Существующая система управления в Казахстане и ее совершенствование

Существующая система  управления

в Республике Казахстан  и ее совершенствование 

на примере ТОО “WATTS Engineering”

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5

1.1 Организационная структура управления  персонала 5

1.2 Система управления персоналом 7

1.2.1 Структурно-функциональная подсистема управления 7

1.2.2 Информационно-поведенческая подсистема  управления 8

1.2.3 Типы информационно-поведенческих  подсистем 8

1.2.4 Подсистема саморазвития системы  управления 9

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 12

2.1 Экономическая характеристика  предприятия 12

2.2 Структура управления 13

2.3 Разработка системы управления персоналом 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18

  
ВВЕДЕНИЕ

 

Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем, она должна обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

Маркетинг учит тому, как, зная приемы, способы и пути решения тех или иных задач, поставленных перед компанией, добиться успеха для нее в конкретной области, будь компания по форме учреждения государственной, кооперативной, смешанной, акционерным обществом и т.д.

В современных условиях маркетолог должен быть предприимчивым человеком, т.е. способным добиваться конкретных экономических и социальных целей благодаря нахождению и практической реализации оригинальных, нестандартных решений, как правило, связанных с немалым хозяйственным риском.

Возросшие в настоящее время  в нашей стране требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятий, сложностью технологий, необходимостью овладения самыми современными управленческими навыками. Все решения по финансовым, организационным и другим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в сфере организации управления, которые осуществляют и контроль за выполнением намеченного.

Главная задача управления – налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке на ближайшую и дальние перспективы. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы.

В основе научного управления лежат  следующие положения: важность применения научного анализа для определения  наилучшего способа достижения целей; целесообразность отбора и использования  работников, наиболее подходящих для выполнения конкретной цели; необходимость снабжения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач.

На современном этапе в управлении важное место отводится взаимодействию с внешней средой, учету ее изменений, ориентации всей деятельности предприятий, исходя из сложившихся условий.

В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается  тем, что на предприятии такой  формы не всегда возможно применить  развернутые системы управления, разработанные и апробированные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, небольшое производство, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Цель курсовой работы - раскрыть существующую систему управления персоналом в Республике Казахстан.

Исходя из цели, поставим следующие  задачи:

- рассмотреть сущность системы  управления, ее структуру;

- исследовать разработку систему  управления персоналом на примере  предприятия.

 

 

1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Организационная структура управления персонала

Организационная структура управления персонала – сложившееся разделение видов деятельности, ролей специалистов и руководителей, и интеграция их в единое целое.

Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих. Существует несколько уровней организационных  структур:

а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель  может выступать в одном лице.

б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое.

в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда.

г) групповая (матричная) – сфера, где  чаще всего появляются новации. Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.¹

 Все задачи управления персоналом  и его цели осуществляются  через кадровую политику.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с  персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента  в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

• Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование - единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала).
• Правила внутреннего распорядка
• Устав Предприятия
• Контракт с содержанием предложения
• Положение об уплате  труда²

Стратегии управления персоналом

Стратегия – набор  правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

То есть стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно это и есть сами правила. Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами:

• Определение целесообразности существования организации - постоянно должна проходить корректировка миссии
• Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом
• Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)
• Конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли)
• Социально-экономическая ситуация в мире. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к  требуемым стандартам.

Обман, так часто встречаемый  в окружающей жизни, вызван отсутствием  организационных начал в торговле и производстве. Следовательно, при разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии.

Анализ технико-экономических технологий, конкурентов. То есть на 4 этапе происходит суммирование выводов, полученных на более ранних этапах.

Но и это ещё не всё. Вариантов  действия обычно бывает несколько и  поэтому надо выбрать тот, который  будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия.

Существует несколько вариантов  развития стратегии:

1. Стратегия предпринимательства
2. Стратегия динамического роста 
3. Стратегия прибыли
4. Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.

1. Стратегия предпринимательства – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), являющимися новаторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по-своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, понять и применить его. Иначе – всё впустую. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по выполнению задачи. Сделал – получи, нет – нет и денег. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.
2. Стратегия динамического развития представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи,   то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.
3. Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
4. Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников. 

Компетенция персонала

Компетенция персонала – центральное  понятие всей концепции управления персонала на предприятии и центральное понятие для разработки стратегии по управлению персоналом.

Компетенция специалиста – это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.

После снижения экономического потенциала в оборонной промышленности мы наблюдаем «утечку мозгов» за рубеж. Но ведь при потере компетенции происходит потеря всех основных качеств, то есть деградация. Последнее все же в большей степени определяется способностью к самообразованию и саморазвитию.

Управление компетенцией на предприятии  осуществляется сравнением потребности  предприятия в компетенции специалистов (количество, качество, состав персонала с присущими ресурсами).

Ресурсы - достигнутые работниками  уровни компетенции.

При сравнении количественных и  качественных составляющих с тем, что  есть, мы вносим коррективы в существующую стратегию. То есть в управлении необходимо постоянно прогнозировать компетенции.³

1.2 Система управления персоналом

Система управления складывается и  действует не только в соответствии с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования.

1.2.1 Структурно-функциональная подсистема управления

Система управления разделяется на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП). Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы управления. В настоящее время разработана общая теория функции управления, кадров управления, организационных структур управления, а также технологии и методов управления.