Формы и системы оплаты труда

Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней, а также способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих такую систему.

Особенностью приведенной в таблице тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала [11, с.99].             

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный  пай  или  доля  каждого  работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата [12, с.121].

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений [10, с.31].

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга  или   сбыта,  предусматривает   установление  прямой  зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции [8, с.112].

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

- укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

- результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

- с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

- обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения [10, с.29].

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1.увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

2.увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

3.своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

4.продвижение на рынок новой продукции;

5.выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

6.экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям [6, с.45].

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах [8, с.115].

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг – сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют     разнообразные     инженерно-консультационные    услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции [13, с.223].

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется  вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли [8, с.119].

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии [10, с.31].

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРИМИНЕНИЯ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В ХОЗЯЙСТВЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ

ОАО «МОГИЛЕВСКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧСЕСКИЙ ЗАВОД»)

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика исследуемого предприятия

Открытое акционерное общество «Могилевский металлургический завод». ОАО «ММЗ» является собственностью РБ и находится в ведении Министерства промышленности РБ. Целью деятельности ОАО является использование имущества государственного предприятия с наибольшей эффективностью, повышение производительности труда, доходности, достижения конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках и создания на данной базе коллективной собственности. 212030,
г. Могилев, Республика Беларусь, ул. Курако, 28

телетайп: 102158 «Металл»

телефакс: 23-04-84, 23-06-15

Расчетный счет 3012000140012 в Ленинском отделении Промстройбанка г. Могилев, МФО 153801305

История завода началась с 1932 года с пуском труболитейного цеха и производства чугунных труб диаметром 100, 200, 300 мм полуямным способом в земляные формы.

В 1946 году на заводе был введен в работу листопрокатный цех для производства кровельного железа, которое с 1961 года изготавливалось с оцинкованной поверхностью в цехе горячего ванного оцинкования.

В 1962 году завод приступил к производству чугунной технической дроби, а труболитейный цех перешел на технологию полунепрерывной отливки труб в кристаллизатор, что значительно улучшило условия труда, в 2–2,5 раза возросла производительность труда и качество труб.

В 1983 году завод начал изготовление чугунных труб под резиновую уплотнительную манжету, а с 1988 года наладил выпуск труб диаметром 400 мм.

В 1986 году пущен в эксплуатацию трубоэлектросварочный стан ТПЭСА 20 – 76 № 1, а в 1996 году аналогичный стан № 2 и произведена реконструкция стана № 1 с расширением сортамента труб до диаметра 89 мм.

21 января 1997 года завод преобразован в ОАО «Могилевский металлургический завод».

С января 1999 года началось производство незамкнутых G – профилей на введенном в эксплуатацию профилегибочном стане ТЭСЦ.

Главная задача ОАО «ММЗ» – хозяйственная деятельность, направленная на получение максимальной прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива.

ОАО имеет право самостоятельно осуществлять внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством РБ, создавать совместные предприятия в РБ, так и за её пределами.

ОАО «ММЗ» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на произведённую продукцию, работы и услуг, и необходимости обеспечения производственного и социального развития предприятия, повышения личных доходов его работников.

ОАО «Могилевский металлургический завод», вошел в созданное в январе 2006 года на базе Белорусского металлургического завода (БМЗ, Жлобин Гомельской области) производственное объединение, передав в распоряжение головного предприятия 45,4% уставного фонда.

В распоряжение головного предприятия объединения, согласно постановлению министерства промышленности Белоруссии, было передано 38,6% уставного фонда, принадлежащего иностранным участникам общества, а также 6,8% акций, принадлежащих физическим лицам, работникам предприятия.

Остальная часть акций (54,6%) находится в собственности государства.

Вхождение ОАО «Могилевский металлургический завод» в состав производственного объединения на базе РУП «Белорусский металлургический завод» позволит найти оптимальные пути для пополнения оборотных средств для ОАО «Могилевский металлургический завод», уйти от работы на давальческом сырье и увеличить прибыль. Ведь из-за острого дефицита оборотных средств ОАО «Могилевский металлургический завод» вынужден работать по давальческой схеме, приобретая в Украине штрипс для изготовления труб и отдавая взамен право на реализацию своей продукции. РУП «Белорусский металлургический завод», используя собственную репутацию надежного кредитополучателя, планирует найти для ОАО «Могилевский металлургический завод» кредитную поддержку и оказать заводу необходимую консультационную помощь.

В состав производственного объединения на базе РУП «Белорусский металлургический завод», вошли ОАО «Могилевский металлургический завод», «Речицкий метизный завод» и «Оршанский завод швейных машин».

Работа ОАО « Могилевский металлургический завод» в 2009, 2010г. и отчетные показатели в 2011г. представлены в таблице 2.1.

ОАО «Могилевский металлургический завод», учредителями которого являются Министерство по управлению государственным имуществом и приватизации и «Бостон Трейд Коннекшна» (США), – основной производитель в РБ:

- трубной продукции: – труб чугунных напорных, труб электросварочных прямошовных водогазопроводных, конструкционных круглого и прямоугольного сечения;

- дроби чугунной: – литой и колотой;