Формы оплаты и стимулирование труда рабочих

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы  заработок рабочего (ЗППИС) может  быть определен по следующей формуле:

 

ЗППИС= PI x Q

 

Где:

PI - расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;

Q - количество обработанных изделий I-го вида. Ед.

Расценка за единицу выполненной  работы или изготовленной продукции  может быть определена следующим  образом:

 

P = mF x NB или P = m / NBR

 

Где:

NB и NBR - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может  быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной  продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде рабочих кроме заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и  качественных показателей, предусмотренных  положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:

 

ЗПСП = PI x QI (1 + P + K x N / 100)

 

Наиболее распространенными  показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять  основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а  рассчитанный по сдельно-премиальной  системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым  показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе  заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных  рабочих, непосредственно занятых  обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС):

 

РКС = MBC / NOCN

 

где:

MBC - тарифная ставка вспомогательного  рабочего, руб.;

NOCN - норма выработки основных  рабочих, обслуживаемых данным  вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может быть определена по следующей формуле:

 

ЗПКС = PKC x QOCN

 

где:

QOCN- объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной  системе изготовленная продукция  в пределах установленной нормы  оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и  общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные  на оплату труда, выплачиваются после  завершения всего комплекса работ  независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса  работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

 Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

 

ФЗП = ЧСП х ЗПСР

 

где:

ЧСП - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

ЗПСР - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может  быть рассчитан исходя как из численности  работающих и их заработной платы  в целом по предприятию, так и  по категориям и отдельным группам  работников.

2. Нормативный метод расчета:

 

ФЗП = Q х НЗП,

 

где: 

Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

НЗП - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива  заработной платы на 1 руб. выпускаемой  продукции предприятие должно учитывать  планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время  включает в себя:

1. заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
2. стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
3. премии и вознаграждения;
4. стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
5. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

 Оплата за неотработанное  время - это оплата:

1. ежегодных и дополнительных отпусков;
2. льготных часов подростков;
3. простоев не по вине работника;
4. вынужденного прогула и др.

 

2. Материальное стимулирование работников.

 

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться  более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь  стимулирование труда создает условия  для осознания работником, что  он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться  более производительно. Т.е. появления  у работника мотивов к более  эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

По виду потребностей или  потребностей, которые удовлетворяют  стимулы, последние можно разделить  на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами.

Внешним вознаграждением  является то, что предоставляется  компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный  рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные  льготы и поощрения. Их также можно  назвать денежными и материально-социальными  стимулами.

Деньги - это наиболее очевидный  и наиболее используемый способ, которым  организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

• воспроизводственная;
• статусная;
• стимулирующая.

 

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении  работнику расширенного воспроизводства  его рабочей силы на принятом социально-нормативном  уровне потребления.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка  соответствует трудовому статусу  работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса.

 Стимулирующая функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей.

К стимулам относят: создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов, достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

Индивидуализация условий  труда является одним из резервов повышения его производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов  или подбор рабочего поста, задания  в соответствии с индивидуальными  особенностями работника. Эти способы  могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа  и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда.

Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу.

Например, М. П. Виноградов сформулировал  понятие монотонности следующим  образом: «В физиологической основе монотонности лежит тормозящее действие однообразных повторных раздражителей, и оно проявляется тем скорее и глубже, чем ограниченнее раздражимая область коры, т е. чем проще состав раздражающей стереотипной системы». Он предложил следующие пять мероприятий или путей борьбы с монотонностью вообще, а при поточном производстве в особенности:

1. объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию;
2. периодическую смену операций, выполняемых каждым рабочим, т. е. совмещение операций;
3. периодические изменения ритма работы;
4. введение дополнительного перерыва;
5. введение посторонних раздражителей (функциональная музыка).

 

Несколько по-иному, можно  сказать более «психологично», видит  пути предупреждения и преодоления  монотонности в работе Н. Д. Левитов.

Первый путь. При выполнении однообразной работы необходимо проникнуться сознанием ее необходимости, в таком  случае повышается роль мотивов, стимулов в работе. Большое значение имеют также результаты работы. Чем яснее и отчетливее человек видит на каждом этапе работы ее результаты, тем больше он заинтересовывается своей работой и тем меньше переживает состояние монотонности.

Второй путь. Нужно стремиться отыскивать интересное в однообразной работе.

Третий путь. Нужно стремиться к повышению автоматизма рабочих  действий, чтобы иметь возможность  отвлекаться, например думать о чем-нибудь интересном. Этот путь, правда, допустим лишь при однообразных и очень простых работах.