В данное время больше половины коллектива или не могут, или не хотят вникать  в решение новых задач, что  существенно снижает скорость внедрения  инноваций. К тому же часть коллектива по своим профессиональным навыкам не соответствует нужному уровню.

           Поэтому на данном этапе  развития работы персонала в ООО  «Верес», предлагаю помимо поиска новых специалистов попытаться довести профессиональный уровень уже имеющихся до необходимого, чтобы нововведения не встречали препятствий. Необходимый уровень профессиональной подготовки персонала можно достичь обычным путем: курсы повышения квалификации, обучение по вечерней форме (обязательно с прохождением практики). Но фирма имеет нескольких специалистов, которые могли бы выступать в качестве преподавателей, и я считаю, что для фирмы такой вариант гораздо выгоднее, так как специалист, проработавший на фирме довольно продолжительное время, знает все особенности производства лучше, чем преподаватель в учебном заведении. Такое обучение может быть гораздо эффективнее и пройдет быстрее. К тому же в этом случае фирма сэкономит.

     Для введение такой практики необходимо, в первую очередь, привлечь к этой работе специалистов, убедить их в  том, что это жизненно необходимо для дальнейшего развития и расширения фирмы, показать им, что все возможные улучшения, произошедшие на фирме, повлекут за собой и увеличение зарплаты, и повышение их опыта, и улучшение условий работы и т.д. Всего этого можно добиться проведением нескольких семинаров, на которых дополнительно можно узнать мнение специалистов по данном вопросу, выслушать предложения и замечания, которые в последствии могут помочь руководителю.

     Такое обучение можно проводить раз  в полгода, если фирма будет развиваться в том темпе, который запланирован.

     Помимо  увеличения профессиональных навыков, необходимо уделить повышенное внимание вопросам повышения дисциплины производства, мотивации персонала.

     Для этого в  данной ситуации будет  наиболее полезным следующее:

• повысить внимание к каждому конкретному работнику, показать ему, что он нужен фирме, что его работа востребована;
• замечать все достижения работников и стараться поощрять их, чтобы в будущем работники старались творчески подходить к работе и не боялись высказывать свое мнение по вопросам производства; такая активность среди персонала может весьма положительно повлиять на развитие фирмы;
• чаще проводить собрание коллектива с целью выяснения каких-либо претензий, предложений, а так же пояснять коллективу политику компании, ее ближние и дальние стратегические цели, что поможет приблизить персонал к руководству фирмы;
• справлять всем коллективом праздники, памятные даты, преподносить подарки именинникам, пусть даже это будет чистая формальность, так как любому работнику приятно, если фирма помнит о нем.

      Все вышеперечисленное поможет сплотить коллектив, повысить работоспособность и ответственность, раскрыть таланты, что очень важно при развитие фирмы. 

Вывод

    Аттестация  кадров – важная составная часть  управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.  
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

    Аттестация  является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.  
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Регулярная аттестация позволяет:  
- определить и оценить знания, умения и профессиональные качества работника;  
- выявить, оценить и наметить план развития сильных сторон работника;  
- определить слабые стороны работника и наметить план их устранения;  
- определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;  
- оценить интегрально состояние кадрового потенциала предприятия.

     Периодичность аттестации определяется руководством предприятия с учётом специфики  предприятия и характера работы различных категорий сотрудников. Достаточно часто к аттестации прибегают и при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала). Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.

    Эффективность использования аттестации, как одной  из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь  от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

    С другой стороны, отдача от внедрения  и использования аттестаций будет  зависеть от установок руководства  по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.

    Система аттестации открывает возможности  для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может  влиять на уровень приверженности или  лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

    Грамотно  проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

     Аттестация персонала является значимым этапом в трудовой деятельности работника. Результатом аттестации может быть существенное изменение статуса прошедшего аттестацию сотрудника. Изменения могут заключаться в смене должности, увеличении или уменьшении полномочий, росте или снижении заработной платы и т.д. Успешное прохождение аттестации для отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, — для усиления власти и увеличения полномочий.

    Аттестация  персонала позволяет планировать  все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией  для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости  профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

      Аттестация  рабочих профессий достаточно хорошо отработана — это тарифно-квалификационные экзамены и присвоение очередных  разрядов/ставок. Наибольшие затруднения  вызывает оценка управленцев и специалистов. По различным данным, более половины отечественных предприятий эту процедуру не проводят вообще, где-то она носит формальный характер, и только единицы могут похвастаться отлаженной аттестационной политикой. Между тем аттестация может стать мощным средством, стимулирующим развитие персонала.

      Основная  проблема аттестации заключается в  том, что традиционные методики чрезвычайно  громоздки, трудоемки и малоэффективны. Аттестационные комиссии, которые создаются  на некоторых предприятиях, не оправдывают себя из-за большой доли субъективизма в оценках: аттестуемых представляет их руководитель, который дает своим подчиненным, как правило, самую лестную характеристику, вследствие чего члены комиссии не могут объективно оценивать сотрудников других подразделений. Естественно, результаты таких аттестаций не соответствуют требованиям современных предприятий.

      Хорошо  разработанная и чётко организованная процедура аттестации персонала  позволяет не только провести оценку кадрового потенциала предприятия  со всеми вытекающими отсюда возможностями по его оптимизации, но и даёт возможность каждому аттестуемому сотруднику взглянуть на себя новым взглядом, самому лучше оценить имеющийся у него потенциал, понять, что ему надо улучшить, составить или скорректировать план своего дальнейшего профессионального развития или уточнить план карьеры, т.е. аттестация сотрудников может быть построена так, чтобы приносить обоюдную пользу обеим сторонам – как организации, проводящей аттестацию, так и её работникам. 
 
 
 
 
 

Библиографический список

1. Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. - М., 2008.
2. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. - М., 2006.
3. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов / Социальная психология и общественная практика. - М., 2005.
4. Зеер Э.Ф. Психология профессий. – М.: Фонд «Мир», 2005
5. Кадровый резерв и оценка результатов труда управленческих кадров. - М., 1995.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2007.
7. "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании", утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27
8. Психология труда / Под ред. А.В.Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005.
9. http://www.talset.ru/delo/attestation/chto-takoe-attestaciya/
10. Панкратов Ф.Г. Коммерческая деятельность. М.: ИВЦ "Маркетинг", 2006.
11. Осипова Л.В., Синяева И.М. Основы коммерческой деятельности. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.Афанасьев М. Маркетинг: стратегия и практика фирмы. -М: Финстатинформ, 2005
12. Болт Г. Практическое руководство по управлению сбытом. -М: Экономика, 2007.
13. Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения. -М: Экономика, 2008.
14. Горфинкель В. Я. т др. Экономика предприятий. М.:Банки и биржи, 2006.
15. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. - М.: Международные отношения, 2007.
16. Козлов В.А. Реклама в системе маркетинга. -М: 2009
17. Котлер Ф. Основы маркетинга. -М: Прогресс, 2008
18. Родин В.Г. Основы маркетинга. -М: 2007
19. www.my-market.ru  Система маркетинга и ее внедрение на предприятии. 
20. ru.wikipedia.org.- маркетинг
21. www.marketing.spb.ru
22. www.step-by-step.ru
23. www.cfin.ru/management/manufact/glava2.
24. www.e-college.ru .- Контроль в процессе управления
25. www.veres-adsl.ru
26. chugreev.ru.- искусство стратегии сталкинга
27. www.euroweb.ru
28. revolution.allbest.ru
29. www.aup.ru/management.- Управление предприятием. Менеджмент
30. http://www.ippnou.ru/
31. www.nkbfe.ru/index-4.html
32. www.hrm.ru

33. http://www.nkr.ru/info/