Экономическая эффективность мотивации труда работников на примере ООО "Динамо Акдимол"

ВВЕДЕНИЕ

     На  современном этапе развития экономики  особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство  любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для  обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

              Вопрос мотивации труда продолжает  быть главной темой организационной  психологии, а также организационного  поведения. Так как знание ключевых  аспектов мотивации персонала  фирмы позволяет создавать оптимальные  условия для хорошей производительности труда и реализации потенциала работников.

     Актуальность  темы курсовой работы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

     Развитие  рыночных отношений в Республике Беларусь требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

     В последние годы резко обострилась  проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

     Несмотря  на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в Республике Беларусь освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

     Безусловно, каждое предприятие прибегает к тем или иным методам мотивации. Однако, как правило, они должны использоваться комплексно, и подбираться для каждой конкретной группы работников индивидуально.

     Поэтому важно проанализировать все существующие методы мотивации персонала, чтобы убедиться в том, что мотивация действительно является фактором эффективной работы предприятия. Это является целью моей курсовой работы.

     Для реализации цели курсовой работы необходимо решение следующих задач:

-  рассмотреть понятие мотивации и возможные ее методы;

- рассмотреть опыт мотивационной деятельности в Республике Беларусь и в зарубежных странах;

- рассмотреть производственную систему и систему управления предприятия;

- определить мотивационную структуру трудовой деятельности ООО «Динамо Акдимол»;

- проанализировать результаты проводимой мотивационной деятельности, разработать возможные направления по усилению мотивации труда с целью повышения результативности деятельности ООО «Динамо  Акдимол» 
 
 
 

     

1. Теоретические основы мотивации  персонала
1. Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации

     Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. Существенный недостаток белоруских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

     Для эффективного использования мотивации  в целях усиления управленческого  воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание - это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

     Мотивация — это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

     Осуществляется мотивация посредством методов управления, которые можно разделить на:

     - административные;

     - экономические;

     - социально-психологические.

     В основу действий руководителя по мотивации  персонала может быть положено достаточно много поведенческих (бихевиористических) теорий, которые можно разделить на три группы, как показано на рисунке 1.  
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга. Рассмотрим кратко сущность каждой теории.

     Согласно  теории потребностей А. Маслоу потребности делятся на 5 категорий:

     - физиологические, удовлетворяя которые человек может выжить, это потребности в еде, одежде, жилище.  Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

     - безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

     - социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;

     - уважения - это потребность в признании личных качеств или достижений;

     - самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте как личности.

     Согласно  Маслоу эти потребности можно  расположить в виде иерархической структуры, которая отражена на рисунке 2.

 
 
 
 
 

 

     Согласно теории потребностей Д. Мак-Клелланда выделяются три вида потребностей высших уровней:

- власти;

- успеха;

- причастности.

     Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации, стремящиеся отстаивать собственную позицию. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых они могут взять ответственность на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

     Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью Маслоу.

     Дальнейшее  развитие теории потребностей было предложено Альдерфером в 1972 году в работе “Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации”.

     Альдерфер выделил три уровня потребностей:

     - E (existence) - потребности существования, т.е. потребности связанные с выживанием и воспроизводством человека;

     - R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетвлорены за счет общения с другими людьми, за счет ощущения уважения с их стороны;

     - G (growth) - потребности личностного роста, например, потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

     По  сравнению с Маслоу Альдерфер  делает меньший упор на строгую иерархичность  порядка удовлетворения потребностей, т.е. потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение людей. И если потребности высоких уровней не могут, по каким-то причинам, быть удовлетворены, то это может компенсироваться удовлетворением потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования.

     Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была предложена в 1959 году в работе “Мотивация на работе”. Эта теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

     Согласно  Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

     - факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

     - гигиенические факторы или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

     К факторам-мотиваторам относятся:

     - возможность достижения и признание успеха;

     - интерес к данному виду деятельности;

     - ответственность;

     - продвижение по службе;

     - возможность профессионального роста.

     Значение  этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

     К гигиеническим факторам относятся:

     - способ управления и политика администрации;

     - условия труда;

     - межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;

     - заработок;

     - степень непосредственного контроля за работой;

     - влияние работы на личную жизнь.

     Значение  этих факторов оценивается людьми только отрицательно и, в наилучшем случае, может быть равно 0.

     Можно отметить, что факторы-мотиваторы Герцберга  по сути своей совпадают с потребностями  высоких уровней Маслоу, а гигиенические  факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между  этими теориями заключается в  том, что согласно Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Герцбергу работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

     Сторонники теорий отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.