Динамо Акдимол» постоянно совершенствует систему мотивации и стимулирования работников. И это приносит определенные результаты.

     Таким  образом,  эффективное   функционирование   системы   мотивации   и стимулирования  труда  на предприятии ООО «Динамо Акдимол»  позволило   повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Разработка и обоснование предложений по усилению мотивации труда в ООО «Динамо Акдимол»

     Можно сказать, что на предприятии достаточно высокий уровень мотивации труда. Наибольший акцент делается на систему оплаты труда. Предусмотрено множество выплат и компенсирующего, и стимулирующего характера. Я считаю, что есть недостаток в повременно-премиальной системе оплаты труда, которая используется на ООО «Динамо Акдимол». Он заключается в том, что работники привыкают к постоянному ежемесячному премированию. Это уже рассматривается как должное и не служит стимулом к повышению уровня производительности труда. Планируется разработать на предприятии систему оплаты труда, которая не  ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от  результатов работы коллектива  в целом и каждого работника в частности.   Для   отдельных работников и групп работников установить градации качества для того,  чтобы работники могли увидеть, чего они  могут  достигнуть  в  своей  работе,  тем самым,  поощряя  их  к  достижению  необходимого  качества.   

     Для повышения мотивации труда должны использоваться параллельно как  материальное, так и моральное стимулирование.

     Также на предприятии на недостаточном  уровне находится система обучения персонала. Для  последовательного  повышения  квалификации  рабочих,  получения  ими технических  знаний,   необходимых   для   овладения   передовой   техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и  ответственных  работ, тарифицируемых   по   более   высоким   разрядам    данной    специальности, необходимо организовать:

        -   производственно-технические курсы;

        -   курсы целевого назначения;

        -   обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

        -   экономическое обучение.

       Большое  внимание  необходимо уделять  подготовке  и образованию персонала,  заключая   договора   с   различными   учебными заведениями, выделяя беспроцентные ссуды на несколько лет.

     Для   поддержания    уровня    квалификации    работников,     диктуемого производственной необходимостью, необходимо проводить ежегодную аттестацию кадров.  По результатам   аттестации   разрабатывать  план   организации    повышения квалификации  и  переподготовки  персонала,  а затем совершать кадровые перестановки. Карьерный рост – один из составляющих системы мотивации персонала на предприятии. Карьерное стимулирование сегодня все более привлекает внимание. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников. Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника  необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

        Демографическая   политика   предприятия должна быть  направлена   на   «омоложение» коллектива. На предприятии необходимо проводить планомерную работу с кадрами,  с  резервом  для выдвижения,  которая  строится  на   таких   организационных   формах,   как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным  планам,  обучение  на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

     Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Динамо Акдимол» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда  и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника. Это предполагает установить определенный процент от прибыли предприятия, который будет распределятся между работниками в соответствии с их участием в трудовой деятельности в виде премии по результатам работы.

       При разработке и усовершенствовании  экономических методов  управления  предприятием  управленческому персоналу  ООО «Динамо Акдимол» необходимо  учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и   дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

     Для эффективной работы, подчиненные  не должны дистанцироваться от руководителей (что подразумевает демократичный стиль управления), а наоборот необходимо совместное их сотрудничество. Должна воспитываться ответственность работников и руководителей за принимаемые ими решения, а также чувство участия работников в принятии решения любого уровня. В рамках такого подхода следует перенести уровень принимаемых решений как можно ниже. Для реализации такого компонента мотивации, необходимо пересмотреть принципы управления, принятые в организации, а также сложившуюся систему принятия решений.

     Говоря  об использовании социально-психологических методов стимулирования  персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

     Таким образом на предприятии ООО «Динамо Акдимол» необходимо применить следующие методы:

1. следует применять карьерную сетку для персонала;
2. внедрять новые виды стимулирования;
3. установить демократический стиль руководства.

 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В данной работе рассмотрен круг вопросов, связанных с мотивацией подчиненных на примере конкретной организации и даны предложения по совершенствованию процесса мотивации сотрудников ООО «Динамо Акдимол».

     В первой главе были рассмотрены теоретические  вопросы, в частности определение, эволюция и смысл понятия мотивации. Были даны основные термины, используемые при рассмотрении аспектов процесса мотивации. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов.  В них всех пытаются различными терминами  выразить  главное  в  мотивации:  речь  идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.  Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.