Управление персоналом

1.3.Структура кадровой службы

 

Структура кадровой службы, как уже отмечалось, определяется ее функциями, отражая каждую из них, и ориентирована на поставленные задачи.

Сначала нужно уточнить место кадровой службы в структуре  организации, а затем определить структуру кадровой службы.

Одним из важнейших пяти направлений в работе почти всех средних и крупных организаций является работа с персоналом.

В крупных организациях структура кадровой службы - управление кадрами и трудовыми отношениями  состоит нередко из следующих  отделов:

1. отдел - отдел оформления трудовых отношений;
2. отдел - отдел управления трудовыми отношениями;
3. отдел - отдел подготовки и переподготовки кадров;
4. отдел - отдел мотивации и оплаты труда.

В средних организациях управление трудовыми отношениями  может осуществлять один отдел - отдел кадров и управлении трудовыми отношениями. В нем выделяются как минимум два подразделения: по оформлению трудовых отношений и по управлению трудовыми отношениями.

В малых организациях функцию управления кадров осуществляет один человек с помощником.

 

1.4.Численность работников кадровой службы

 

 

В организациях с небольшой  численностью каждую кадровую функцию  или даже две-три функции выполняет  один работник. В крупных фирмах ФРГ численность кадровой службы определяется из расчета один работник отдела персонала на 130—150 работников.

Руководитель сектора  называется менеджером, или директором по группе вопросов. На каждого работника  сектора кадровой службы разрабатывается  должностная инструкция.

Сколько человек нужно  для управления трудовыми отношениями  в организации? В крупной организации — управлении кадрами и трудовыми отношениями — свыше 30 человек. В средних организациях в отделе кадров и управления трудовыми отношениями — больше 10 человек. В малых организациях - 2 человека,

Существуют два основных способа определения численности работников отдела кадров:

• первый способ состоит в том, что используется соотношение численности работников к работникам отдела кадров, например на, НО работающих — один кадровик. Численность кадровой службы определяется очень просто. Если, например, в организации работает 640 человек, эту численность делят на 80 и таким образом определяют численность работников отдела кадров.
• второй способ состоит в том, что численность определяется исходя из трех показателей:

1. задач поставленных перед кадровой службой;

2. функции кадровой службы возложенной на нее в положении о кадровой службе;
3. объема работы.

Этот способ более  объективный, т.к. в нем учитываются  реальные условия, в которых работает кадровая служба.

 

Отличительные черты  усовершенствованной кадровой службы:

 У кадровой службы  есть программа поддержания здоровья  работников.

1. Доходы работника кадровой службы складываются из двух частей: оклада и процента от прибыли, которую приносят примятые работники.
2. Работники кадровых служб несут личную, материальную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.
3. Кадровая служба ищет всех лучших специалистов мира по профилю работы организации.
4. Кадровая служба на должности руководителя структурного подразделения держит работников, у которых есть личная программа развития подразделения.
5. Каждый работник вносит в год не менее четырех предложений по улучшению работы организации.
6. Кадровая служба выполняет все функции, которые необходимы и достаточны для успешного управления персоналом.
7. Подбор и расстановку кадров осуществляют не менеджеры, которые профессионально не подготовлены для этого, а специалисты — работники отдела кадров с помощью менеджеров.
8. Кадровая служба фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.
9. Кадровая служба использует современные методы дисциплинарного расследования.
10. Кадровая служба фиксирует все случаи проявления активности работника.
11. У работника есть возможность заработать столько, сколько ему нужно. Организация дает ему такую возможность. Заработная плата и организации верхним пределом не ограничена.
12. Проводится ежегодная оценка персонала и перестановки на основе оценки.
13. Кадровая служба систематически строит отношения с руководителем.
14. Кадровая служба представляет руководителю как минимум 15 таблиц информации о состоянии работы с персоналом.
15. Кадровая служба использует методики подбора кадров, позволяющие безошибочно выбрать нужного человека для работы и организации.
16. Кадровая служба знает, какие работники нужны организации. В организации есть описание всех рабочих мест с определением трудовых функций на рабочем месте.
17. Кадровая служба знает уровень соответствия каждого работника занимаемой должности или поручаемой работе.
18. Кадровая служба имеет программу повышения уровня соответствия работников занимаемым должностям.
19. Кадровая служба имеет расчеты убытков от всех работников, не соответствующих занимаемой должности.
20. Кадровая служба владеет методикой безошибочного увольнения работников.

1.5.Состав кадровой службы

 

В организации фактически в той или иной мере работой  по управлению трудовыми отношениями занимаются следующие службы и специалисты:

1. кадровая служба;
2. отдел подготовки и переподготовки кадров;
3. отдел труда и заработной платы;
4. социальный отдел;
5. все руководители структурных подразделений.
6. Как видим, в любой организации есть работники, которые в той или иной степени управляют трудовыми отношениями. В организации управляет трудовыми отношениями заместитель руководителя, должность которого называют по-разному: директор по персоналу, заместитель генерального директора по кадрам и т. д.

Руководители структурных  подразделений также управляют  трудовыми отношениями в пределах своей дисциплинарной власти. В то же время следует помнить, что они непрофессионалы по управлению персоналом, поэтому в программах управления персоналам они выступают как исполнители. В целом состав работников, занимающихся управлением трудовыми отношениями, может выглядеть следующим образом.

Первая группа кадровиков занимается документальным оформлением  трудовых отношений.

Вторая группа кадровиков занимается управлением трудовыми отношениями. Они работают по программам и по плану. В различных программах в качестве ответственных исполнителей включаются руководители структурных подразделений, которые работают под руководством кадровика, отвечающего за реализацию конкретной программы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Кадровая политика

 

 

— Вот так, — произнес Рэндшеф. — И чтоб больше никаких  споров. Я выбрал мистера Бэггисса, и будьте довольны, Если я сказал, что он взломщик, — значит, он взломщик или будет взломщиком, когда понадобится, Он далеко не так прост, как вы думаете, и совсем не так прост, как думает он сам. Настанет время, когда вы все (если доживете) будете благодарить меня за него. А теперь, Бешибо, мой мальчик, неси-ка лампу, и прольем немного света вот на эту вещь.

Дж. Р. Р. Толкнсон. Хоббит

 

 

Политика организации — система  правил, в соответствии, с которыми ведет себя система в целом  и по которым действуют люди, входящие в эту систему, Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентами и т.д., любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такай подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Термин «кадровая политика»  имеет широкое и узкое толкование:

1.система правил и норм (которые  должны быть осознаны и определенным  образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами  отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);.

2.набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия  управления персоналом) — специфический  набор основных принципов, правил и  целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

 

 

 

 

2.1.Типы кадровой политики

 

 

... мой недуг приписывали  лености. Никто, конечно, не  знал, что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники. И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали мая на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал на мою печень и силы ее побуждал меня сразу же, не теряя времени, встать и сделать то, что нужно, чем целая коробка пилюль. Так часто бывает — простые старомодные средства сплошь, и рядом отзываются более действенными, чем целый аптекарский арсенал.

Джером К. Джером. Трое в лодке

 

 

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза «кадровых потребностей» средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую; без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство  в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида  активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.