Совершенствование управления персоналом

     Результаты  профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

• роста прибыли;
• роста объемов продаж;
• роста производительности труда работников;
• увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
• снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

     Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем  и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

     Совершенствование организации и условий труда  предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем  расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более  сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы  работником своих сил. Реорганизация  условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в  условиях жесткой технологии. Реорганизация  может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней  работники организации.

     Для успешного функционирования ПО «Север»  необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается  риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию), только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности.

     Необходимо  стремится ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может заключаться только в неудобном  режиме работы или низкой зарплате.

     В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников ПО «Север»: сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для  начальства; запрещение музыки на рабочем  месте, кроме тех мест, где не требуется  умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая  телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных  отношений внутри фирмы между  начальником и подчиненным (во избежания  несправедливости к хорошим, но не симпатичным  руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых  сотрудников; отказ от условностей  во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в ПО «Север».

     Важным  элементом управления персоналом является работа с молодежью. Молодые работники  чаще нетрадиционно мыслят, проявляют  инициативу, обладают большей работоспособностью. Из их числа могут вырасти будущие  начальники цехов, руководители производств  и завода в целом. В то же время  у молодежи своеобразная шкала ценностей  и собственные социальные ориентиры, несложившиеся, порой легко меняемые взгляды на жизнь, малый трудовой и жизненный опыт. Поэтому в  работе с молодыми сотрудниками по рекомендации был избран путь интенсивной  поддержки положительных свойств  личности, способствующих повышению  эффективности производства.

     2.5. Экономическая  оценка проекта

     Интерес представляет динамика расходов на персонал, изменения структуры расходов и  другие аспекты, характерные для  управления персоналом в рыночных условиях. Рассмотрим данный вопрос на примере  ПО «Север».

     Результаты  обработки и обобщения данных о расходах на персонал на ПО «Север» за период с 2003 по 2010гг. представлены в таблице 2.3. Анализ произведен по следующим статьям: 
 
 
 
 
 

     Таблица 2.3 Расходы на персонал на ПО «Север» (в тыс. руб.)

• расходы на зарплату;
• расходы на обучение персонала;
• расходы на охрану и улучшений условий труда;
• расходы на социальную сферу;
• расходы на материальную помощь.

     Одним из показателей, определяющих расходы  на зарплату, является численность  персонала.

     Объяснение  этого факта следует из материалов, где отмечено изменение качественного  состава персонала вследствие перехода на новые технологии. В результате все большую долю в трудоемкости производства составляет высококвалифицированный, а следовательно, и более дорогой, труд. Анализ позволяет сделать вывод, что между ростом расходов на персонал и увеличением объема реализованной продукции есть хорошо просматривающаяся корреляционная зависимость: инвестирование развития персонала ведет к повышению эффективности предприятия.

     Вместе  с тем использование высококвалифицированного персонала позволило сократить  численность работников. Это является отражением изложенных выше методов  и реализованной на предприятии  стратегической линии в управлении персоналом: повышение качества продукции  за счет внедрения новых технологий и применения высококвалифицированного труда.

     Доля  зарплаты в расходах уменьшилась  с 0,9 - 0,94 до 0,75 - 0,77, что соответствует  общей тенденции в развитых странах, где она составляет 0,5 - 0,7. В то же время средняя зарплата по отношению к 2003г. повысилась на 12% . Однако из-за сокращения численности персонала фонд заработной платы уменьшился на 15%. Размер материальной помощи вырос на 24%, увеличились расходы на социальную сферу, на обучение персонала, на улучшение условий и охрану труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: «Именно  на управленцах всех уровней лежит  задача сделать все возможное  для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач». Конечно, современный  мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать  путеводным для тех, кто хочет  взять на себя бремя ответственности  за руководство хозяйством и кто  готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

     В ходе работы были сделаны следующие  выводы по первой главе:

     1) Персонал предприятия становится  основным объектом управления, что  в первую очередь связано с  происходящими в обществе процессами  по защите интересов работников, а также возрастанием роли  человеческого фактора в процессе  производства.

     2) Управление персоналом имеет  важное значение для всех организаций  - больших и малых, коммерческих  и некоммерческих, промышленных  и действующих в сфере услуг.  При этом управления персоналом  достаточно сложный процесс, который  невозможен без соответствующего  знания о методах, принципах,  стилях управления персоналом  и без выработки соответствующей  концепции управления.

     3) В систему управления персоналом  входит: планирование персонала;  развитие персонала; стратегия  управления персоналом; обучение; оплата  труда, материальное стимулирование.

     Проанализировав вторую главу можно сделать следующие  выводы:

     1) ПО «Север» являясь большим  предприятием, обладает хорошими  кадрами и имеет реальные шансы  на рост объемов продаж, снижение  себестоимости и соответственно  увеличение прибыли и рентабельности.

     2) Неуклонное повышение эффективности  производства и качества работы, усиленное влияние научно-технического  прогресса на темпы развития  промышленности требуют непрерывного  роста уровня образования и  деловой квалификации кадров. В  связи с этим все большее  значение приобретает профессиональное  обучение рабочих ПО «Север».

     3) Основными направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления ПО «Север» являются: повышение профессионализма в управлении; применение современных технологий управления.

     4) Необходимо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями ПО «Север», продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников, в частности, ввести должность менеджера по персоналу.

     5) Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров является стимулирование работы в этой области. При этом основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

     По-видимому, нам следует сделать важный вывод  из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях  аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям — вот то главное, что должно выйти  на первый план. Основная масса существующих работников управления - это весьма ценный потенциал людей, знающих  реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно  создать им стимулы к эффективному труду, защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список используемой литературы

1. Скот Р. Теория управления. Пер с англ. «Прогресс» М, 2006. С 35-37
2. Силадьи А. персонал в структуре управления предприятием 2007.        С 243
3. Джорджа К. Проблемы управления 2000. С 357
4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.     С 304
5. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2007. С 31
6. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, пер. с англ. — М.: Международные Отношения, 2005.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Издательство Московского Университета, 2006.
8. Герчикова И. Н., Менеджмент. - М.: «Юнити», 2006.
9. Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления Менеджмент в России и за рубежом. М.: «Дело» -2009.
10. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ,2005.
11. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд 2008.
12. Лиференко Г.Н. Финансовый анализ предприятия. – М.: «Экзамен» , 2009.
13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. – М.: Дело, 2008.
14. Отчет о деятельности ПО «Север» за 2003-2010гг.
15. Федько В.П. Федько Н.Г. Основы маркетинга. – Ростов-на-Дону; «Феникс», 2009.