Ситуаційне Лідерсво

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Кіровоградський інститут комерції

Економічний факультет

Заочна форма навчання

 

 

 

 

 

 

Контрольна  робота

З предмету                              Лідерство

Варіант теми : «Ситуаційне Лідерсво.»

Студента групи     КД-01(о)     курсу      ІІI            семестр VI    

Болокана  Едуарда Васильовича

Домашня адреса  м. Кіровоград , пров. Щербаковського 22 кв.3

 

Оцінка                                             Підпис                                          Дата

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

План

 

Вступ

1.Суть та поняття  Лідерства.

2. Концепції ситуаційного лідерства.

    2.1 Континіум лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта.

    2.2 Модель лідерства Фідлера.

    2.3 Модель Херсея і Бланшарда.

    2.4. Модель лідерства "шлях - мета" Хаузу і Мітчелла.

             2.5. Модель Стінсона-Джонсона.

             2.6. Модель ухвалення рішень Врума- Йеттона-Яго.

3. Порівняльний аналіз  ситуаційних моделей лідерства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Якщо провести статистичний аналіз публікацій з менеджменту, то, досить імовірно, лідерство виявиться найпопулярнішою темою.

Увага до феномена лідерства  не випадкова й, більше того, сам  він у певному сенсі виявляється  інтегратором цілого ряду серйозних  проблем сучасного менеджменту. Зокрема, різко зросла швидкість змін бізнес-середовища, що призвело до необхідності перегляду знаменитої дилеми "менеджер або лідер": тепер, коли делегування повноважень є не винятком, а нормою, практично будь-який менеджер повинен більш менш володіти мистецтвом лідерства. Але наука породила таку безліч теорій лідерства, що іноді важко розібратися, застосування якої саме з них доречно в певній управлінській ситуації. Для відповіді на це необхідно уявляти проблемне поле лідерства.

Щодо особистості, то найбільш імовірними напрямами розвитку теорії лідерства будуть розробка концепцій емоційного інтелекту (про що, зокрема, свідчить поява книги Ке де Бреші) й мотивації лідерства. Останній темі взагалі в літературі, хоча проблема мотивації має найбезпосередніше відношення до дуалістичної природи лідерства: хто й як мотивується до позиційного лідерства, а хто і як - до процесуального?

Відносно проблеми "лідер - група" найменш розроблена теорія "розподіленого" лідерства, хоча на практиці ця форма лідерства виявляється  досить результативною. Вона, до речі, використана у відомій Global Leadership Program Мічіганського університету.

На організаційному  рівні найбільш актуальними для  розробки напрямами теорії лідерства  є уточнення ролі лідера в побудові корпоративної культури й керуванні  нею, а також залежність стилю лідерства від етапу життєвого циклу організації. Перша проблема аналізувалася у відомій книзі Е. Шайна, однак ряд питань поки не знайшли переконливих відповідей.

Щодо вибору стилю  лідерства залежно від етапу  життєвого циклу організації, то привабливою є модель ситуаційного лідерства Хорсі - Бланшара, але автор однієї з найбільш популярних моделей життєвого циклу А. Адізес у другій своїй книзі, що розвиває ідеї першої, пройшов повз цю можливість. Чи випадково це? Чи пов'язаний цей факт із невір'ям Адізеса в психологічну гнучкість людини, що дозволяє їй ефективно керувати компанією на істотно відмінних один від одного етапах життєвого циклу, чи цьому є інші причини? Для відповіді на ці питання було б цілком доречно накласти ділові біографії відомих лідерів бізнесу, що згадувалися вище, на криву життєвого циклу відповідної компанії й порівняти результати такого накладення з подібними кривими різних компаній.

 

1. Суть та поняття  Лідерства.

 

Аналіз лідерства в  контексті мінливого зовнішнього середовища характеризується трьома основними напрямами. Перший, первісну розробку якого розпочали Тромпенаарс і Хемпден - Тернер, стосується навичок керування парадоксами у безлічі генерованих сучасним середовищем бізнесів. Здається, що ці автори торкнулися важливих парадоксів, однак не вичерпали їхній список. До нього як приклад можна було б додати пари "аналітичне мислення - образне мислення".

Другий напрямів стосується ціле-полагання. Етичність цілеполагання  лідерів бізнесу виявилася під  сумнівом внаслідок недавніх корпоративних скандалів. Крім цього, дослідження лауреата Нобелівської премії з економіки 2002 р. Д. Канемана і його колег показали, що ірраціональний компонент у цілеполаганні може бути досить значним. Тому в цілому цей напрям у рамках проблемного поля лідерства потребує подальшого опрацювання. Нарешті, в умовах глобалізації неминуче повинен загостритися інтерес до національних стилів лідерства та їхньої взаємодії. Одним з ефективних підходів тут може бути методика Тромпенаарса й Хемпдена - Тернера, однак навряд чи з її допомогою можна вичерпати проблему, оскільки, незважаючи на виразну мультикультурну орієнтацію цих дослідників, їхнє європейське походження є серйозним "обмежником" пропонованих ними підходів. Порівняльні дослідження національних стилів лідерства тривають (див., наприклад, огляд у відомій книзі Н. Адлера й монографії Б. Б'єрка), однак синтез їхніх результатів поки не проглядається. Крім того, необхідний перехід до крос-культурних досліджень, тобто до вивчення зіткнення різних національних стилів лідерства, що може дати досить несподівані результати.

Лідерство - мистецтво, вінець управлінської діяльності. Влада  лідера грунтується на знанні підлеглих, умінні поставити себе на їхнє місце, аналізувати ситуацію, визначати  наслідки своїх дій, на прагненні до вдосконалення, здатності вселяти в підлеглих упевненість, тому що поведінка підлеглих залежить від керівника лідера. Неможливо ефективно виконувати функції менеджменту, якщо немає ефективного керівництва й лідерів, які здатні позитивно впливати на працівників і тим самим досягати максимальних результатів у роботі організації.

Прояви й характер лідерства залежать від багатьох факторів. Серед них головну роль відіграють особисті якості людини, і  не тільки менеджера, а й кожного  з членів групи. У лідерстві важлива роль належить психологічним особливостям людини. Часто причиною виникнення відносин лідерства виступають такі риси характеру, як чесність, впевненість, оптимізм, ентузіазм, порядність, переконаність, настирливість тощо. Але не можна пов'язувати лідерство тільки з індивідуальними особливостями людини. Це явище групової діяльності й прояву відносин, що виникають у процесі цієї діяльності.

Як у вітчизняній, так  і в зарубіжній літературі найбільш поширеною класифікацією лідерства є стиль управління. Якщо розглядати стиль з точки зору менеджменту, то це гнучка поведінка керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації й виявляється в способах виконання управлінських робіт підпорядкованим керівникові управлінським апаратом.

Стиль управління та його формування залежать насамперед від  особистих якостей керівника, ступеня  зрілості трудового колективу в  цілому та окремих його членів, особливостей ситуації.

Постійно зростаюча  складність умов функціонування об'єктів управління й завдань, які виникають перед ними, ускладнення системи зовнішніх і внутрішніх зв'язків зумовлюють, з одного боку, потребу в пошуку нових, невідомих раніше рішень і методів їх реалізації, а з другого - відкривають ширші можливості для використання стандартних (шаблонних) рішень і методів, які себе виправдали під час виконання типових повторних робіт і операцій. Теорія менеджменту, як і будь-яка інша наука, не дає рецептурних рекомендацій. Її положення потребують творчого осмислення, врахування результативного впливу багатьох факторів, динамічності процесів управління.

У процесі управління ситуація змінюється настільки швидко, що методи і прийоми, які ще донедавна  в аналогічній, здавалося б, ситуації забезпечували ефект, через деякий час виявляються малоефективними і навіть непридатними. Усе це зумовлює потребу в творчомуо підході до вирішення проблем управління, який грунтується на широкому використанні досягнень науки і глибокому систематичному вивченні практики менеджменту.

Формування стилю - це тривалий, безперервний і складний процес. У стилі роботи окремих менеджерів нерідко можна виявити небажані риси, такі, наприклад, як намагання залучати підлеглих до обговорення будь-яких питань без потреби, надмірна кількість людей у підпорядкуванні. Це призводить до нефективного витрачання робочого часу, спричинює почуття незадоволеності у підлеглих, затримує вирішення проблем. На противагу цьому, деякі менеджери віддають перевагу особистому вирішенню питань і навіть тих, які входять до компетенції підлеглих. У стилі роботи деяких менеджерів спостерігаються тенденції до побоювання обгрунтованого ризику, намагання ухилитись від вирішення нових складних завдань. Оскільки багато рис індивідуального стилю роботи пов'язані з психологічними особливостями менеджера, то це слід враховувати під час добору керівних кадрів.

Успішне вирішення управлінських  проблем потребує й певних навичок  та досвіду. Тому зростання потенціалу менеджера, ступеня готовності до вирішення  дедалі складніших проблем залежать від досвіду його практичної діяльності.

Таким чином, незважаючи на величезний обсяг результатів, отриманих  багатьма дослідниками лідерства, безліч проблем, пов'язаних з цим феноменом, залишаються ще не дослідженими. Чи відбудеться коли-небудь, якщо користуватися  терміном Ке де Бреші, демістифікація лідерства!

 

2. Концепції ситуаційного лідерства.

 

Невдачі, що осягнули традиційні концепції у визначенні універсального стилю ефективного лідерства, спонукали  учених до розробки нових підходів до вивчення лідерства. Відповідь почали шукати в рамках ситуативних теорій, що дозволяють повніше розглянути лідерство і його наслідки. Головною ідеєю ситуативного підходу було припущення, що лідерська поведінка повинна бути різною в різних ситуаціях. Ситуативний підхід до вивчення лідерства досліджує взаємодію різних ситуативних змінних для того, щоб знайти причинно-наслідковий зв'язок у відносинах лідерства, що дозволяє передбачити можливу поведінку лідера і результату цієї поведінки.

Нижче будуть розглянуті наступні концепції ситуативного лідерства: континіум лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта; модель ситуативного лідерства Фідлера;   модель ситуативного лідерства Херсея і Бланшарда; модель "шлях-мета" Хауза-Мітчелла; модель Стінеона-Джонсона; ситуативна модель ухвалення рішення Врума-Йеттона-Яго. Контініум лідерської поведінки Танненбауїа-Шмідта

Відповідно до даної  моделі лідер вибирає один з семи можливих зразків поведінки залежно від сили дії на відносини лідерства трьох чинників: самого лідера, його послідовників і ситуації, що створилася.

Відмінність між цими двома крайніми лідерськими стилями  заснована иа припущеннях лідера про джерела його влади і природу  людини. Демократ вважає, що влада йому дається послідовниками, яких він  веде, і що люди в своїй основі володіють здібністю до самоврядування і творчої роботи в умовах правильного мотивування. Автократ вважає, що влада дається його позицією в групі/організації і що люди внутрішньо ледачі і на них важко вважатися. В першому випадку є можливість участі в управлінні, в другому - цілі, засоби і політику визначає сам лідер. На думку авторів моделі, між цими двома крайнощами існують ще п'ять проміжних лідерських стилів.

Подальший розвиток даної  моделі зіткнувся з труднощами в  обліку всіх можливих взаємодій між  лідером, послідовниками і ситуацією при встановленні причинно-наслідкових зв'язків у відносинах лідерства. Так, розвиток процесів інтернаціоналізації в бізнесі і різке збільшення кількості учасників цих процесів зламав традиційні уявлення про управління і зробив перехід до відносин лідерства ще більш важким.

2.1 Континіум лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта.

Сутність її полягає  в тому, що лідер обирає один з  семи можливих зразків поведінки  від абсолютно авторитарного  до повністю демократичного, залежно  від взаємодії трьох факторів:

1) Лідера - питань особистого  характеру. Керівник повинен оцінювати  свої власні погляди, схильності, рівень довіри до себе з  боку підлеглих, ступінь своєї  рішучості.

2) Послідовника - питань, що стосуються підлеглих. Керівник  повинен оцінити схильність членів свого колективу до незалежності, відповідальності, оцінити інтереси підлеглих, рівень знань, прагнення бути залученим у процес прийняття рішень.

3) Ситуації - питань, що  стосуються особливостей конкретної  проблеми. Найважливішим фактором, який необхідно враховувати при виборі стилю поведінки, є причина виникнення проблеми. Необхідно звернути увагу на компетенцію групи з цього питання, часові обмеження, відведені на ухвалення рішення, тип та історію розвитку організації.

На думку авторів  теорії між демократичним і авторитарним стилем існує ще п'ять:

1 - лідер дає свободу  колективу приймати рішення, а  сам тільки затверджує їх;

2 - лідер в певних  межах делегує групам право  приймати рішення;

3 - лідер висуває проблеми, просить дати пропозиції і  сам приймає рішення.

4 - лідер пропонує рішення  і вважає за можливе їх змінювати  з урахуванням думок колективу;