Формы и системы оплаты труда

cing="0" cellpadding="0" style="border-collapse:collapse;margin-left:0pt;width:500.4pt">

 

 

Показатели

2010 год

2011 год

Отклонение

Абсолют- ная сумма, тыс. руб.

 

% к итогу

Абсолют-

ная сумма, тыс. руб.

% к итогу

Абсолют-

ная сумма, тыс. руб.

% к итогу

А

1

2

3

4

5

6

1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время :

 

 

1352211

 

 

 

56,89

 

 

1812884

 

 

60,87

 

 

+ 460673

 

 

+ 3,98

1.1 по тарифным ставкам и окладам, включая суммы индексации

 

 

550632

 

 

23,16

 

 

830518

 

 

27,88

 

 

+ 279886

 

 

+ 4,72

1.2 по сдельным расценкам, включая суммы индексации

 

745372

 

31,36

 

970214

 

32,57

 

+ 224842

 

+ 1,21

 

1.3 работникам несписочного состава и другие выплаты

 

56207

 

2,36

 

 

12152

 

0,41

 

- 44055

 

- 1,95

2 Поощрительные выплаты:

 

756287

 

31,82

 

761244

 

25,56

 

+ 4957

 

- 6,26

2.1 надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность и другое

 

 

184816

 

 

7,77

 

 

268391

 

 

9,01

 

 

+ 83575

 

 

+ 1,24

2.2 премии за производственные результаты

451587

19,00

403574

13,55

- 48013

- 5,45

2.3 прочие выплаты стимулирующего характера

 

119884

 

5,04

 

89279

 

3,00

 

- 30605

 

- 2,04

3 выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда

 

 

70442

 

 

2,96

 

 

104314

 

 

3,50

 

 

+ 33872

 

 

+ 0,54

4 Оплата за неотработанное время

 

193899

 

8,16

 

293415

 

9,85

 

+ 99516

 

+ 1,69

5 отдельные выплаты социального характера

 

4173

 

0,17

 

6579

 

0,22

 

+ 2406

 

+ 0,05

Всего фонд заработной платы

 

2377012

 

100

 

2978436

 

100

 

+ 601424

 

-

Примечание – Источник: собственная разработка

 

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что в 2011 году наибольший удельный вес в фонде заработной платы в ОАО «ММЗ» занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время (около 61%), в составе которой доля выплат по сдельным расценкам занимает около 33% и по тарифным ставкам и окладам – около 28% фонда заработной платы. Размер прочих выплат незначителен. Второй по величине частью фонда  заработной платы  являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых несколько снизилась по сравнению с прошлым годом и в 2011 году составила 25,56%. Среди поощрительных выплат более половины занимают премии, напрямую зависящие от результатов производства, удельный вес которых по сравнению с прошлым годом также уменьшился. Незначительно возросли по сравнению с прошлым годом доли выплат за неотработанное время и носящие компенсирующий характер, связанные с режимом работы и условиями труда. Наименьший удельный вес (0,22%) в фонде заработной платы занимают отдельные выплаты социального характера, однако по сравнению с прошлым годом они увеличились, что является положительной тенденцией.

Следует отметить, что в целом структура фонда заработной платы в 2011 году изменилась незначительно и почти не отклоняется от 2010 года. Больше всего изменился удельный вес  поощрительных выплат (уменьшился на 6,26%) и выплат за выполненную работу и отработанное время (увеличился на 3,98%). Удельный вес остальных выплат в общем фонде заработной платы почти не изменился.

На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику  фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала (таблица 2.4).

 

Таблица 2.4 – Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала в ОАО «ММЗ» за 2010 – 2011 гг.

Показатели	2010 год		2011 год		Отклонение
	Абсолютная сумма, тыс. руб.	% к итогу	Абсолютная сумма, тыс. руб.	% к итогу	Абсолютная сумма, тыс. руб.	% к итогу
А	1	2	3	4	5	6
1 Промышленно – производственный персонал	2253688	94,81	2826465	94,90	+ 572777	+ 0,09
В том числе:
1.1 рабочие	1844038	77,58	2302082	77,29	+ 458044	- 0,29
1.2 служащие	409650	17,23	524383	17,61	+ 114733	+ 0,38
2 Персонал непромышленных организаций и работники  несписочного состава	123324	5,19	151971	5,10	+ 28647	- 0,09
Всего фонд заработной платы	2377012	100	2978436	100	+ 601424	-

Примечание – Источник: собственная разработка

 

На основании таблицы 2.4 можно сделать вывод, что в 2011 году заработная плата всех категорий персонала  по сравнению с прошлым годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 601424 млн.руб. Наибольший удельный вес (более 77%) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих, однако его доля по сравнению с прошлым годом несколько снизилась и в то же время возросла доля заработной платы служащих. Структура  фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала отражена на рисунке 2.3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНИЮ ФОРМ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ)

 

 

3.1 Обоснование необходимости совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии

 

Отечественные экономисты приложили много усилий для разработки и внедрения новых систем материального стимулирования труда. Они настойчиво искали пути повышения эффективности производства и делали это через механизм распределения вновь созданной стоимости как одного из элементов системы стимулов к производительной работе.

Важным моментом было то, что новые разработки в области системы материального стимулирования, а именно: оплаты труда – главной и важнейшей его части, удовлетворяла потребности производства. Это был один из случаев, когда научная мысль предусмотрела спрос.

В условиях государственной и коллективной собственности на средства производства квинтэссенцией оплаты труда выступал принцип единства цели, сущность которого состояла в объединении интересов участников всех уровней производственного процесса в достижении конечной цели – увеличения производства продукции определённого вида.

Оплата труда часто носила сквозной характер, когда материальное стимулирование осуществлялось за одни и те же показатели.

Применение такого подхода действительно обеспечивало объём производства. Основным же его недостатком было аккумулирование безразличия работников к показателям производственной деятельности, не задействованных в построении системы оплаты труда, а поскольку интересы были общие, наблюдались массовые факты искажения данных первичного учёта. Таким образом, накапливались негативные тенденции, свойственные определённой системе материального стимулирования. При сдельной системе оплаты труда завышались объёмы выполненных работ, изготовленной продукции, производилось неэффективное использование ресурсов; при аккордно-премиальной системе недостаточно контролировались затраты производства и т.д.

Ещё один недостаток консолидационного подхода к построению оплаты труда состоит в объективной невозможности всех групп участников производственного процесса одинаково влиять на результаты труда, также контролировать их.

В период государственно-плановой системы хозяйствования принципы и механизмы построения оплаты труда разрабатывались и доводились предприятиям административным путём, каналы реализации продукции на цены закупки ресурсов устанавливались централизованно для всех. Пути поступления денежных средств также были жёстко определены, фактор риска сведён до минимума, а поэтому системы стимулирования и способы ее применения могли существенно влиять на мотивационные стимулы к труду.

Текущая ситуация такова, что в политике организации материального стимулирования возник определённый вакуум, связанный в первую очередь с процессом размежевания функций директирования, когда административно-командные методы управления уже ликвидированы, а экономические методы ещё недостаточно теоретично и методично отработаны, не действуют или полностью отсутствуют. Самая большая опасность скрывается в том, что происходит это одновременно с катастрофическим падением производства, когда затраты на продукцию огромны. Образовался в определённой мере замкнутый круг. Уровень заработной платы низкий, и денег на нее хронически не хватает. А в свою очередь низкая оплата труда, к тому же выплаченная с опозданием в 3-4 месяца, а иногда и больше, практически сводит к минимуму заинтересованность работника в эффективном производстве. Однако необходимо обеспечивать подъём экономики и в первую очередь в сфере материального стимулирования, предприятиям следует начинать работу с формирования философии построения механизма оплаты труда и выплаты вознаграждения в общей системе стимулирования трудовой активности.

Оплата труда является основным элементом производственных затрат. Она обеспечивает возмещение затрат живого труда, когда создаёт прибавочный продукт – основу расширенного производства. Элемент этот настолько важен, что целые предприятия и даже отрасли «перемещаются в просторе», приближаясь к наиболее выгодным рынкам труда.

В таблице 3.1 сформулированы требования к организации оплаты труда, которые диктуются новыми условиями хозяйствования.

Таким образом, организовывая систему материального стимулирования труда в условиях рыночных отношений, необходимо исходить из классического принципа «противовесов и балансов». Этот принцип не является новым. Концептуально принцип «противовесов и балансов» является ни чем иным, как проявление адаптированного к сфере экономики общего закона диалектики «объединения и борьбы противоположностей», что раскрывает источник самодвижения и развития объективного мира. Поскольку система материального стимулирования труда представляет собой большой сегмент экономических взаимоотношений, которые функционируют в обществе в целом и на каждом отдельном предприятии, для обеспечения её всестороннего совершенствования следует выявить и поддерживать в оптимальном соотношении проявление закономерностей, которые влияют на действия объективных законов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1 – Новые требования к организации оплаты труда

Новые условия хозяйствования при переходе на рыночные отношения	Новые требования к организации оплаты труда
Развитие различных форм собственности на средства производства	Обеспечение примерно равной оплаты за равный труд независимо от форм собственности
Приватизация средств производства	Среди работников в особую категорию выделяются владельцы средств производства, у которых форма оплаты труда должна быть отличной от оплаты труда наемного работника
Укрепление хозяйственной самостоятельности предприятий	Дальнейшее расширение самостоятельности предприятий в организации оплаты труда
Возрастание роли руководителей предприятий	Организация оплаты труда руководителей должна учитывать специфику их роли
С приватизацией собственности усиливается роль владельцев в ее использовании и соответственно снижается роль работников наемного труда	Рабочим, чтобы защитить свои права, необходимо участвовать в разработке условий индивидуального трудового договора или в работе профсоюза по заключению коллективного договора
Создается рынок труда	Оплата труда должна учитывать стоимость рабочей силы
Переход на принцип самоокупаемости хозяйственной деятельности позволяет предприятиям на оплату туда направлять только часть заработного дохода	Повышается зависимость источника оплаты труда от общих итогов работы предприятия
В рыночных условиях заработная плата наемных работников определяется стоимостью рабочей силы	Из заработной платы наемных работников исключается ее часть, связанная с социальной защитой трудящихся
Возрастает значение социальной защиты трудящихся	Коренным образом меняется роль государства в организации оплаты труда