Управление персоналом

Практически все перечисленные  свойства, как положительные, так  и отрицательные, можно легко определить, задав ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с согласия, поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо. Для претендентов на руководящую работу это могут быть серии интервью на протяжении одного-двух месяцев.

Получить наиболее достоверную  информацию о кандидате можно, оценив его качества по десятибалльной системе

 

4. Тестирование.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тестирование.

Широко известны тесты  на определение интеллектуального  уровня н графические тесты, предназначенные для определения тех или иных характеристик человека. Однако для проведения тестирования требуются специалисты. Важно хорошо знать обо всех  имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов,  и понимать, когда необходимо обращаться к специальным службам.

Специалисты этих служб  имеют в своем распоряжении широкий арсенал так называемых психологических тестов для оценки самых разнообразных качеств людей, которые необходимы для выполнения различных видов работ.

В пользу достоверности  и надежности некоторых тестов свидетельствует  тот факт что, в отличие от собеседования, результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов. В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов.

Психологи и специалисты  по персоналу разрабатывают тесты  на предмет оценки способностей и  склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

 

Существуют различные  тесты для оценки таких характеристик, как:

• профессиональная подготовка - знания и навыки;
• интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный  потенциал и умение решать проблемы;
• наклонности - специальные качества, такие как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;
• интересы - определяется сфера интересов человека в качестве его пригодности к определенным видан работ:
• личностные качества - аспект очень спорный, но призванный определять темперамент, характер человека, а также является он интровертом или экстравертом и  т д.;
• физические характеристики

Тесты на внимание и память.

Могут быть включены в  тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально  важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания

 

Личностные  тесты.

Предназначены для выявления  личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит  от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они  описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные  тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных  отношений.

Эти тесты выявлять стиль  общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить  на помощь другим, навыки общения в  различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

 

5. Проверка  рекомендаций и послужного списка.

При подаче заявления  о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.

 

6. Испытание.

Поведенческие науки  разработали много видов различных  испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

 

Профотбор —  это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психoграмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов  исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования: 1) прогностическая ценность методики — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности 2) надежность методики — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека. 3) Дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

 

Цели отбора

Задача отдела персонала — отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко ключевые посты и организации занимают специалисты, которые, хотя и обладают многими достоинствами, но и то же время не в состоянии полностью решить поставленные перед ними задачи. Таких специалистов нужно заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом постоянно проигрывает и конкурентной борьбе.

Предпочтительны следующие общие  качества кандидатов:

1. высокая квалификация,
2. личные качества,
3. образование,
4. профессиональные штыки,
5. опыт предшествующей работы,
6. совместимость с окружающими.

Фактически отбор кандидата  на определенную должность — это  одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов.

Методы сбора  информации о кандидатах

Таких методов несколько: различные испытания, собеседования; привлечение независимых судей; оценка служебных характеристик; классические тесты; оценка документов, которые представляет работник при поступлении в организацию.

Для руководящих кадров ценными считаются следующие  характеристики:

а) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;

б) стремление к достижению в своей деятельности высоких  результатов;

в) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;

г) чувство ответственности за порученное дело.

Анализ документов претендента

При приеме на работу претендент должен представить документы, которые  дают определенную информацию о нем. В соответствии со ст. 65 ТК РФ запрещается требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Такими документами являются:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
5. документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Документы, предъявляемые  при приеме на работу, помогают определить трудовую правоспособность претендента, уровень его профессиональной подготовки, его квалификацию, практический опыт, а также опыт руководителей работы. Характеристика же даст возможность и определенной степени судить о его человеческих качествах.

Для организации желательно дополнить содержание листка по учету  кадров следующими пунктами: список патентов; участие в общественной деятельности; «непрофессиональные навыки; повышение  профессионального уровня; дата, когда претендент может приступить к работе,

На многих предприятиях вместо личного  листка, но учету кадров попользуют справку-резюме с перечислением  профессиональных и человеческих характеристик претендента. После ознакомления с представленным резюме работодатель, если его заинтересовал кандидат, вызывает его на собеседование-интервью.

На первый взгляд, подход к составлению  обоих документов одинаков. В то же время в этих документах много  различий из-за разности их функций. Личный листок по учету кадров, помимо профессиональной характеристики, которая освещена в нем достаточно поверхностно, дает едва ли не и большей степени политическую информацию о человеке, Резюме, напротив, даст более полную информацию о профессиональных качествах претендента. Например, в разделе о работе кандидату предлагается указать не только предыдущее место работы, занимаемую им должность, специальность, квалификацию, но и круг выполняемых обязанностей, а также решаемых им производственных задач.

В пункте «Образование» требуется  указать место прохождения преддипломной практики и полученную специальность, тему дипломной работы, диссертации и другие сведения, дающие возможно более полное представление о профессиональной подготовленности кандидата. Кроме того, в резюме более емко характеризуются ожидания претендента относительно его будущей работы.

Таким образом, можно сделать следующий  вывод: целесообразно уделять самое  серьезное внимание документам, которые  должны быть затребованы при приеме на работу. Требуется уточнить и  обновить перечень документов, дополнить и уточнить их содержание. Одновременно нуждаются в пересмотре правила внутреннего трудового распорядка, их содержание также должно быть пересмотрено.

Анализ документов, представленных претендентом, дает первое впечатление  и представление о нем как  о человеке и профессионале. Если он проходит этот этап успешно, его допускают к следующему — собеседованию.

Все чаще кадровикам приходится сталкиваться с подделанными документами. Поэтому работники отдела кадров должны обладать навыками обнаружения подделок в документах. Методика выявления признаков подделки документов разрабатывается криминалистикой — наукой о раскрытии преступлений. Подделка документов может быть полной или частичной.