Формування та реалізація кадрової політики організації

2. Умови,  що впливають на кадрову політику 
 
Кадрова політика є найважливішою складовою частиною управління організації. Стратегія управління персоналом постає як система правил і норм роботи з ним, адаптованих до специфіки кадрових проблем організації, її кадровому потенціалу і тенденцій його розвитку . 
 
Кадрову політику рекомендується розробляти з урахуванням особливостей корпоративної культури організації, це позитивно позначиться на успішності її проведення. Слід також включити в систему кадрової політики механізм забезпечення її гнучкості, тобто здатність вчасно коригувати її в разі зміни цілей організації, виникнення потреби в модернізації структури кадрів, їх підготовки і тренування. 
 
Основи кадрової політики, принципи роботи з кадрами удосконалюються в процесі практичної управлінської діяльності. Принципи кадрової політики припускають постійне вдосконалення процесів відбору, навчання і розстановки керівників усіх рівнів управління. 
 
Для забезпечення постійного відповідності потенціалу та структури персоналу змінюються і усложняющимся завданням організації доцільно вести моніторинг руху кадрів, розробляти і проводити попереджувальні кадрові заходи. Матеріали моніторингу дозволяють обґрунтовано діагностувати і прогнозувати стан кадрового складу, перманентно отримувати відомості про рух кадрів організації і виникають у зв'язку з цим проблеми. 
 
Однією зі складових кадрової політики є система правил і норм, дотримання яких дозволяє раціоналізувати систему управління персоналом, сприяє підвищенню його творчого потенціалу, кращому розумінню ним цілей та завдань організації. Всі ці акції повинні здійснюватися на науковій основі, з позиції системного підходу . 
 
На кадрову політику в цілому, зміст і специфіку конкретних програм і кадрових заходів впливають фактори двох типів - зовнішні по відношенню до організації і внутрішні. 
 
Фактори зовнішнього середовища можуть бути об'єднані в дві групи: 
 
1. Нормативні обмеження. 
2. Ситуація на ринку праці. 
 
Фактори внутрішнього середовища. Найбільш значущими подаються наступні фактори: 
 
1. Цілі підприємства, їх тимчасова перспектива і ступінь опрацювання. Так, наприклад, організації, націленої на швидке отримання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали порівняно з підприємством, орієнтованим на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій. 
 
2. Стиль управління, закріплений, у тому числі, і в структурі організації. Порівняння організації, побудованої жорстко централізованим чином, на відміну від якої принцип децентралізації показує, що цим підприємствам потрібно різний склад професіоналів . 
 
3. Умови праці. Наведемо деякі найбільш важливі характеристики робіт, притягаючі або відразливі людей: 
 
- ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль, 
 
- ступінь шкідливості роботи для здоров'я, 
 
- місце розташування робочих місць, 
 
- тривалість і структурованість роботи, 
 
- взаємодія з іншими людьми під час роботи, 
 
- ступінь свободи при вирішенні завдань, 
 
- розуміння і прийняття цілі організації. 
 
Як правило, наявність навіть невеликого числа непривабливих для працівників завдань вимагає від менеджера по персоналу створення спеціальних програм залучення і утримання співробітників в організації. 
 
4. Якісні характеристики трудового колективу. Так, робота у складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільною продуктивної роботи і задоволеності працею. 
 
5.Стиль керівництва. Незалежно від стилю керівництва, вподобаного конкретним менеджером, важливі наступні його цілі: 
 
- максимальна включення майстерності й досвіду кожного співробітника; 
 
- забезпечення конструктивної взаємодії членів групи; 
 
- отримання адекватної інформації про працівників, що сприяє формулювання цілей, завдань кадрової політики в програмах організації.

3. Розробка  окремих елементів кадрової політики організації в сучасних умовах 
 
Основними елементами кадрової політики є відбір і наймання персоналу, підготовка консультантів до роботи і їх подальше періодичне навчання, мотивація й організація праці, планування службового зростання, планування витрат на персонал, а також атестація персоналу. Розглянемо окремі елементи кадрової політики організації.

 
3.1 Планування, відбір і наймання персоналу 
 
Планування персоналу - безперервний процес. Як і будь-який вид планування, воно передбачає постановку цілей, обґрунтування порядку, методів їх досягнення та внесення уточнень в залежності від можливих змін умов реалізації поставлених цілей. Таким чином, планування персоналу по суті являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і трудових ресурсів. Можна вважати, що процес планування включає три етапи: 
 
1. Оцінка наявних ресурсів. 
2. Оцінка майбутніх потреб. 
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб . 
 
Однак процес планування персоналу є елементом системи планування організації. 
 
На підставі цілей розробляються організаційні плани. Вони визначають загальну і виробничої структури організації. При цьому визначаються категорії персоналу по кожному структурному ланці, потреби в їх кількості. У розрахунках використовують аналіз виробничої програми, прогнози зміни продуктивності праці, показники плинність персоналу. 
 
Прогнозні розрахунки здійснюють за спеціально розробленим математичних моделях. Вони дозволяють прогнозувати стан людських ресурсів з основних елементів на різні періоди (зазвичай до п'яти років). Прогноз ведеться в різних розрізах: у цілому, за професійно-кваліфікаційним, половозрастному та іншими ознаками. 
 
На підставі поточних і майбутніх потреб розробляється програма їх задоволення. Потреби в персоналі виступають в якості мети, а програма -- як засоби для її досягнення.

 
Розробка програми починається з  аналізу безпеки внутрішніми  ресурсами, який доповнюється схемами  заміщення керівних посад. Тут основою  для планування є деталізований  облік управлінських посад, у тому числі тих, які виявляться вакантними у визначені строки. Складаються списки кандидатів на заміщення. 
 
Можливості системи планування персоналу залежать від інформаційної бази. Ця база повинна включати банк даних, що характеризують кожного працівника. Для його забезпечення потрібна надійна система збору та оновлення інформації.

Дефіцит персоналу необхідно  ліквідувати шляхом найму персоналу. Під наймом розуміється юридичне оформлення трудових відносин між працівниками і роботодавцем в рамках, передбачених законом. 
Для найму відповідних працівників необхідно точно знати завдання, що вирішуються на конкретних роботах, і характеристики цих робіт. Дана інформація формується в процесі аналізу і оцінки робочих місць. 
 
Наймом передує етап вербування (набір) і добору персоналу. Під вербуванням розуміється створення необхідного резерву кандидатів на вакантні або вивільнювані посади. Відбір персоналу являє собою обґрунтоване виявлення найбільш відповідних кандидатур на конкретні посади. 
 
По можливості набір персоналу слід прагнути вести у своїй організації. Просування працівників по службі обходиться, як правило, дешевше, ніж наймання з боку. Крім того, це підвищує зацікавленість працівників і підсилює їх прихильність до організації. 
 
Першим і практично обов'язковим є анкетне опитування. В анкеті кандидат призводить основні відомості зі своєї біографії про освіту і стаж роботи. У неї можуть включатися та інші відомості. Анкетні дані дозволяють судити про потенційну придатності кандидата на посаду і дають можливість скласти перелік питань для співбесіди, таким методом відбору є наведення довідок у осіб, які знають претендентів. 
 
Найбільш формалізованим методом відбору є тестування. Воно дозволяє досить ефективно і швидко оцінити придатність кандидата. Однак складання тестів, які дозволяють вести дійсно ефективний відбір, - складна робота, що вимагає висококваліфікованих фахівців. Така робота часто може виявитися занадто дорогим для малих організацій. Вона зазвичай доцільна при відборі значних кількостей персоналу на однорідні посади . 
 
Зазвичай відбір завершується співбесідою. Цей метод є найбільш важливим. Тільки безпосереднє спілкування дозволяє остаточно виявити позиції і оцінити якості кандидата. 
 
Наймання персоналу в даний час може здійснюватися в двох формах. У формі колективного трудового договору у формі контракту. 
 
Перша форма передбачає безстроковий договір. Всі питання в ньому регламентуються Трудового кодексу Придністровської Молдавської Республіки і нормативними актами. Крім того, цей договір не персоніфікований і відображає загальні вимоги до персоналу та окремих посад. 
 
Друга форма передбачає договір на певний термін (до 5 років). Трудові відносини в ньому є предметом угоди між роботодавцем і конкретною особою. Вони можуть персоніфікуватися і носити індивідуальний характер. Наприклад, може бути особливо обумовлений порядок відпусток працівника або режим роботи, може бути введено умова звільнення працівника за порушення комерційної таємниці. Однак правовою основою контрактної системи є теж Трудовий кодекс.

3.2 Планування витрат на персонал  
 
В умовах ринкової економіки планування і аналіз показників з праці має особливе значення. Саме цими способами можна виявити шляхи скорочення витрат праці на випуск продукції, а також найбільші резерви для підвищення ефективності конкурентоспроможності організації . 
 
Результати трудової діяльності порівнюються з витратами на персонал і служать основою для формування системи стимулювання й мотивації праці. 
 
При плануванні та аналізі показників з праці розглядаються: трудомісткість і продуктивність праці, характер впливу різних факторів виробництва на зростання продуктивності праці, на зміни у кількості і структурі персоналу, ефективність використання фонду робочого часу, змінюваність і плинність кадрів, формування та витрати фонду заробітної плати, співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці. 
 
Витрати на персонал включають в себе: оплату зробленої роботи; виплати, що стосуються невідпрацьованого оплачуваної часу; премії і винагороди; вартість безкоштовного харчування; надання житла; вартість професійного навчання; забезпечення персоналу одягом; податки на заробітну плату. 

Витрати на персонал підрозділяються  на основні і додаткові. Основні  витрати включають в себе заробітну  плату і премії. До додаткових витрат належать: єдиний соціальний податок, страхові внески з добровільного медичного страхування, оплату відпусток, оплату лікарняних листів, витрати на забезпечення нормальних умов праці та техніки безпеки, витрати на навчання співробітників, витрати на залучення персоналу, інші витрати. Крім того, в додаткові витрати включаються також і соціальні витрати, а саме: оплата транспортних витрат, оплата медичних та оздоровчих послуг, компенсація витрат на харчування, оплата спецодягу та ін. 
 
Економічна ефективність управління може бути охарактеризована показниками ефективності роботи підприємства та показниками ефективності роботи самого апарату управління. На кожному підприємстві оцінюються економічна ефективність використання матеріалів, основних виробничих фондів, оборотних коштів, інвестицій і трудових ресурсів, а також розраховується узагальнюючий показник, що характеризує економічну ефективність роботи підприємства в цілому . 
 
Ефективність витрат на персонал може розглядатися в двох основних напрямках. По-перше, мова йде про загальної ефективності витрат як таких, тобто відносну величину ефекту, який вони приносять. По-друге, можна говорити про порівняльної ефективності витрат, визначати яку необхідно при прийнятті рішень, пов'язаних з різними варіантами технічних удосконалень, що вносяться до процес праці та міняючих чисельність, склад, структуру і рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати.

Висновок 
 
Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики організації. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів в його розвитку в відповідності з потребами самої організації, вимог чинного законодавства, станом ринку праці. Тому в кожній організації повинна бути розроблена система кадрової політики, яка підвищує ефективність роботи організації. 
 
В даний час актуальність питання грамотного і компетентного управління персоналом взагалі і кадрових технологій зокрема на підприємстві ні в кого не викликає сумнівів. Кадрова служба підприємства є основним функціональним підрозділом по управлінню персоналом. Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їх діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, в яких нині діють підприємства в рамках загального становлення ринкових відносин в країні в цілому. 
 
В цілому, можна резюмувати, що одним з чинників, що впливає на ефективність роботи організації, є її кадрова політика. 
 
Слід зазначити, що кадрова політика є дуже важливою сферою роботи організації, і її розробці необхідно приділяти достатньо чимала кількість фінансів і часу. Для організації важливо зрозуміти і правильно оцінити напрямки своєї кадрової політики. Саме цей момент визначає головну роль стратегічного підходу до управління.

Практична частина  контрольної роботи з дисципліни «Стратегічне управління підприємством»

Крюківський вагонобудівний завод

Тип: Публічне акціонерне товариство (ПАТ)

Чистий прибуток: 680,222 млн грн. (2011)

Активи: 2 млрд. 905 млн. грн. (2011)

Ключові особи: Хворост Євген Федорович,(Голова правління)

Власники: ПрАТ "ХК "Теко-Дніпрометиз" - 23,29%

                     AS Skinest Finants - 25,15%,

                     Osauhing Divinta - 14,517%

                     Transbuilding Service Limited - 24,79%

Співробітники: 7 128 осіб (2010)

Штаб-квартира: Україна, Полтавська обл., м. Кременчук,

вул. Приходька, 139.

ПАТ "Крюківський  вагонобудівний завод" - вітчизняне машинобудівне підприємство з повним виробничим циклом, від розробки і виготовлення до постачань готової продукції замовнику з подальшим технологічним сервісом. Він є одним з найбільших і найстаріших виробників транспортних засобів, в першу чергу залізничного рухомого складу, в Україні. Багаторічний досвід крюківських вагонобудівників об'єднав в собі краще, що було досягнуто в минулому, з можливостями і досягненнями сьогодення.Підприємство знаходиться в місті Кременчук і є єдиним в Україні, яке освоїло серійний випуск пасажирських і вантажних вагонів.

Структура

• ВАТ "Інструментальний завод"
• ТОВ "Юртрансервіс"
• ВАТ "Кременчуцький завод металевих виробів"
• ДП "Механічний завод"

Особливості підприємства

Одна з особливостей нинішнього виробництва підприємства — можливість швидкого переналагодження на випуск нової продукції. Приклад цьому — освоєний у найкоротші терміни (2002) промисловий випуск вітчизняних пасажирських вагонів і право стати базовим підприємством з їх виготовлення. Також з 2003 року розпочалося проектування вітчизняного метропотяга і виготовлення в 2005 року першого головного та проміжного вагонів. І з 2006 року розпочато його випробування. 20 січня 2009 року потяг вже в дослідній експлуатації на Сирецько-Печерській лінії, Київського метрополітену. 22 березня 2010 року в Київ прибув перший серійний потяг для Київського метрополітену.

Впевненому  розвитку ПАТ Крюківський вагонобудівний завод сприяє постійне прагнення  колективу до високої якості виробленої продукції, що підтверджено сертифікатами  якості ISO 9001 і AAR, слідування незмінним принципам від прийнятих рішень до кінцевого результату, підтвердження своєї репутації надійного партнера.

Історія

Історія Крюківського вагонобудівного  заводу почалася в 1874 році, з невеликих вагоноремонтних майстерень Харківсько — Миколаївської залізниці, які займалися поточним ремонтом вантажних вагонів. З введенням у 1900 році нових виробничих корпусів, майстерні почали здійснювати поточний ремонт пасажирських вагонів. У ті далекі роки на заводі працювало 400 робітників, які забезпечували ремонт 120 вантажних і 20 пасажирських вагонів на місяць.

З 1924 року з розвитком промислового виробництва в країні деякі ремонтні підприємства залізничної галузі, в тому числі і «Крюківський вагоноремонтні майстерні» були перепрофільовані на випуск залізничної техніки, тоді ж колектив підприємства і отримав відповідальне виробниче завдання — налагодити випуск 16-тонних критих вагонів з металевим каркасом. А вже незабаром підприємство повністю перейшло від ремонту до випуску залізничної техніки: 20-тонних двовісних платформ і 60-ти тонних піввагонів. Чисельність працюючих на той час становила 1800 чоловік. У середині З0-х років минулого століття підприємство досягло рекордної у передвоєнні роки виробничої цифри — 7000 вагонів на рік. У роки Великої Вітчизняної війни завод евакуйований у Перм, де в стислі терміни було налагоджено виробництво оборонної продукції — фугасних авіаційних бомб. Повернувшись з евакуації в 1944 році, колектив заводу розпочав відбудову виробництва паралельно з відновленням самого підприємства, і вже в 1945 році приступив до серійного виробництва 60-тонних піввагонів, а в 1948 році повністю відновив довоєнні обсяги випуску продукції.