Формування та реалізація кадрової політики організації

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни "Стратегічне  управління"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Харків-2012 рік

 

 

Теоретична частина контрольної  роботи на тему: "Формування та реалізація кадрової політики організації"

Зміст 
 
Введення..................................................................................................................3 
 
1. Основи розробки кадрової політики.................................................................4

 
1.1 Зміст і завдання кадрової  політики. ...............................................................4 
 
1.2 Взаємозв'язок кадрової політики і стратегії розвитку підприємства..........8 
 
1.3 Взаємозв'язок кадрової політики і кадрової стратегії. ................................11 
 
2. Умови, що впливають на кадрову політику. ..................................................13 
 
3. Розробка окремих елементів кадрової політики в сучасних умовах. ..........16 
 
3.1 Планування, відбір і наймання персоналу. ...................................................16 
 
3.2 Планування витрат на персонал і методи визначення їх ефективності. ....19 
 
 
Висновок.................................................................................................................21 
 
Список літератури

 

 

Введення 
 
В умовах ринкової економіки одним з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства є забезпечення високої якості кадрового потенціалу, що здійснюється завдяки розробці кадрової політики організації. Суттю ж кадрової політики є робота з персоналом, відповідна концепції розвитку організації. Кадрова політика - складова частина стратегічно орієнтованої політики організації. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів в його розвитку в відповідності з потребами самої організації, вимог чинного законодавства, станом ринку праці. Необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату щодо будь-якого питання або проблеми в кадровій сфері. 
 
В даний час ні у кого не викликає сумніву, що найважливішим ресурсом будь-якої компанії є її співробітники. Однак далеко не всі керівники розуміють, як важко керувати цим ресурсом. Від того, наскільки ефективною виявиться працю співробітників, залежить успіх компанії. Завдання менеджерів полягає в тому, щоб максимально ефективно використовувати можливості персоналу. Якими б сильними не були рішення керівників, ефект від них може бути отриманий тільки тоді, коли вони вдало втілені в справи співробітниками компанії. А це може статися лише в разі, якщо вдало розроблена кадрова політика організації.

 

 

 

 

 

 

1. Основи розробки  кадрової політики 
 
1.1 Зміст та завдання кадрової політики 
 
Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, які реалізуються кадровою службою підприємства. В цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом .

 
В даний час кадрова політика - це свідома, цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, який найкращим чином сприяв би поєднанню  цілей і пріоритетів підприємства та його працівників. 
 
Цільове завдання кадрової політики може бути вирішено по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий: 
 
-звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким чином краще: 
а) переводити на скорочені форми зайнятості; 
б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах; 
в) направляти на тривалу перепідготовку і т.п.; 
-готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку; 
-набирати зі сторони або переучувати працівників, що підлягають звільнення з підприємства; 
-набирати додатково робочих або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання; 
-вкладати гроші в підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізованих робочих або «дорогих», але маневрених і т.п.

 

 
 
Оскільки формування кадрів підприємства пов'язано не з однозначним рішенням, а з альтернативністю можливих шляхів з вибором найбільш ефективного з них, то правомірна постановка питання і про вибір стратегії працезабезпечення з урахуванням всіх факторів і обставин, характерних для сьогодення і майбутнього. 
 
При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішнього й внутрішнього середовища підприємства, такі як: 
 
- вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства; 
- фінансові можливості підприємства, що визначається ними допустимий рівень витрат на управління персоналом; 
- кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін.;

- ситуація на ринку  праці (кількісні та якісні  характеристики пропозиції праці  за професіями підприємства, умови пропозиції); 
- попит на робочу силу з боку конкурентів, рівень заробітної плати; 
- впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників; 
- вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.

 
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного: 
 
1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку (або виживання) підприємства. В цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії. 
 
2. Кадрова політика повинна бути достатньо гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися у відповідності зі зміною тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті сторони, які орієнтовані на облік інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства (фірми). Остання включає цінності та переконання, колективні працівниками і визначають норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства. 
 
3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язано з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей. 
 
4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. 
 
Таким чином, кадрова політика в нових умовах спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

 
Останні, як відображення державної  політики щодо відтворення робочої  сили, впливають на кадрову політику через регулювання ситуації на ринку  праці, а також через вимоги до забезпечення належного соціального захисту працівника. 
 
В реалізації кадрової політики можливі альтернативи: вона може бути швидкою, рішучої (в ніж на перших порах, можливо, і не дуже гуманної по відношенню до працівників), заснованої на формальному підході, пріоритет виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може призвести . 
 
Кадрова політика реалізується через кадрову роботу. Тому вибір кадрової політики пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але і з вибором засобів, методів, пріоритетів і т.д.

 

Кадрова робота базується  на системі правил, традицій, процедур, комплексі заходів, пов'язаних безпосередньо  з здійсненням підбору кадрів, необхідної їх підготовки, розстановки, використання, перепідготовки, мотивації, просування. 
 
Тому зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу (вибір джерел поповнення кадрів, вимоги до виконавців і т.п.), а до принципових позицій підприємства відносно підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника і організації. В той час, як кадрова політика пов'язана з вибором цільових завдань, розрахованих на далеку перспективу, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення кадрових питань. Між ними має бути, природно, взаємозв'язок, яка буває зазвичай між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети. 
 
Кадрова політика і носить загальний характер, коли стосується кадрів підприємства в цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних завдань (у межах окремих структурних підрозділів, функціональних або професійних груп працівників, категорій персоналу).

 

Кадрова політика формує: 
- вимоги до робочої сили на стадії її найму; 
- ставлення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих або інших сторін зайнятої робочої сили; 
- ставлення до стабілізації колективу (всього або певної його частини); 
- ставлення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її набутому, а також до перепідготовки кадрів; 
- ставлення до внутрішньозаводського руху кадрів і т.д.

1.2 Взаємозв'язок кадрової політики  і стратегії розвитку підприємства 
 
Визначальним у виборі кадрової політики є стратегія (концепція) розвитку підприємства (фірми) як виробничо-господарської системи. Більш того, вдало обрана і реалізована кадрова політика сприяє втіленню в життя і самої стратегії. 
 
Складовими частинами такої стратегії є: 
 
- виробнича діяльність підприємства - реорганізація виробництва в ув'язці з попит на його продукцію; 
- фінансово-економічна - можливе залучення грошових ресурсів у виробництво, у розвиток робочої сили; 
- соціальна, пов'язана із задоволенням потреб персоналу підприємства . 
 
Кожна з них має безпосередній вплив на кадрову політику, оскільки визначає, які потрібні кадри підприємства, фінансові можливості для набору та інтереси працівників, які повинні враховуватися. 
 
Організаційні форми побудови та розвитку виробничої діяльності підприємства різноманітні. Як відомо, є три базових стратегічні напрямки: 
 
1) виробництво продукції з більш низькими витратами. Цей напрямок прийнятно при виробництві товарів масового попиту. Хоча воно пов'язане з інвестиціями в нове обладнання, технологію, але передбачає досягнення максимального ефекту від економії на витратах, у тому числі і на оплату праці, інвестиції в розвиток робочої сили; 
 
2) диверсифікація: орієнтація на різноманітний споживчий попит і випуск товарів зі специфічним дизайном, унікальними якісними характеристиками. Більш високі ціни на таку продукцію можуть компенсувати витрати на залучення кваліфікованих кадрів або на їх підготовку. 
3) орієнтація на певні ринкові ніші: збут у різних географічних зонах, випуск продукції для конкретних груп покупців. Вибір цього варіанту практично нічого не змінює в кадровому забезпеченні виробництва . 
 
Найбільш яскраво взаємозв'язок розвитку підприємства і кадрової політики виявляється при класифікації стратегій, що враховує ситуаційні фактории.

 

Відповідно до даного підходу, розрізняють кілька ситуаційних стратегій, пов'язаних з певними стадіями розвитку підприємства (фірми): 
1. Організація нового бізнесу: придбання ресурсів, необхідних для переходу від ідеї до прибуткового виробництва, підготовка до запеклої конкуренції в умовах ринку. 
Формування кадрів в цьому випадку має відповісти на наступні принципові питання: які потрібні кадри, кого набирати, де готувати, чи потрібна спеціальна підготовка, її обсяги стосовно специфіки виробництва. Багато в чому впливає і

сама ситуація: новий  бізнес на «порожньому місці» або на базі функціонує (що функціонував раніше) підприємства. 
 
2.Концентрация на одному напрямку підприємницької діяльності. Тут в основі лежить виняткова компетентність фірми в якийсь однієї області, у виробництві одного або декількох продуктів порівняно з конкурентами. Постійне перевагу в компетентності дозволяє тривалий час зберігати лідерство в мінливих умовах ринку. 
 
3. Вертикальна інтеграція, коли потрібно визначити, що більш вигідно - закуповувати компоненти або проводити їх самостійно. Відомо, що чим вище ступінь вертикальної інтеграції, тим вище рівень концентрації і стійкіше виробництво, хоча вимоги до управління підвищуються.

 

 
Кадрова політика в даному випадку  вирішує завдання з формування кадрів, як за кількістю, так і за професійній  структурі у зв'язку з освоєнням (включенням) нових виробництв. Крім того, за можливу територіальної роз'єднаності виробництв (підприємств, підрозділів в рамках об'єднання і т.п.) необхідно враховувати ситуацію на територіальних ринках праці, оскільки можливості перерозподілу робочої сили з одного виробництва (підрозділи) в інше, що знаходиться в іншому регіоні, обмежені. 
 
4. Диверсифікація - вторгнення діючих підприємств в нові галузі виробничої діяльності (щодо цієї спеціалізації) з метою підвищення економічної стійкості підприємства. Диверсифікація можлива в області, пов'язані з основною діяльністю компанії, і в абсолютно самостійні сфери бізнесу. При розширенні компанії за рахунок підприємств, не пов'язаних безпосередньо з її основним профілем, корпоративне управління буде здійснюватися не на рівні конкретних планів виробничої діяльності, а на рівні загальних фінансових показників . 
При диверсифікованості у близькі до основної сфери діяльності змінюється виробнича та організаційна структура підприємства. 
 
5. Стратегія перенесення капіталу. Вона полягає в посиленні контролю за витратами та їх всебічне скорочення, вилучення ресурсів із збиткових галузей та переміщенні їх у прибуткові сфери діяльності, заміна керівництва (і навіть рядових співробітників). 
 
Стосовно до кадрової політики реалізація цієї стратегії може спричинити економію коштів на залучення і утримання робочої сили, вивільнення працівників з збиткових виробництв, і, навпаки, збільшення чисельності робочої сили в прибуткових сферах діяльності. У зв'язку з тим, що дана стратегія реалізується в досить короткі терміни, кадрові питання повинні вирішуватися в оперативному порядку. 
 
6. Вилучення капіталів і припинення діяльності. У разі невдачі будь-якого з напрямків діяльності застосовуються: переорієнтація на нові сегменти ринку, де велика ймовірність успіху, скорочення масштабного бізнесу і залучення в справу всіх резервів, припинення діяльності - ліквідація підприємства або продаж його.

Стосовно кадрової політики це найбільш жорсткий варіант, оскільки зв'язаний зі звільненням працівників, великим економічним збитком, з необхідністю виплати різного роду допомоги в рамках соціального захисту. 
 
1.3 Взаємозв'язок кадрової політики та кадрової стратегії 
 
Кадрову політику визначають так: 
- система цілей, принципів і що випливають з них норм, методів і критеріїв роботи з кадрами ; 
- цілісна, загальнодержавна стратегія ; 
- політичний курс роботи з кадрами ; 
- генеральний напрямок у кадровій роботі ; 
- специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного та кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики; 
- система управління людьми ; 
- діяльність персоналу управління ; 
- стратегічний напрям роботи служб персоналу; система теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в області роботи з персоналом, її основних форм і методів .

 
Таке різноманіття визначень кадрової політики дозволяє зробити наступні висновки: 
1) кадрова політика - поняття багатогранне; 
2) у кадровій політиці відсутній сучасне розуміння одного і того ж соціального явища. 
 
При цьому наголошується, що кадрова політика: 
- ґрунтується на пізнаних закономірності суспільного розвитку , має соціальну природу;

 
- спрямована на оптимальне формування  та ефективне функціонування соціальних механізмів відбору, виховання і розподілу індивідів у соціальній структурі ;

 
- визначається сукупністю найбільш  важливих положень, виражених у  державних рішеннях на тривалу  перспективу або на конкретний період;

 
- у своїй основі реалізує стратегію організації має цілі та зміст;

 
- реалізується в управлінні персоналом  через діяльність кадрових служб  (кадрову роботу);

 
- об'єктом вважає людські ресурси,  а предметом - систему управління  цими ресурсами. 
 
Кадрова політика в широкому сенсі - це система правил і норм, що розробляються стратегічними органами управління для приведення людських ресурсів у відповідність з цілями і стратегією організації.

 

 У вузькому розумінні  - це система норм (часто не  усвідомлювати персоналом), організаційно-стабілізуючих методів створення організаційної культури і організаційних відносин між людьми. Кадрова політика розробляється на стратегічному рівні, а реалізується через спрямованість діяльності людей (здійснюваної стратегією) на досягнення мети організації на всіх рівнях.