Аттестация персонала: технология, проблемы и перспективы применения

     Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Практика проведения аттестации показала, что информация, полученная до, во время и после нее, имеет огромное значение.

     Руководитель  должен информировать сотрудников  до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и т.п. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, а также иметь возможность обсуждать ее друг с другом. Важное значение имеет беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводится. Поэтому важную роль играет обучение руководителей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

   Комиссия, которая проводит аттестацию, должна отдавать себе отчет в том, что верные решения в работе с персоналом принимаются только на основе объективной, исчерпывающей характеристики.

     Описан  ряд пожеланий к сущности и  организации аттестации. Аттестация важна для того, чтобы специалист получал своевременно информацию о  том, как оценивают его профессионализм. До аттестации необходимо иметь четкую систему критериев, с которой заблаговременно знакомятся все ее участники. Аттестация должна проходить в атмосфере доброжелательности, гласности, участия не одного, а нескольких экспертов, обязательного участия самого аттестуемого с его самооценкой. Аттестации должна предшествовать большая предварительная работа с сотрудниками: консультации специалистов о том, какие требования к ним предъявляет данная профессиональная деятельность и данное конкретное учреждение; психологическая подготовка работника к аттестации, показ для него тех преимуществ, которые она может дать (в виде раскрытия потенциальных возможностей человека, осознания своих недостатков); результаты всех текущих консультаций с сотрудниками лучше фиксировать для учета при итоговой аттестации. [7]

     По  Э.Ф. Зееру,  аттестация включает следующие этапы:

1. Проектирование процедуры  и методики аттестации:

     • определение принципов аттестации;

     • разработка технологии проведения аттестации;

     • подбор и адаптация методов оценки;

   • подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки экспертов, инструкция по хранению материалов аттестации);

   • подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов).

2. Проведение аттестации  и оформление ее  результатов:

     • экспертная оценка деятельности;

   • оценка (диагностика) направленности, компетентности и профессионально важных качеств персонала;

   • оценка профессионально-психологического потенциала;

   • обработка оценочных данных и  оформление результатов аттестации.

3. Подведение итогов  аттестации:

   • определение возможных квалификационных категорий:

   • проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;

   • составление прогноза профессионального  роста.

4. Утверждение результатов  аттестации.

2.2  Методы аттестации  персонала.

     Применение  современных методов объективной  оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

     Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

     Многие  методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом  веке. Однако в ходе эволюции эти  методы подверглись значительной трансформации.

     Итак, перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала.

     В ниже приведенных таблицах указаны  наиболее распространенные методы оценки персонала и характеристики их применения.

     Таблица 1

     Методы  оценки персонала 

 

Таблица 2

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:

     1.  Результаты труда за определенный период времени.

     2. Те или иные стороны деятельности  или отношение к своим обязанностям.

     3. Черты личности, связанные с выполнением  рабочих или служебных функций.

     4. Потенциальные способности к  соответствующей работе.

     Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.

     Рассмотрим  основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе  тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

     При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

     Саму  оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес  следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

     Для измерения сложности труда и  качеств работника могут применяться следующие методы:

     -  Описательная характеристика труда  или работника.

     - Характеристика, исходящая из идеальных  критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

     - Сравнение с реальными критериями  – другими видами труда или  работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

     В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

     1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

     2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

     3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе.

     В результате можно:

     а) сравнив личностные требования, предъявляемые  к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

     б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

     в) при наличии существенных претензий  к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

     г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

     Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка миниэкзамена по специальности – также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

     Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода. [24]

2.3. Принципы и  правила проведения аттестации

    Аттестация  должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации.

   При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возможные побочные неблагоприятные для экологии последствия деятельности организации, социально-психологический климат в коллективе.

   Аттестация  должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему учреждению порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.

   С учетом того, что любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить профессионально нежелательные качества, возможные профессиональные деформации личности и методы их диагностики.

     Результаты  диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации.

   Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.