Примечание: на заседание областной аттестационной комиссии (по необходимости) приглашаются специалисты со средним, высшим и повышенным уровнем образования  по узким специальностям с правом голоса.

 
Братчикова  В.Н. - старший рентгенолаборант  ГУЗ «Кемеровская областная клиническая больница»

Чемякина Ю.А. - медицинская сестра отделения функциональной диагностики ГУЗ «Кемеровская областная  клиническая больница»

Итрина Оксана Николаевна - старший лаборант  биохимической  лаборатории ГУЗ «Кемеровская областная  клиническая больница»

 Разумлюк  О.А. – и.о. главная медицинская  сестра ГУЗ «Кемеровское областное  бюро судебно-медицинской экспертизы»

     Допуск  к аттестации

     К аттестации не допускаются врачи, не прошедшие повышения квалификации по аттестуемой специальности в государственных образовательных учреждениях в течение последних пяти лет.

     Крайние меры

     Если  администрация ЛПУ обращается в  аттестационную комиссию с предложением о досрочной переаттестации специалиста  с целью понижения или снятия квалификационной категории, то она обязана направить в аттестационную комиссию документы, содержащие обоснованность этого обращения. Переаттестация проводится с приглашением этого человека на заседание аттестационной комиссии. Если врач не является на комиссию без уважительной причины, то переаттестация может быть проведена в его отсутствие.

     Протест

     Все решения аттестационной комиссии могут  быть обжалованы врачом (или администрацией ЛПУ) в Центральной аттестационной комиссии Министерства Здравоохранения  Российской Федерации в месячный срок со дня вынесения решения.

     2.3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и системы оплаты труда работников в Муниципальном учреждении здравоохранения «Городской клинической больнице № 11»

     Основой качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается персонифицированным характером труда работников учреждений здравоохранения. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в здравоохранении сейчас является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность больничных учреждений кадрами, сохранение и повышение качества обслуживания населения, поэтому в условиях постоянно возрастающего уровня текучести квалифицированных кадров задачи управления требуют принятия своевременных и обоснованных решений, способных изменить ситуацию к лучшему. Принятие же любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.

     Значение  анализа труда и заработной платы  обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы здравоохранения. В данной работе мы проведем анализ труда и заработной платы в 2 направлениях:

     1). Анализ обеспеченности учреждения  трудовыми ресурсами;

     2). Система оплаты труда работников.

     Анализ  обеспеченности трудовыми  ресурсами.

    Важным  показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала), а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации работников на примере врачебного персонала больницы № 11 приведена в табл. 1.

    Таблица 1  Анализ численности и квалификации персонала за 2006-2008 г.

   Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что больница располагает врачебным персоналом высокой квалификации, достаточно велик удельный вес медперсонала высшей и первой категории. Необходимо отметить резкое снижение в 2008 году по сравнению с 2006 годом удельного веса среднего медперсонала первой категории в общей численности врачебного персонала, что стало результатом переквалификации в высшую категорию, а также его увольнения. В целом персонал «молодеет», особенно медицинский, что говорит о поступлении на работу новой, молодой, энергичной силы. В целом же наметилась негативная тенденция: общая численность персонала сокращается.

   Анализ  укомплектованности, которая характеризует  полноту соответствия фактически занятых  должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в  таблице 2. 

Таблица 2  Анализ укомплектованности больницы персоналом

   Наибольшая  недоукомплектация персонала отмечается в 2006 году (примерно 9 человек). В доукомплектации нуждается категория врачи и средний медицинский персонал. В 2007 году мы наблюдаем иную картину - переукомплектация персонала по этим категориям на 4,4%. В 2008 году вновь наблюдается дефицит персонала - 8 человек, особенно по категории врачи

(5 человек). В целом можно сказать, что  количество фактически занятых  должностей не соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставить. Все это в конечном итоге ведет к снижению качества медицинского обслуживания за счет перегрузки персонала. 

Рис. 1 Отчет об аттестации работников МУЗ ГКБ №11за 2006-2008 г.

     Анализируя  работу организации по обучению и повышению квалификации сотрудников (см. рис. 1) можно отметить, что работа на высоком уровне. Ежегодно увеличивается количество сотрудников, проходящих обучение, повышение квалификационной подготовки, растет число сотрудников имеющих I квалификационную категорию, сотрудников, имеющих сертификат.

     Это отражается на производительности труда  и качества оказания медицинской  помощи. 

   Система оплаты труда работников.

Рис. 2  Анализ структуры ФЗП по категориям персонала в МУЗ ГКБ №11

     Рассматривая  структуру ФЗП по категориям персонала (см. рис. 2) можно отметить, что в целом за период наблюдается повышение оплаты труда, что положительно влияет на стимулирование работников. При получении или подтверждении категории повышается профессиональная компетентность работников, их заработная плата.

   В соответствии с Положением №377 в МУЗ ГКБ №11 предусматриваются единые принципы оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством РФ.

   МУЗ ГКБ №11 находится на бюджетном финансировании и в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). На выплаты стимулирующего характера направляется расчетная сумма фонда оплаты труда.

   Тарифная  ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки определяется Федеральным  законом. Тарифные коэффициенты утверждаются Правительством Российской Федерации  по согласованию с общероссийскими  объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.

   Разряды оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяются по результатам тарификации и аттестации работников.

   Ставки  и оклады определяются на основе Единой тарифной сетки, представленные в таблице 3:

Таблица 3 Порядок определения окладов (ставок).