Формы и системы оплаты труда на предприятии

-         морской торговый порт, железнодорожная станция;

-              в 110 км (м. Симферополь) расположен аэропорт, который обслуживает как внутренние авиалинии, так и международные;

-              в 100 км (м. Керчь) находится паромная переправа, которая осуществляет перевозку автомобильного транспорта на российское побережье Черного моря.

На основной площадке завода расположенные: административные дома, механический, оптический, инструментальный, сборочный цеха, цех защитных покрытий, участок штампования, прессования и литья пластмасс, и другие объекты. На вспомогательной площадке расположены: деревообрабатывающий и картонажный участки, складские помещения, гараж, и др.

Феодосийский оптический завод  был создан в 1967 году как филиал Лыткаринского завода оптического стекла. На заводе планировалось производство оптических приборов различного назначения.

В 1997 г. завод получил престижную международную награду “Факел Бирмингама” - за успешное экономическое выживание и развитие.

На основании приказа министерства промышленной политики Украины от 16.10.1998 г. №376 Феодосийский казенный оптический завод был зарегистрирован Феодосийской городским Советом народных депутатов и получил свидетельство о регистрациях субъекта предпринимательской деятельности №14310649.

В 1998г. продукция ФКОЗ признана достойной диплома на 1-й оптической международной выставке “Изюм-98”.

В 2001 г. микроскоп «Юннат 2П-3» был награжден золотой медалью «Высшая проба» за производство конкурентоспособной высококачественной продукции.

В 2005 г. на второй выставке-презентации   «Инновационные технологии учебы» завод получил диплом за активную инновационную деятельность по модернизации системы образования.

В 2006 г. завод на международной выставке учебных пособий «Современное образование - 2006» признанный достойным почетного звания «Лидер в создании современных средств учебы в 2006 году» и получил серебряную медаль  в номинации «Создание современных средств учебы».

В феврале 2007 года на 10-й юбилейной выставке «Современное образование 2007» Феодосийский казенный оптический завод был награжден Министерством образования и науки Украины Серебряной медалью в номинации «Создание современных средств для учебы».

Предприятие продолжает развиваться и пытается не снижать темпы научно-технического развития. Находясь в авангарде передовых разработок в своей отрасли, Феодосийский казенный оптический завод продолжает постоянно совершенствовать свою продукцию.

2.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии «ФКОЗ»

              На предприятии используются такие формы и системы оплаты труда как окладная, сдельная прямая и сдельно-премиальная.

              Окладная система применяется для оплаты труда управленческого персонала (руководители, бухгалтера и т.п.), а также техперсонала.

              Сдельная форма применяется в основном для рабочих групп (токари, фрезеровщики и др.).

Учет рабочего времени на «ФКОЗ» осуществляется табельным учетом. Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу. Табель учета рабочего времени на производственных рабочих ведет начальник цеха, на работников административно- управленческого персонала директор предприятия.

Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию 2 раза в месяц:

- для корректировки суммы выплат за первую половину месяца (аванса);

- для расчета заработной платы за месяц.

Окончательно оформленный табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работникам предприятия.

В табеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты.

Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующим законодательством.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Табельный учет осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета использования рабочего времени. Для упрощения табельного учета можно ограничиться лишь регистрацией в нем отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня.

Отметку о неявках или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов — справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое, а часы сверхурочной работы — по спискам мастеров.

Учет выработки рабочих в организациях осуществляют мастера, бригадиры и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки применяют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ и др.).

Фонд оплаты труда на предприятии делится на:

- фонд основной заработной платы: заработная плата, начисленная за выполняемую работу по тарифным ставкам, должностным окладам; стоимость продукции, которая выдается в порядке натуральной оплаты работникам согласно действующему законодательству; доплаты к должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством, за мастерство, за руководство бригадами; профессиональные надбавки руководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особо важных заданий, за знание иностранного языка, за совмещение профессий, расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стаж работы, выслугу лет; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством; и т.д.

- фонд дополнительной оплаты труда: надбавки, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством; разнообразные премии; одноразовые поощрения; вознаграждения по итогам работы за год; оплата отпусков в части соответствующей доли их заработной платы, которая начисляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы не предусмотренные законодательством, и сверх размеров предусмотренных законодательством; и т.д.

Оплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца по болезни.

Оплата за время выполнения общественных и государственных обязанностей определяются из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически отработанное время.

Оплата дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок на данном предприятии определяется исходя из трех последних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск методом прямого счета. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска в соответствии с действующим законодательством и получается сумма оплаты ежегодного отпуска.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и, прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки). А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

                                      Заключение

            Итак, мы пришли к выводу, что для достижения  высоких  конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов,  рабочих  в  условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

     Во-первых, основным  критерием  дифференциации  заработной  платы,  по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

     Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по  сравнению  с  ростом  заработной  платы,  так  как  это  является непременным условием нормального  развития  производства,  производительных сил.

      В-третьих,  целесообразно  сочетать  индивидуальную  и   коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

      В-четвертых, механизм оплаты  труда  должен  стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

      В-пятых, системы оплаты труда должны быть  простыми,  понятными  всем работникам.

      При  выборе  системы  оплаты  труда  целесообразно  учитывать   форму собственности, величину предприятия, его структуру,  характер  производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе  ценностей и целей. При этом необходимо  прежде  всего  иметь  в  виду  функциональные обязанности руководителей. Их  главная  задача  заключается  в  том,  чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства  (услуг)  высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на  основе  ускорения  научно-технического прогресса, использования передового опыта. В  центре  внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива,  условия труда и быта работников.

      Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду  следующие четыре фактора:

      - финансовое положение предприятия;

      - уровень стоимости жизни;

      -уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты  за  такую же работу;

      - рамки государственного регулирования в этой области.

      В  практике  используются  две  формы  оплаты  труда  -  сдельная   и повременная, а также множество систем.

      В  настоящее  время  чисто  сдельная  и  повременная   оплата   труда используется крайне редко. Существующие методы  оплаты  труда  основаны  на использовании   разных   систем   премирования.   При   этом   показателями премирования, как правило, являются достижения или  перевыполнение  дневной нормы выработки, обслуживания,  совмещение  различных  видов  деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.