Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

Дпрем= %Дпрем /100*3поврем).

2. При сдельной форме

При сдельной оплате - мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой.

Расценка может быть рассчитана двумя способами:



где Тс – часовая тарифная ставка, руб., – часовая норма выработки.



где – нормативная трудоемкость, ч.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы сдельной и повременной оплат труда
оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции и затрат времени на ее изготовление. Зсд=Рсд*Nфакт.

- прямая сдельная – (сколько сделал – столько получил)

- сдельно-премиальная – кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение норм.

Зсд-пp.=Зсд+Дпрем; Дпрем= %Дпрем /100*3сд

Простая (прямая) сдельная заработная плата – оплата труда, начисленная за количество фактически изготовленной продукции по неизменной сдельной расценке за единицу продукции:


где m – количество наименований изделий, изготовленных рабочим за рассматриваемый период времени; Рi – сдельная расценка по i-му изделию, руб., Ni – количество изготовленных vi-x изделий, шт.
Сдельно-премиальная – система оплаты труда, при которой рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. При этом четко оговариваются показатели, за которые осуществляется премирование, а также размер премии за выполнение или перевыполнение этих показателей. К таким показателям относятся: выполнение или перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака, снижение трудоемкости и др.



где П – размер премии за выполнение или перевыполнение показателей премирования, руб.

 

- косвенно-сдельная – з/пл основного рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих.

- сдельно-прогрессивная – выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы – по повышенным расценкам. Эта система вводится обычно временно (на 3-6 мес) на участках основного пр-ва, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана пр-ва продукции.

- аккордно-сдельная система – размер оплаты труда устанавливается за весь объем работы. Вводится для отдельных групп рабочих для усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.

Тарифно-квалификационные справочники -

подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда.

2.5.Методы расчета часовых тарифный ставок и расценок.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной в часах, плюс доплаты. К ним можно отнести доплаты за время технологических остановок, доплаты за осмотры и простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников квалифицированным рабочим, доплаты за работу в ночное время.

Дневной фонд - это фонд заработной платы, исчисленный в днях. Состоит из часового фонда и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка и прочее).

Месячный фонд исчисляется из расчета дневного фонда плюс доплаты до месячного фонда. Годовой фонд получают, умножив месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие доплаты. Это могут быть оплаты основного и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи с выполнением государственных обязанностей.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 1997 г. N 1182 "О проведении мероприятий в связи с изменением нарицательной стоимости российских денежных знаков и масштаба цен" устанавливается следующий порядок пересчета тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, гонораров, премий, других видов оплаты труда, а также пенсий, пособий и стипендий, выраженных в твердых (фиксированных) суммах, для организаций независимо от их организационно-правовой формы и физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

1. Дневные и часовые тарифные ставки при пересчете по соотношению 1000 к 1 выражаются в рублях, копейках и долях копейки.

При этом дневные и часовые тарифные ставки выражаются с точностью до десятых долей копейки.

Пример. Дневная тарифная ставка в размере 3564 руб. после пересчета составит 3 руб. 56,4 коп.; часовая тарифная ставка в размере 539 руб. после пересчета составит 53,9 коп.; часовая тарифная ставка в размере 878 руб. после пересчета составит 87,8 коп.

2. Сдельные расценки при пересчете по соотношению 1000 к 1 выражаются в рублях, копейках и долях копейки.

Пример. Расценка за одно изделие до пересчета составляла 87 руб., после пересчета составит 8,7 коп.; расценка в 7 руб. после пересчета составит 0,7 коп.

3. Для упрощения расчетов сдельного заработка рекомендуется применять сдельные расценки на 10, 100, 1000 изделий (там, где это возможно).

7 Размер тарифной ставки (оклада) 1 разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, установленный постановлением Правительства Российской Федерации от 24 августа 1995 г. N 823 "о повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы", пересчитывается по соотношению 1000 к 1. Полученная тарифная ставка применяется для определения размеров тарифных ставок (окладов) по 18 разрядам тарифной сетки в соответствии с пунктом 6 указанного постановления. Размеры увеличения тарифных ставок (окладов) по 1-5 разрядам Единой тарифной сетки, установленные постановлением Правительства Российской Федерации от 13 мая 1997 года N 585 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы", пересчитываются в таком же порядке.

14. Изменения тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, других видов оплаты труда, а также пенсий, пособий и стипендий, выраженных в твердых (фиксированных) суммах, кроме указанного пересчета, не допускаются.

2.6.Ограничение на использования сдельной оплаты труда.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизменяемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2.7.Фонд оплаты труда, его составляющие.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии, доплаты и все виды надбавок.

Премия - неординарное вознаграждение в особых случаях, выплачивается за достижение каких-либо конкретных результатов. Может быть индивидуальной или коллективной. Величина премии может быть изменчива, носить разовый характер.

Помимо основной з/пл важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная з/пл в форме доплат и надбавок.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, выполнение особо важных работ и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей. Надбавки включаются в з/пл, выплачиваются ежемесячно.

С помощью доплат компенсируются повышенные затраты труда, возникающие в следствии совмещения профессий, должностей, руководства или неблагоприятных условий труда, если их нельзя улучшить.