Управление персоналом

Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. На каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы, которые  принимаются при отборе:

1) Предварительная отборочная  беседа.

2) Анкетирование.

3) Собеседование.

4) Тестирование.

5) Проверки рекомендаций  и послужного списка.

6) Испытание.

 

1. Предварительная  отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

 

2. Анкетирование. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность в вопросах используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости.

Назначение метода двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее  подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендента. В анкете запрашивается информация об учебном заведении, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности.

В анкете требуется указать  баллы по управленческим и юридическим  дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования  заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь кандидату в работе в случае найма.

Претендент обязан также  указать недостатки в здоровье, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования (уже из ограниченного круга наиболее вероятных претендентов) в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

 

3.Собеседование.

Собеседования до сих  пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров.

 Существуют несколько видов собеседования:

• проводимые по схеме;
• слабо формализованные;
• выполняемые не по схеме.

В процессе собеседования  происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов.

Перед проведением собеседования  необходимо ознакомится с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они  и не относятся к истинным средствам  определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Прежде всего нужен  четко составленный план. Хорошо продуманная  процедура отборочного собеседования, разбитая на ряд логических блоков или групп вопросов, даст Вам возможность результативно провести интервью и покажет, что Вы должны выяснить в ходе его. Хорошо сформулированные требования к персоналу дадут Вам готовую структуру, а она в свою очередь - точные критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств, которые Вы должны выявить в кандидате.

Вы должны определить те признаки в повелении кандидатов, по которым сможете решить, будут  ли они справляться со своей работой.  Наиболее очевидными являются такие факторы, как наличие необходимой квалификации и опыта работы. Но нет необходимости выяснять эти вопросы во время собеседования; Вы можете это выяснить из заявлений кандидатов. Значит, следует ориентироваться на какие-то другие показатели. То есть вопрос состоит в том, какие основные моменты должны быть содержанием отборочного собеседования.

Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования:

1) Следует внимательно  слушать, что и как говорит  заявитель.

2) Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3) Помните о требованиях,  предъявляемых характером работы.

4) Решение следует  принимать только на основе  всей необходимой информации.

6. Собеседование необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными для отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему па работу.

 

Собеседование — это интервью с  заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки. Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки непременно фиксируются.

Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Вот наиболее перспективные из них

1. Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.
2. По ходу собеседовании постоянно концентрируй те внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места рабочей функции, места работы.
3. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию, лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.

Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов и гибко использовать их в ходе разговора.

Какими же качествами должен обладать претендент?

Прежде всего - это  профессиональные качества:

1. высокий уровень квалификации по своей специальности;
2. владение и достаточной степени другими профессиями, и специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;
3. хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;
4. собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

Помимо профессиональных желательны также и высокие личные качества специалиста:

1. находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;
2. терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

3) коммуникабельность, склонность  к работе в коллективе;

4. опрятность, чистоплотность;
5. уравновешенность;
6. деликатность;
7. упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;
8. готовность помочь коллегам по работе;
9. вежливость;

10)преданность своим  обязанностям, умение доводить дело  до конкретного результата.

Из отрицательных личных качеств наиболее нежелательны следующие:

1. самомнение - «я все знаю»;
2. нерешительность при принятии решений; упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;
3. отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;
4. склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;
5. неразборчивость в отношениях с людьми;
6. цинизм;
7. узкий круг интересов;
8. неряшливость;
9. робость;
10. физические недостатки;
11. недостаток учтивости;
12. отсутствие чувства юмора.

При определении отрицательных  личных качеств, неприемлемых на данном рабочем месте, используют перечень пороков человека, который включает следующие:

1. агрессивность — враждебный, вызывающий, наступательный, захватнический;
2. алчность — жадность, корыстолюбие;
3. бахвальство — самодовольство, кичливое хвастовство;
4. безволие — слабохарактерность;
5. беспринципность — отсутствие определенных принципов, моральных устоев;
6. беспощадность — не знающий пощады, непримиримый, жестокий;
7. бесчеловечность — очень жестокий;
8. бесчестность — нарушающий требования чести;
9. брюзгливость — постоянно недовольный, надоедливый, ворчливый;
10. вероломство — коварство, действие путем обмана, измены;
11. ворчливость — выражение неудовольствия, сердитое бормотание;
12. вспыльчивость — склонный к горячности, раздражению;
13. высокомерие — презрительно-надменный;
14. глупость (в то же время иногда специально ищут человека на должность с таким пороком) — ограниченные умственные способности, несообразительность, бестолковый;
15. двуличие — лицемерие, неискренность;
16. жадность — чрезмерное желание удовлетворить какое-нибудь желание,
17. ханжество - лицемерие, прикрываемое добродетельностью;
18. хвастливость — неумеренное восхваление;
19. хитрость - изворотливый, идущий непрямым скрытным, обманным путем;
20. цинизм - бесстыдное поведение, пренебрежение к нормам общественной морали;
21. чванство - важничанье, излишняя гордость;
22. черствость - неотзывчивый, бездушный;
23. честолюбие - жажда известности, почести;
24. чопорность  чрезмерно строгий в соблюдении приличий;
25. чревоугодие -- обжорство;
26. эгоизм — предпочтение своих личных интересов интересам других, общественным интересам

К отрицательным профессиональным характеристикам относятся следующие:

1. низкий уровень квалификации;
2. отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;
3. отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;
4. заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;
5. желание получить только престижную работу;
6. более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;
7. невысокие деловые качества;
8. нежелание и неумение находить контакты с коллегами;
9. некоммуникабельность;

10) неумение работать  в коллективе.

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:

1. как претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием;
2. как он одет — неряшливость в одежде характеризует чело века отрицательно;
3. соблюдает ли он меру, используя парфюмерию, в частности одеколон или духи;
4. опрятен ли он;
5. отводит ли он при разговоре взгляд;
6. небрежность при пожатии руки;
7. внимателен ли он к предлагаемым вопросам;
8. как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;
9. не имеет ли он болезненный вид;
10. осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;
11. проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы;
12. насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы;
13. пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;
14. насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;
15. имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны;
16. отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например: от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы,  от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке независимо от квалификации и т. д.

При отрицательном результате собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.