Совершенствование системы Мотивации труда персонала (на примере Муниципального учреждения Администрации сельского поселения Усть-Юган)

tify">    - пенсионное обеспечение за выслугу  лет;

    - страхование жизни;

    - возмещение  расходов в связи  со служебными командировками;

    - Предоставление бесплатных новогодних  подарков детям работников до 14 лет.

    Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации  работников организации требует  учета следующих факторов:

• индивидуальные характеристики работников;
• особенности выполняемой работы;
• характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность;
• выявления удовлетворенности трудом.

    Таким  образом, управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда.

    Перед руководителем, озабоченным достижением  эффективного управления над своими подчиненными, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая  будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 4. Предложения и методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда

4.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации труда в  Администрации поселения  

     На  основании проведенного анализа  мотивации труда предлагаются следующие  мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.

     1. Внедрение гибкой системы оплаты  труда.

     Совершенствование мотивации труда персонала организации  касается прежде всего, развития базовых  мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.

     Наибольшая сложность управления процессом мотивации труда обусловлена недостаточным денежным содержанием муниципальных работников, а также его независимость от фактических результатов труда, уровня инфляции и прожиточного минимума региона.

     Отмечается  значительная дифференциация уровня заработной платы работников органов исполнительной власти и местного самоуправления в  субъектах Российской Федерации.

     Изучив  подходы к развитию стимулирующей  функции оплаты труда можно прийти к выводу о целесообразности пересмотра размеров базовых окладов путем  их увязки с величиной прожиточного минимума региона для повышения  покупательной способности денежного  содержания муниципальных работников.

     Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит  заинтересованность муниципальных  служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы.

     2. Эффективность использования рабочего  времени связано с научно-техническим  прогрессом, позволяющий решать  ряд вопросов с наименьшими  затратами и увеличить объем  производства работ. 

     Совершенствование технологической оснащенности имеет  значение лишь тогда, когда создаются  соответствующие организационные  условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

     До  последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим  факторам, которые также обуславливают  рациональное использование рабочего времени.

     3. Условия труда. 

     Изучение  условий труда играет большую  роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем  месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность  рабочего дня, недели, возможность перерывов  в работе. Организация питания  в обеденный перерыв.

     Немаловажную  роль играет отношение начальства к  предложениям о благоустройстве  рабочего места. Условия труда, кроме  престижа организации и как следствие  текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь  производительность и качество выполняемой  работы.

     4. Повышение квалификации муниципального  служащего.

     В качестве инновации повышения квалификации можно предложить  создание в  каждом органе власти «корпоративного  университета», функционирующего путем  взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств  и ведомств и основывающегося  на следующих принципах: диагностика  служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления  потребности знаний и навыков; разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств; изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации; создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный  процесс; накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации; системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

     Также существует необходимость регламентации  времени обучения на рабочем месте, информационно-технического обеспечения возможностей дистанционного повышения квалификации, внедрения многоуровневого личностно-ориентированного обучения; предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих, направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей; ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях, привлечение индивидуальных наставников.

     Предоставление  возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в  сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы  продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе.

     5. Создание условий для социальной  активности работников организации.

     Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных  групп и всего коллектива. Более  высокие результаты достигаются  в хорошо сплоченной команде. Некоторые  непонятные моменты в работе можно  формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка  со стороны коллег, то возложенные  обязанности будут выполняться  с повышенной отдачей.

     6. Оценка и поощрение достигнутых  результатов.

     С целью повышения результата следует  ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что  человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей  специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной  ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

     Таким образом, Глава Администрации должен учитывать все эти факторы  и по возможности удовлетворять  потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности  в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес  к выполняемой работе.

     7. Привлечение подчиненных к формированию  целей и разработке решений.

     С целью повышения эффективности  организации имеется опыт привлечения  подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает  все нюансы и тонкости своей работы его совет может оказаться  весьма полезен. К тому же решения  разработанные с участием подчиненного будут выполняться им с большей  точностью, это позволит улучшить отношение  с персоналом и увеличить эффективность  управления.

     Для формирования эффективной системы  мотивации в организации требуется  наличие определенных факторов и  условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию  стимулирования труда. Среди них:

     - наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников;

     - деятельность органов управления, должностных лиц среднего и старшего управленческого звена (управляющая подсистема) по формированию развитой системы мотивации в организации;

     - задействование устоявшихся методов управления персоналом управляющей подсистемой не только по отношению к управляемой подсистеме (подчиненный персонал), но и в отношении себя;

     - существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов);

     - наличие объективных условий, обосновывающих, позволяющих проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации;

     - существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации;

     - реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка и т. д.

     Существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации  также является необходимым условием формирования эффективной системы  мотивации, так как в данном случае оказываются задействованными такие  моральные и психологические  нормы, как «корпоративные интересы», «дух единой команды». Данные нормы  позитивно влияют на мотивацию персонала, создают дополнительные стимулы  качественного, ответственного отношения  к делу. 

4.2. Методические рекомендации по усовершенствованию мотивации труда в Администрации поселения  

     Одним из недостатков процесса мотивации  в Администрации является отсутствие действенных методик изучения мотивов  персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов  такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.

     1. Для проведения исследований  направленности и потребности  муниципального служащего, нужно  ввести в штат конкретного  специалиста, занимающегося исключительно  вопросами управления мотивацией  персонала.

     2. Оценка качеств сотрудника предприятия  может происходить по пятибалльной  шкале. Для этого формируется  экспертная группа в составе  нескольких человек, как из  числа непосредственных руководителей  данного работника, так и его  коллег, подчиненных. 

     В качестве оценочных показателей  предлагается несколько групп качеств:

     - деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);

     - профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);

     - личные качества (чувство справедливости, работоспособности);

     - авторитет.

     Данное исследование позволяет получить результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны.

     3. В рамках совершенствования влияния  на мотивацию персонала в Администрации  необходимо создать структурное  подразделение, которое решало  бы следующие задачи:

     - содействие развитию организационной структуры управления;

     - анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры;

     - обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда;

     -  соблюдение требований эстетики, охраны труда;