Формы и системы оплаты труда на предприятии

обеспечивающие   процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс  установил, что величина заработной  платы  не  сводится  к  физиологическому  минимуму средств  существования,  она  зависит   от   экономического,   социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня  производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

              В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

              Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.               Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

              С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны – в повышении ее качества, а следовательно, увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.

              Заработная плата выполняет три основные функции:

      Воспроизводственную;

      Мотивационную;

      Регулирующую.

              Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

              Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

              Регулирующая функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика установления уровня оплаты труда различных категорий работников в конкретных условиях производства.

              Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

              Величину  заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

              Номинальная заработная плата – это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

              Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

              Реальная заработная плата – количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы.

                    1.3. Формы и системы оплаты труда на предприятии

       Порядок  исчисления  заработной  платы  работникам  всех   категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

              Формы и  системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством  и качеством труда, то есть  между  мерой  труда  и  его  оплатой.  Для  этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты  труда  устанавливает,  как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции,  по  затраченному времени, по индивидуальным или коллективным  результатам  деятельности.  От того, какая форма труда  используется  на  предприятии,  зависит  структура заработной платы: преобладает ли в  ней  условно-постоянная  часть  (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно  разным будет  и  влияние  материального  поощрения  на   показатели   деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

       Различают  заработную  плату  основную  и  дополнительную.                                               Основная заработная плата рабочего зависит от результатов его  труда  и  определяется тарифными ставками, сдельными расценками,  должностными  окладами,  а  также надбавками и доплатами  в  размерах,  установленных  законодательством. Она учитывает стойкие отличия в квалификации, сложности работы, условиях  труда, интенсивности и соответствия.

Дополнительная   оплата   труда   зависит   от   результатов   хозяйственной деятельности  предприятия  и  устанавливается   в   виде   премий,   наград, компенсаций, надбавок и доплат, которые не предусмотрены  законодательством. Она  учитывает   факторы   производительного   процесса,   которые   тяжело предусмотреть  наперед  и  выплачивается   за   индивидуальные   достижения:

профессиональное  мастерство,   перевыполнение   норм   работы,   совмещение профессий, расширение зон обслуживания, непрерывный  производственный  стаж. В  нее  учитываются  надбавки  за  особые  условия   работы,   коллективные результаты   труда,   которые   оплачиваются    из    фонда    материального

стимулирования.

       Тарифная система - это совокупность нормативов,  при  помощи  которых осуществляется  дифференциация  и  регулирование  уровня  заработной  платы различных групп и категорий работников в зависимости от  его  сложности. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.  

Для  тарификации  работ   и   присвоения   тарифно-квалификационных разрядов  предназначены  тарифно-квалификационные  справочники,   которые включают в себя требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и  теоретическим  знаниям,  к  образовательному  уровню, описанию   работ,   наиболее   часто   встречающихся   по   профессиям    и квалификационным разрядам.

              Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

              Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

              Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

              Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

                                       Зп.м. = Тч ×Чф,                      

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

              Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

              Ред= Тст/Нчвыр  или  Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,                

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

                                        Рсд=Тст×Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) рассчитывается по следующей формуле:

                                   Зед = Ред×В,                  

где Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.