В зависимости от конкретных целей  и задач аттестации, особенностей предприятия, учреждения или организации эти принципы дополняются следующими:

•  целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназначена;

• принцип  «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персонала на предмет приверженности профессиональным, внутрифирменным ценностям организации;

• учет профессионально-психологического потенциала работника;

• влияние  результатов аттестации на профессионально-должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус аттестуемого^.

   Аттестация должна иметь гуманистическую направленность, проявляющуюся в глубоком уважении к личности аттестуемого, признании его права на добровольное участие в этой процедуре. Методика и процедура аттестации должны быть вариативны, с тем, чтобы аттестуемый имел возможность выбора способа оценки качества его деятельности, и, конечно, аттестацию необходимо проектировать в соответствии с психологией взрослого человека. Ее проведение не должно приводить к стрессам и нервным потрясениям. Для профилактики возможных психических перегрузок аттестуемых следует психологически готовить их к аттестации. [31]

   Аттестация  должна быть личностно ориентированной, учитывать потребность человека в само-актуализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение специалиста.

   Аттестация  призвана обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости. Профессионально более компетентный, более квалифицированный специалист, качественно и результативно выполняющий свои должностные функции, инициативный и творческий работник должен получать более высокую заработную плату. А присвоение высокой категории следует рассматривать и как форму морального поощрения.

2.4. Результаты аттестации

   Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, которая определяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.

   Общая оценка специалиста должна однозначно вытекать из содержания аттестации. По мнению Э.Ф. Зеера, она сводится к одной из нижеследующих отметок.

   Очень хорошо. Наилучшая общая оценка, которая соответствует исключительной пригодности к работе, выдающимся способностям и превосходному выполнению служебных обязанностей. Такую оценку могут получить лишь те специалисты, которые как по работе, так и по личностным свойствам превосходят работников, имеющих отметку «хорошо», т.е. отличаются крайне ценными свойствами как личности и уникальными способностями. Аттестация на оценку «очень хорошо» требует подробного и убедительного обоснования. Оценка «очень хорошо» дается весьма редко.

   Хорошо. На эту оценку аттестуются работники, отличающиеся особой пригодностью к работе, хорошими способностями и безукоризненным выполнением профессиональных обязанностей. Данную оценку может получить только способный и компетентный специалист, обладающий глубокими знаниями, умеющий справляться с трудностями на своем рабочем месте.

   Удовлетворительно. Эта оценка дается работникам, не отвечающим в полной мере по своим личным качествам, способностям и осуществлению профессиональных функций тем требованиям, выполнение которых позволило бы аттестовать их на оценку «хорошо».

   Достаточно. Оценка работников, которые имеют недостатки в способностях и выполнении профессиональных обязанностей, но, хотя и с натяжкой, удовлетворяют обычным требованиям. Этой оценкой характеризуется работа, которая не несет на себе отпечатка особых способностей и вместе с тем не грешит существенными изъянами. Есть надежда, что в обозримый период времени эти работники смогут преодолеть имеющиеся у них недостатки.

     Недостаточно. Самая худшая из оценок, которая ставится при аттестации работникам, не удовлетворяющим обязательным требованиям в плане пригодности к работе, способностей и выполнения трудовых функций, поскольку даже элементарные знания у них отличаются пробелами. Их недостатки не поддаются устранению, а если этого и можно добиться, то ценой таких усилий, которых вряд ли следует ожидать от данного сотрудника. Он практически непригоден для своей должности. [33]

   Для формализации процедуры аттестации используются разного рода оценочные листы. После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

3. Проблемы при оценке результатов аттестации персонала и ее  применение.

      1. Менеджеры не могут сформулировать  требования к работникам;

      2. менеджеры не информируют сотрудников  о своих требованиях;

      3. менеджеры не умеют ставить задачи и формировать результат;

      4. менеджеры не собирают и не  анализируют информацию о работе  сотрудников;

      5. менеджеры не объективны в  своей оценке;

      6. менеджеры не умеют давать  обратную конструктивную связь  (похвалу, критику);

      7. менеджеры не могут аргументировать и согласовать свою оценку с сотрудником. [29]

     Основой продвижения сотрудника по служебной  лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

     Аттестация  персонала позволяет сделать  достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

     На  основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

     По  итогам аттестации можно составить  схему должностей и указать на ней условными знаками, что, в  отношении кого нужно делать.

     При проведении всех форм оценки считается недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничижать критикой; оценивать людей вместо их действий и обстоятельств; искать виновных вместо причин (прежде, чем критиковать, руководитель должен оценить и свою вину); зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разноса (обвинения должны быть дозированы); приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, поскольку чаще всего они правдивы.

     Успех аттестации предопределяется прежде всего использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясности целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.

     Заинтересованность  сотрудника повышается, если он видит  поддержку и помощь в работе, деле принятия на себя более сложных функций, перспективы роста оплаты и служебного продвижения. Замалчивание оценки или ее унификация действуют хуже наказания, ибо приводят к безразличию, а информирование сотрудника и его окружения о результатах «окрыляет» и повышает эффективность труда.

       Итак в первую очередь аттестация  позволяет провести диагностику  персонала, то есть получить  информацию о сотрудниках, выявить  «болевые точки», моменты, затрудняющие  работу персонала, и своевременно  решить эти проблемы. В процессе  аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда. [28] 
 
 
 
 
 

4. Анализ организации процесса аттестации персонала на примере ООО фирмы «ВЕРЕС»

4.1 Общая характеристика  фирмы

     Для аттестации персонала была выбрана  фирма «Верес» - интернет провайдер. На сегодняшний день интернет это достаточно быстроразвивающееся направление деятельности, так же в этой сфере есть много возможностей самовыражения и саморазвития. На мой взгляд,  эта тема актуальна, так как сейчас в России интернет это одна из самых развивающихся и популярных сфер деятельности.  И почти каждый в нашей стране уже пользуется интернетом. Многие, особенно студенты, работают в интернет сфере.

     ООО «Верес» был основан в 2002 году. 

ООО фирма "Верес" - динамично развивающийся провайдер, предоставляющий широкополосный доступ к сети Интернет по технологии ADSL. К настоящему моменту зона предоставления услуг ООО Фирма "Верес" составляет 85% номерной емкости городской телефонной сети города Челябинска.

      Провайдер работает под торговой маркой «Veres-ADSL», юридическое лицо оператора связи «ООО фирма "Верес"». Компания Veres-ADSL представлена на телекоммуникационном рынке города Челябинск.

Провайдер оказывает  услуги доступа в интернет. Veres-ADSL предоставляет услуги на базе технологий adsl.  Количество клиентов насчитывает более 4900 абонентов.  [25]

     ООО  «Верес» на протяжении 7 лет сотрудничает с компаниями, которые заинтересованы в снижении затрат и пользовании  высококачественными услугами связи, динамично развивающийся провайдер, предоставляющий широкополосный доступ к сети Интернет по технологии ADSL2+.  Технология ADSL2+ обеспечивает скорость до 24 Мбит/с по существующим телефонным сетям, без прокладки дополнительных кабелей.

     В рамках развития услуг телефонной связи  в городе Челябинске ООО фирма «Верес» начинает предоставлять услуги местной телефонной связи.  Подключение осуществляется через сеть Интернет с использованием современной цифровой технологии передачи голоса (SIP - телефония).

     ООО «Верес» не стоит на месте. Все  чаще у нее появляются новые идеи об улучшении качества и ассортимента услуг. И так появляются все более интересные и экономные программы подключений, новые тарифы и услуги.

     ООО фирма «Верес»  это интернет с  душой! «Верес» стремиться сделать  пользование интернетом более удобным, экономичным и доступным для всех слоев населения, а главное  по душе для каждого пользователя.

4.2 Аттестация персонала  на примере ООО фирмы «Верес»

     Мероприятия, позволяющие выявить и описать  сложность труда на каждом рабочем  месте, в ООО «Верес» проводятся регулярно. Каждая из оценочных процедур направлена на решение конкретной задачи. В частности, оценка персонала помогает реализовать на практике дифференцированный подход к оплате труда в зависимости от деловых качеств, рабочего поведения сотрудников, степени их соответствия внутрифирменным профессиональным стандартам.

     Для определения справедливого уровня оплаты труда на предприятии, провели  аттестацию. В основу критериев оценки персонала легли специально разработанные  профессиональные стандарты. 

     Менеджеров компании больше не устраивает действующая многоуровневая система категорий руководителей, специалистов, служащих, и отсутствие четких критериев в определении наименования должности. При каждом изменении организационной структуры начальники подразделений стремились включить в штатное расписание как можно больше должностных позиций высшей категории, потому что  оплата  труда персонала зависела от наименования должности, а не от содержания работы. Определение размера оклада часто носило субъективный характер, т. к. отсутствовала четкая связь между уровнем оплаты труда и деловыми качествами сотрудников. Чтобы ликвидировать этот недостаток, в компании было решено провести аттестацию.